Лекции по "Организационной социальной психологии"

 

Физиологические потребности и потребности в безопасности и защите есть первичными, то есть они заложены в человеке генетически. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении есть вторичными, которые возникают у человека в процессе познания окружающего мира и обретения жизненного опыта. Первичные и Вторичные потребности человека еще называют естественными и социогенными |25|.

В соответствии с теорией А. Маслоу пять основных типов потребностей образовывают иерархическую структуру, которая как доминанты определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворенны (по крайней мере частично) потребности низших уровней. Но следует отметить, что эта иерархическая структура не является абсолютно ограниченной. Зависимо от конкретных обстоятельств и личностно-психологических особенностей людей значимость тех или других потребностей возрастает. Например, даже в нашей нестабильной экономической ситуации, когда первичные потребности реализуются лишь частично, остаются довольно значащими, а иногда выходят па передний план, вторичные потребности (принадлежность, уважение, самовыражение). В частности, потребность в профессиональной самореализации есть доминирующей для работников творческих, неординарных.

Если говорить про наличие у работников организаций основных видов потребностей, необходимо учитывать такие моменты:

• каждый работник имеет собственную иерархию потребностей, которая определяется его местом в организации, приобретенным раньше опытом, конкретными обстоятельствами жизни;
• каждый работник использует собственные способы удовлетворения потребностей;
• в зависимости от конкретных профессиональных и жизненных ситуаций у каждого работника может изменяться оценка значимости определенных потребностей.

 

Итак, руководителям организаций, кроме знания общих закономерностей обеспечения мотивации работников, необходимо разрабатывать и специфические приемы мотивации, индивидуальные для каждого сотрудника. Это даст возможность, в свою очередь, достичь высоких показателей деятельности организации.

 

 

Вопрос 4. Основные подходы и принципы анализа деятельности организаций в современных условиях

 

К основным подходам и принципам анализа деятельности организаций в современных условиях относят:

• анализ организаций как открытых социальных систем;
• ситуационный подход к анализу их деятельности и этапов функционирования;
• принцип «организаций, которые учатся» (Learning Organization);
• принцип гуманистического менеджмента.

В рамках теории систем, которая возникла на рубеже 70-х лет XX ст., организации рассматриваются как открытые системы, в отличие от классического и послевоенного научного менеджмента, где организации анализировались как закрытые системы, что разрешало упростить проблему и эффективно использовать методы количественного анализа (20). В соответствии с теорией систем организации являются открытыми системами, которые характеризуются:

а) энтропией (тенденцией системы к постоянному обессиливанию и смерти);

6)синергизмом (система  как единое целое дает больший  выход, чем каждый ее элемент  в отдельности);

в) взаимозависимостью подсистем. Они описываются в сроках входных ресурсов, процесса трансформации, исходных ресурсов, обратной связи и внешней среды. Важное значение в процессе трансформации ресурсов имеет внутренняя среда, к которой принадлежит организационная структура, технология производства, оснащение и т.п.. В последнее время все больше внимания уделяется одной из основных составных внутренней среды — организационной культуре (набор базовых ценностей, убеждений, норм поведения, которые разделяются - всеми членами организации). Думается, что указанный подход к организации как открытой системы является в особенности актуальным для таких структур, которые действуют в странах, которые находятся в периоде значительных социально-политических и экономических трансформаций, и к которым, в частности, принадлежит Украина.

В отличие от классического менеджмента, в котором соблюдена идея универсальности (существует одно из лучших решений для всех организаций), ситуационный подход |20; 34; 38], начатый в 70-е годы XX столетия, ориентируется на принцип определенных обстоятельств, когда факторы, которые действуют в конкретный момент в организации, рассматриваются как уникальные, то есть обучение менеджеров предусматривает анализ большого количества ситуаций, умение идентифицировать основные характеристики ситуации, которая возникла, и факторы, которые влияют на нее.

Одним из существенных факторов, который действует на развитие организаций в современных условиях, есть фактор глобализации (с 90-х гг. XX ст.), что проявляется прежде всего в том, что современные компании работают уже не на региональные или национальные рынки, а на глобальный рынок (1; 4; 8). Конкуренция со стороны зарубежных партнеров и взаимодействие организаций на глобальном рынке привела к таким изменениям в их деятельности:

• резкое повышение стандартов качества, возникновение управления тотальным качеством  (когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками) |8];
• постоянное внедрение инноваций |2; 36];
• учет кросс-культурных, транснациональных и международных особенностей ведения бизнеса |8; 15; 21 |;

• соблюдение этических правил в бизнесе и деловой культуры [21; 35; 371.

 

Указанные изменения обуславливают возникновение организаций нового типа - «организаций, которые учатся» («Learning Organizations»), которые характеризуются прежде всего вниманием к качеству всех процессов и постоянным усовершенствованием. Теория «организаций, которые учатся», предложенная Я. Сенджом в 1990 и). |36|, сегодня поддерживается и углубляется многими западными специалистами в сфере менеджмента |8; 24].

Для таких организаций присущие:

• стратегическое мышление и видение будущего;
• развитие сильной корпоративной культуры;
• практика наделения работников властью;
• плоская (горизонтальная) структура управления;
• командная работа и свободный обмен информацией |36|.

 

Гуманистический менеджмент, начатый еще на рубеже 30-х гг. XX ст., сделал первый шаг относительно учета психологических факторов в управлении и, прежде всего из-за того, что уделил основное внимание анализу поведения людей в процессе работы, их потребностям, мотивам, отношениям на рабочих местах, а также социальным взаимодействиям и групповым процессам. Фактически в рамках гуманистического менеджмента (движение за человеческие отношения, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиоризм) впервые было акцентированно внимание на активное использование идей психологии относительно оптимизации управления.

Сегодня идея гуманистического менеджмента нашли дальнейшее отображение в отечественных исследованиях, в частности в идеях гуманистического подхода к управлению и так называемого человекоцентристского подхода в управлении.

Основные характеристики гуманистического подхода к управлению организациями |14| проявляются в таких положениях;

• необходимость построения управленческих отношений между руководителем и работниками организации на основе партнерства;
• целесообразность реализации общей деятельности руководителя и членов организации в процессе управления организациями;
• важность понимания и учета руководителем личностно-психологических особенностей работников в управленческом взаимодействии;

• необходимость создания условий для реализации творческого потенциала работников  и осуществления ими самоуправления своей профессиональной деятельностью и личностным развитием.

 

Особенность человекоцентристского подхода в управлении состоит в том, что он ставит в центре своего внимания человека, в противовес другим подходам, которые игнорируют человеческий фактор. Его содержание раскрывается в таких основных положениях:

• путь к успеху организации пролегает через индивидуальный успех ее сотрудников, в основе которого заложены высшие человеческие потребности, которые удовлетворяются с помощью специальных методов;
• создание ситуации успеха возможно на основе выявления и объяснения индивидуальных характеристик и поведения личности в конкретной ситуации;
• поддаются измерению и влиянию такие характеристики личности, как способности,  потребности, ожидания, восприятия, отношения, ценности (эти характеристики составляют суть термина «человеческие производные»);       
• на поведение человека влияет среда, в котором он работает, группы и лидеры;
• человеческие производные очень ярко проявляются, и потому должны учитываться в  процессе коммуникации, во время принятия решений, и делегирования полномочий.

 

Развиваясь параллельно и взимодополняя друг друга, принцип гуманизации управления и человекоцентристский подход к управлению направленны на обеспечение реализации целей конкретного работника, вместе с реализацией целей образовательной организации, самореализации, самоутверждения и т.п..

 

Базируясь на изложенных выше принципах и подходах к деятельности современных организаций, можно определить основные характеристики, которые должны быть присущие отечественным структурам:

• организации должны быть открытыми системами, которые должны постоянно учитывать изменения, которые происходят в социальной среде;
• организации должны быстро адаптироваться к новым подходам в общественном развитии и трансформировать их в новые модели организаций, новые управленческие модели, новые образовательные и информационные технологии, новые стратегии взаимодействия между участниками управленческого процесса, новые психологические характеристики участников такого взаимодействия;
• чтобы развиваться в соответствии с социальными изменениями, организации должны постоянно учиться, то есть характеризоваться: стратегическим мышлением и видением будущего; сильной корпоративной культурой; командным принципом  работы и свободным обменом информацией, гуманистическим подходом во взаимодействии  с персоналом.

 

Большую роль в становлении таких характеристик организаций могут сыграть организационные психологи, используя те или иные модели деятельности психологических служб, специальные виды и модели деятельности в рамках этих служб, речь о которых будет идти в следующих разделах пособия.

 

 

Список литературы

1. Борманн Д., Воротина Л., Федерман Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной :экономике. — Гамбург: S+W Stcucr- and Wirtscha-ftsverlag, 1992. - 906 с.
2. Бандурка A.M., Бочарова СП., Землянская П.В. Психология управления. Харьков: Фортуна-пресс, 1998. — 464 с.
3. Винославська О.В., Малигіна М.П. Людські стосунки: Навчальний посібник. - К.: КВ1Ц. 2001. - 2001. - 83 с
4. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М., 
   1996. - 288 с.
5. Вудкок К., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991. — 320 с.
6. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Донне/їли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - С. 238-275.
7. Гринберг Дж. Управление стрессом. - 7-е и.чд. — СПб: Питер, 2002. — 496 с.
8. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ. - СПб: Питер, 2000. - 832 с.
9. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. - СПб: Питер, 2001. - С. 624-666.

10. Занковский А.И. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. — М.: Флинта: МПСИ, 2000. - С. 207-247.

12. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций.      К.: МЗУУП,1993. - 384 с.
13. Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти.: Монографія. — К.: Ніка-Цептр, 2000. — 332 с.
14. Карамушка Л.М. Психологія управління: Навч. посібник. — К.: Міленіум. 
    2003. - 344 стр.

 

 

 

ЛЕКЦИЯ № 4

 

Зарубежная организационная социальная психология (психология организаций)

 

Вопросы:

1. Американская  классическая школа

Теория Ф.У Тейлора

Теория Г. Эмерсона

 

2. Американская  социально-психологическая школа

Теории Э. Мейо

Теория Д. Мак-Грегора

Теория Ф. Херцберга

 

3. Японская школа

 

За рубежом проблематика организационной психологии близка проблематике психологии менеджмента. В американских исследованиях работу по организации фирмы рассматривают как комплекс взаимосвязанных мероприятий, к которым относят:

1) определение целей и задач организации;

2) разработку функциональной структуры организации, определение отдельных видов работ, необходимых для выполнения общей задачи;

3) координацию отдельных работ и их интеграцию в целях создания конечного продукта;

4) работу с персоналом - изучение мотивации работников, системы информации, контроля, стимулирования труда;