Лекции по "Организационной социальной психологии"

Прежде всего, следует выделить общие характеристики.

Во-первых, необходимо сказать, что и на Западе, и у нас исследования психологических основ управления организациями имеет общую историческую основу, поскольку это направление психологии начало развиваться в результате возникновения в конце минувшего столетия науки об управлении и осознании исследователями значимости в управлении психологических факторов.

Во-вторых, и западными, и отечественными исследователями признается значимость двух групп психологических факторов, которые влияют на эффективность управления:

а) связанных с технологическими основами организации работы;

б) связанных с индивидуальными и групповыми характеристиками участников управленческого процесса.

Вместе с тем, следует отметить ряд отличий, которые прослеживаются в развитии этого направления психологии на Западе и у нас.

Во-первых, наблюдаются отличия в исторических этапах развития психологических основ исследования управления организациями. Если на Западе это направление прошло ряд последовательных этапов своего развития с нарастанием понимания учеными и практиками необходимости исследования психологических факторов управления в разных их проявлениях, то у нас наблюдался определенный "разрыв" в исследовании этой проблемы. Этот период "разрыва" (вторая половина 30-х лет - 50-х годов) связанный, прежде всего, с общей идеологической ситуацией, которая существовала в стране, значительно "отбросил" нашу страну назад в развития указанного направления психологии.

Во-вторых,   исследования   психологических   аспектов   управления организациями имеет разное структурное оформление. Как отмечалось, на Западе это направление психологии большей частью включает три состава, которые связанны с изучением психологических проблем, которые возникают в организациях (связанных и выполнением работы, деятельностью персонала, функционированием и развитием организации как единого целого), которые довольно логически объединены в единую целостную систему. У нас это лишь два состава (психология труда и психология управления), которые большей частью развивались в отдельности и практически не были связаны с анализом организации как специального социального образования.

В-третьих, разное структурное оформление указанного направления психологии не является случайным, а связанное, на наш взгляд, с определенными отличиями, которые касаются предмета исследования, которое выделяется на Западе и у нас. Эти отличия, как нам кажется, тесно связанны с особенностями использования термина "организация", которое есть одним из ключевых вопросов при разработке указанного направления на Западе и практически было отсутствующим, кроме последних лет, у нас. Эта проблема, конечно, заслуживает отдельного, детального анализа, но здесь целесообразно высказать хотя бы несколько существенных, как нам кажется, замечаний.

Прежде всего, следует сказать о том, что когда началась разработка проблем научного менеджмента на Западе, то использования понятия "организация" было довольно значащим, поскольку подчеркивало системный подход к пониманию деятельности организации как социального образования, а не только отображало деятельность одного организатора (руководителя). Это было одной из заслуг научного менеджмента Ф.Тейлора, о чем он сам и его последователи постоянно подчеркивали. Например, Г.Форд в 1922 г. высказал основную идею Ф.Тейлора таким образом: нет ничего более опасного, чем говорить про "гения организации" и делать на него ставку в том или другом деле: текущие деловые вопросы должны решаться системно, а не "гениями организации" [цит. за 440]. У нас же в процессе организации деятельности акценты довольно часто делались на активности отдельных людей, в особенности наделенных формальной властью.

Кроме того, разработка психологических особенностей управления в нашей стране на всех этапах развития осуществлялось с учетом всех социалистических ориентаций, одна из которых состояла в подчеркивании преимуществ социалистического и в критике капиталистического устройства. Это соответственно нашло отображения и в терминологии. Даже в одного из ведущих специалистов по психологии управления А.Л.Свенцицкого [401] в первом отечественном пособии из психологии управления постоянно прослеживается противопоставления социалистического производственного коллектива и капиталистических промышленных организаций. Вместе с тем, следует отметить, что понятия "коллектив" (в широком понимании) и "организация" используются часто как понятия очень близкие по своему значению. Например, анализируя значимость разработки психологии управления, А.Л.Свенцицкий говорит о том, что особое внимание при исследовании этой проблематики отводится социалистическому трудовому коллективу промышленного предприятия как наиболее типичной организации в нашем обществе. Складывается впечатление, что термин "производственный коллектив", в противоположность термина "организация" специально введенный для подчеркивания приоритетности коллективной формы собственности и ее преимуществ, сравнительно с частной.

То есть, можно сделать общий вывод о том, что не использование термина "организация" в отечественной практике, а тем более отсутствие специальных исследований по этому направлению, была связана со спецификой социально-экономического и идеологического развития в стране (отсутствие ориентации на рыночную экономику, отстаивания преимуществ коллективной формы собственности, непризнания значимости открытости организаций как социальных систем и т.п.).

Вместе с тем, изменение парадигмы социально-экономического развития в нашей стране, а также ориентиры на взаимодействие с международным сообществом требуют, на наш взгляд, детального анализа собственного опыта, приобретенного в разработке данной проблемы, изучения международных подходов  того или другого направления и обоснования "проблемных" вопросов, которые требуют своего решения. В связи с этим проанализируем отличия в отечественном и зарубежном подходах относительно предмета исследования психологических основ управления организациями (по трем основным составным - психология труда, психология персонала, психология организаций).

Как уже отмечалась, психология труда на Западе изучает психологические проблемы, которые связанные с активностью человека (индивидуальной или коллективной) в процессе выполнения рабочих задач в организации. Очень близким к этому есть определения содержания психологии труда отечественными исследователями, которые говорят о том, что психология труда занимается изучением психологических факторов в любых видах трудовой деятельности, исследованием психологической сущности трудовой деятельности, особенностей личности работающего (профессиональные способности) и его взаимодействия с производственной средой, а промышленная психология изучает возможности психологической рационализации работы рабочих разных сфер промышленного производства. Анализ содержания проблем, которые изучаются на Западе и у нас, показывает, что они очень близки по смыслу. Практически одинаковыми есть и названия этих дисциплин - психология труда, промышленная психология.

Существенным отличием есть то, что на Западе указанные проблемы исследуются в контексте анализа трудовой деятельности, которое осуществляется в организациях, у нас привязываются к деятельности трудового коллектива, производственного предприятия, но большей частью без использования системного подхода (в контексте деятельности такого социального образования как организация).

Предметом анализа психологии персонала на Западе, как отмечалось раньше, выступают проблемы, связанные с взаимосвязями, которые существуют между персоналом и организацией (установления этих связей, их развития и прекращения). Очень близкими к этому блоку проблем в отечественной психологии есть, на наш взгляд, проблемы, которые исследуются психологией управления, в особенности теми ее представителями, которые считают, что психология управления изучает психологические закономерности становления, функционирования и развития системы "человек (группа) - человек (группа)", в которых основными (системообразующими) есть субординационные связи или немного шире - управленческие связи, управленческие отношения. Следует отметить, что управленческие отношения - это отношения, которые существуют только в организации. В отличие от социально-психологических, которые выступают как взаимосвязи людей, которые опосредствованы целями, задачами и ценностями общей деятельности, то есть содержанием деятельности, управленческие отношения составляют организованную общую деятельность, то есть речь идет не об отношениях в связи с деятельностью, а об отношениях, которые образовывают общую деятельность в организации (организованную общую деятельность).

Управленческие отношения чаще всего понимаются как

*отношения между субъектом и объектом управления, между руководителем и подчиненными, и они проявляются в отношениях субординации, распоряжения, дисциплины, с одной стороны, и

*отношениях исполнительства, подчиненности, инициативы, с другой стороны [401].

В связи с этим, психология управления исследует психологические особенности субъекта управления - руководителя (приемы и методы осуществления управленческой деятельности, характеристики его личности и т.п.) и объекта управления (персонала организаций), которые должны быть учтены в процессе реализации управленческих отношений.

Организационная психология на Западе, как было сказано в подразделе 1.2. концентрирует свое внимание на анализе поведения людей в организации, а также на особенностях функционирования и развития организации как целостного социального образования. Как уже отмечалось, эти проблемы лишь в последние годы начали выступать предметом внимания отечественных ученых.

Так вот, в целом можно сделать вывод о том, что когда на Западе указанные три части психологических проблем управления организациями исследовались целостно и "замыкались" на организации, то у нас развивались фактически лишь две части, и то без организационного контекста. Можно согласиться в этом плане с В.П.Казмиренко, который говорит о том, что "в отечественной психологии сложилась какая-то парадоксальная ситуация: при наличии большого количества работ по психологии управления и организаторской деятельности работы по социальной психологии организации практически отсутствуют. Другими словами, главное знать "как управлять", а вот "чем" - вопрос как бы второстепенный".

Развивая этот тезис дальше, а также сравнивая соотношение содержания исследования психологических основ управления организациями на Западе и у нас, можно сказать о том, что основные отличия отечественных исследований, сравнительно с западными, проявляются в том, что в отечественных исследованиях большей частью имеют место такие тенденции:

а) управление рассматривается без его соотношения с определенным социальным образованием (организацией), в котором оно осуществляется, то есть оно будто "вырывается" из определенного социального контекста;

б) управление связывается лишь и управлением персоналом и практически не имеет отношение к управлению организацией в целом;

в) управление рассматривается с позиций субъекта управления (руководителя); то есть,  как односторонний  процесс, без  его соотношения с анализом в этом процессе объекта управления;

 г) управление персоналом в  большинстве ситуаций анализируется  без взаимосвязи с кругом тех  психологических проблем, которые возникают в процессе деятельности, которые осуществляется персоналом. Это, соответственно, суживает объем тех проблем, которые являются важными в процессе анализа управленческого процесса и определенной мерой снижает, на наш взгляд, эффективность исследований этих проблем.

Возвращаясь к проблеме международной интеграции и необходимости творческого осмысления нагроможденного международного опыта, отечественной науке следует, на наш взгляд, учесть существующие международные тенденции и скорректировать соответствующее направление психологии с учетом изложенных выше тенденций. Наиболее идеальным вариантом для Украины был бы, на наш взгляд, такой подход, который уже реализован в России в Московском университете, где, с учетом международных традиций, уже началась подготовка специалистов по специальности "Организационная психология и психология работы". Укажем, что такой подход уже собственно сложился и в Центральной Европе, где находятся много бывших стран социалистической ориентации. Но, учитывая реальную ситуацию (отсутствие научно-методического обеспечения - учебников, журналов, достаточного опыта общения с зарубежными коллегами и т.п.), думаем, что для решения этой проблемы требуется определенное время. Не следует забывать также и о том, что традиционно психология труда у нас развивалась как самостоятельная область. Поэтому одним из "компромиссных" вариантов решения этой проблемы на этом этапе, как нам кажется, должно быть хотя бы расширения поля деятельности психологов, которые работают в сфере психологии управления - исследования не только проблем психологических основ управления персоналом, но и обращения к психологическим основам управления организацией, которое целесообразно осуществлять в рамках одного направления - "организационной психологии".

В связи с этим, хотелось бы поддержать точку зрения В.Э.Кагана, который считает, что использование термина "организационная психология", которое появилось у нас недавно, не следует воспринимать как американизм, а следует видеть за ним новое отношение к управлению. Думаем, что наша работа есть определенной мерой переходной в этом отношении. Вместе с тем, перспективной задачей должна, на наш взгляд, быть научно-методическая и организационная перестройка как научных исследований, так и подготовки специалистов в соответствии с разработанными международными стандартами, где организационная психология и психология работы рассматриваются в контексте одной науки.

Следует отметить также, что рядом с обеспечением международной "стандартизации"   исследования   психологических   проблем   управления организациями важным есть также изучения специфических особенностей их проявления на материале деятельности отечественных организаций. Первые исследования выполненные в этом плане в России, свидетельствуют, что довольно часто эти закономерности в условиях кризисного развития, в котором находится и наше общество, имеют очень часто непривычный, и даже прямо противоположный характер (например, относительно значимости управленческих функций на определенных уровнях управления, эффективности разных стилей управления руководителей, успешности принятия управленческих решений, иерархии мотивационной сферы личности работников и т.п.). Например, соответственно мотивационной теории Ф.Герцберга, разработанной на материале зарубежных организаций, материальные стимулы (зарплата и ее уровень) есть фактором гигиены, а не фактором-мотиватором, то есть фактором, который сам по себе не приносит удовлетворения, не повышает непосредственно уровень мотивированности субъекта. В отечественных организациях сегодня этот фактор не только не переходит из группы факторов гигиены в группу факторов-мотиваторов, но и становится в ней главным, и часто единым. Аналогичная трансформация по типу инверсии принадлежности наблюдается и относительно другого фактора гигиены - отсутствия в работе профвредности. Он не только переходит из одной группы к другому (из группы гигиеничных к группе мотивационных), но еще и сам "переворачивается": именно наличие, а не отсутствие профвредности часто рассматривается субъектами как сильный мотив выбора деятельности, поскольку с ним связанны дополнительные льготы и материальные стимулы.