Лекции по "Организационной социальной психологии"

Формулирования "социальное образование'' означает, что организация состоит из двух или больше людей. Наличие специально созданной структуры говорит о том, что задача и ответственность за их выполнение распределяется между членами организации. Подчиненность цели означает, что организация должна приносить определенный результат (прибыль, увеличения доходов членов организации, удовлетворение духовных или социальных потребностей и т.п.).

Приблизительно такое же, но немного уже в социальном плане, определение организации дают М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, которые под организацией понимают группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. По мнению этих авторов, определенная группа должна отвечать некоторым обязательным требованиям, чтобы считаться организацией.

К таким требованиям относят:

а) наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы;

б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую члены этой группы;

в) наличие членов группы, которые специально работают вместе, чтобы достичь значащей для них цели. Следует отметить, что большей частью организации имеют набор взаимосвязанных целей, и такие организации называются сложными.

Организации имеют ряд существенных характеристик:

а) преобразование ресурсов для достижения результатов;

б) зависимость от внешней среды;

в) разделение труда (горизонтальный и вертикальный).

Организации играют ряд внешних (социально-экономических) и внутренних (социально-психологических) функций, значащих для личности (группы). Организация выполняет такие социально-экономические функции:

*выход на рынок социальных  взаимодействий;

*включения в макроэкономические  структуры;

*производство товаров и услуг;

*вхождения на потребительский рынок.

 

К социально-психологическим    функциям    относят:   

*объединение    ресурсов (материальных, финансовых, социальных, психологических);

*распределение и концентрация  усилий;

*признание и возможность самореализации;

*обеспечение доходов; защита и гарантия будущего.

Важным показателем деятельности организации является эффективное и продуктивное достижением целей организации.

Под эффективностью организации принято понимать степень ее приближения к поставленной цели, которая показывает, насколько организация есть успешной в выполнении своих функций, то есть предоставлении потребителям необходимых им товаров и услуг.

Производительность отображает объем ресурсов, которые использовала организация для достижения определенной цели.

К основным ресурсам, которые используют как коммерческие, так и некоммерческие организации, относят:

*люди (человеческие ресурсы),

*капитал,

*материалы,

*технологии и информация.

Управление организацией непосредственно несет ответственность за достижение высоких результатов деятельности, то есть достижение поставленных перед организацией  целей  путем  эффективного и  продуктивного использования ресурсов. Для того, чтобы оно стало реальностью, в организации должна существовать определенная категория людей, которые осуществляют работу по управление - руководителей (менеджеров).

В западной практике менеджер - это субъект управления в организации, профессиональный руководитель, который сознает, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, который занимается управлением.

В отечественной практике специальная подготовка профессиональных менеджеров лишь началась, поэтому нужно с определенной осторожностью ставить знак равенства между понятиями "руководитель организации" и "менеджер организации", хотя реально они выполняют одну и ту же самую управленческую деятельность. Подготовка профессиональных менеджеров является одной из существенных условий реформирования нашего общества и вхождения его в международное пространство.

Анализ особенностей работы менеджера показывает, что к ним, из-за сложности управленческой деятельности, предъявляется очень много требований, о чем говорится в соответствующей литературе по проблемам менеджмента.

Интересным, на наш взгляд, есть подход Л.Дафта, которой говорит о трех основные группы привычек менеджера:

а) концептуальные;

б) человеческие;

в) технические.

*Концептуальные  привычки - это когнитивные (познавательные) способности менеджера воспринимать организацию как единое целое и в то же время четко выделять взаимосвязи, которые существуют между ее частями. Сюда относят *мышление менеджера, *его умение обрабатывать информацию, *его способность к планированию, *определению перспектив деятельности организации.

*Человеческие  привычки - это способность менеджера к работе с людьми и с помощью людей, а также умения эффективно взаимодействовать в качестве члена команды. Эти привычки проявляются в том, *как менеджер относится к сотрудникам, *как он их мотивирует, *как оказывает содействие их деятельности и координирует ее, *как подает пример, *как общается и решает конфликты.

*Технические  привычки - это специальные знания и умения, которые необходимые для выполнения рабочих задач, то есть привычки использования методов, технологий и оснащение, необходимых для выполнения конкретных функций. Владения менеджера техническими привычками предусматривает *наличие профессиональных знаний, *аналитических   способностей   и   *умение   правильно   использовать инструментальные и прочие средства для решения проблем в данной конкретной области. Установлено, что по мере продвижения менеджеров ступенями иерархии в организации потребность в технических привычках снижается, а значения человеческих и концептуальных привычек возрастает [97]. Наверно, можно говорить о том, что в образовательных организациях, в связи со спецификой их деятельности (см. подраздел 2.3), большую роль, прежде всего, играют концептуальные и человеческие привычки.

***********

Более обобщающим, и вместе с тем, близким к указанному, есть подход Г.Минцберга относительно определения основных десяти ролей, которые выполняют менеджеры в организации [590]. Их можно объединить в трех концептуальные категории:

а) информационные - управления информацией ("приемщик информации"; "распространитель информации"; "представитель организации-оратор");

6) межличностные - управления людьми ("главный руководитель"; "лидер"; "связующее звено");

в) связанные с принятием решений - управления действиями ("предприниматель"; "пожарник" ("тот, кто устраняет нарушения"; "распределитель ресурсов"; "осуществляющий переговоры").

Каждая из указанных ролей предусматривает выполнение разных видов деятельности, которые обеспечивают реализацию основных функций управления (см. подраздел 2.2). Существенным моментом при этом есть утверждения о том, что в зависимости от того, где работают менеджеры - в коммерческих или некоммерческих организациях, в больших корпорациях ли в малом бизнесе - выстраивается своя иерархия управленческих ролей [97]. Существенной, в контексте проблемы, которая исследуется, есть мысль о том, что в некоммерческих организациях, к которым принадлежат и образовательные организации, менеджеры особое внимание должны уделять таким ролям как: "главный руководитель" (выполнения обязанностей правового и социального характера, коммуникации с общественностью); "лидер" (мотивации работников при меньших финансовых возможностях); "распределитель ресурсов" (поиск и использования государственной и частной помощи).

Для изучения особенностей управления как специального вида деятельности в организации и подготовки людей к ее осуществлению существует специальная наука, которая изучает закономерности управления. Этой наукой е, прежде всего, теория управления (теория менеджмента), которая прошла определенные этапы своего становления и развития, то есть имеет свою историю. Исходя из утверждения о том, что история предусматривает не только упорядочение в хронологическом порядке событий, которые давно состоялись, но и понимания влияния общественных сил (политических, экономических, социальных) на деятельность организаций в динамике, а также осмысление того, что изучение истории учит стратегическому мышлению, умению посмотри на то, что происходит, с позиций системного, концептуального мышления [97], проанализируем основные этапы становления и развития теории управления (теории менеджмента). Для нас это существенно, прежде всего для того, чтобы определить, на котором из этапов развития управления организациями (как процесса и как науки) появляется потребность в необходимости учета и использования психологических знаний и какие новые психологические аспекты управления появляются на каждом из хронологических этапов развития управления.

На основе анализа зарубежных изданий и отечественных изданий по менеджменту [97; 116; 214; 247; 279; 439; 440; 560] можно выделить несколько основных этапов развития этой науки за границей, в основном в США и в Западной Европе, поскольку представители этих стран были основателями менеджмента.

Прежде всего, это развитие классического направления менеджмента (90-е годы XIX в. - 40-е гг. XX в.), что характеризуется научным рациональным подходом к исследованию процессов управления, когда организации рассматриваются как эффективно функционирующие механизмы. В этом направлении принято выделять три области:

а) научный менеджмент;

б) концепция бюрократических организаций;

 в) концепция административных  принципов.

Научный менеджмент начатый американским инженером Ф. У. Тейлором, а потом развитый в роботах американских исследователей Г.Ганттон и супругов Ф. и Л.Гилберт.

Основное внимание в рамках этого подхода отводилось:

*проблемам повышения производительности работы с помощью внесения в процесс управления научно обоснованных изменений (разработку стандартных методов выполнения работы для каждого работника;

*предыдущий отбор работников, которые имеют соответствующие способности;

*обучение наиболее стандартным  методам работы;

*обеспечение процесса выполнения  задач и преодоления возможных  препятствий;

*обеспечение морального стимулирования).

Вывод. Использование указанного подхода дало возможность повышать эффективность работы (на основе перенесения идей инженерных наук на управление в наиболее низком производственном звене), но при этом недостаточно отводилось внимания потребностям работников и социальному контексту работы, что привело к усилению конфликта между менеджером и работниками. Следует отметить, что рядом с проблемами организации. работы и управления промышленными организациями Ф. Тейлором рассматриваются и некоторые физиологические и психологические вопросы - *профотбор, *нормирование работы, *система оплаты, *система поощрения и наказания, *приспособление инструмента к рабочему и т.п..

Концепция бюрократических организаций, разработанная европейским ученым М. Вебером, была направлена на анализ организации как единого целого. В ее основу положенный подход о том, что основанная на рациональной власти, а не на личной, семейной основе, организация характеризуется более высокой эффективностью, гибкостью, адаптированностью она меньше зависит от воли и желаний конкретных людей.

Организационная рациональность означает соблюдения таких основных правил:

*критерием отбора и продвижения  работников по службе и их  компетентность, а не личные контакты;

*все в организации должно  базироваться на правилах отчетности, которая обеспечит их последовательность деятельности;

*эффективность работы менеджеров  зависит не от их личностных  характеристик, а от формальной  власти и т.п.

Концепция административных принципов (французский инженер А.Файоль) уделяла основное внимание не отдельным работникам, а организации в целом, построению формальных организационных структур и систем, а также таким функциям менеджмента, как планирования, организация, командная цепочка, координация и контроль деятельности отдельных работников, которые являются значащими и сегодня. А.Файолем также были разработаны 14 базовых принципов менеджмента [564], которые сохраняют актуальность и сегодня.

В рамках концепции административных принципов были осуществленные исследования американских исследователей М.П.Фоллет и Ч.Бернард, которые заложили переход к новому направлению - гуманистического менеджмента.

Работы М.П.Фоллет, посвященные проблемам влияния процессов постановки реальных целей в организации на количество конфликтов, проблемам наделение властью работников, обратили внимание на людей, а не на технические процессы.

Ч.Бернард обратил внимание на то, что *организацию не следует рассматривать, как бездушный механизм, который большую роль в их жизни сыграют неформальные организации, учет особенностей которых может влиять на повышение эффективности управления. *Важную роль сыграла также разработанная ним концепция принятия власти, которая утверждает то, что индивиды, которые имеют свободу воли, имеют право решать, придерживаться приказов менеджеров или нет. Итак, менеджеры должны взаимодействовать со своими работниками соответствующим образом, поскольку принятия власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях. Фактически, можно говорить о том, что выраженное обращение собственно к психологическим факторам в управлении было начатое в результате исследований М.П.Фоллет и Ч.Бернарда, хотя в целому следует иметь в виду, который классическое направление менеджмента оказывал содействие повышению эффективности управления за счет интенсификации технических процессов, учет формальных характеристик организаций и учет основных составных процесса управления.

Собственно гуманистический менеджмент (начатый на рубеже 30-х лет XX ст., его еще называют неоклассическим периодом в развитии менеджмента) сделал значительный шаг относительно учета психологических факторов в. управлении, и, прежде всего,  в результате того, что уделил основное внимание анализу поведения людей в процессе работы, их потребностям, отношениям на рабочих местах, а также социальным взаимодействиям и групповым процессам. Фактически впервые речь шла про активное использование идей психологии относительно оптимизации управления. Можно выделить три направления гуманистического менеджмента: