Лекции по "Организационной социальной психологии"

*движение за человеческие отношения;

*концепция человеческих ресурсов  и 

*научный бихевиоризм.

Представители движения за человеческие отношения, которые в особенности нашел своих приверженцев после известных "Хоуторнских экспериментов" (1924г.), проведенных  под  руководством  американского исследователя  Э.Мейо, делают акцент на том, что одним из существенных факторов повышения производительности работы есть "человеческие отношения", и, прежде всего, положительное отношение менеджеров к потребностям работников.

 

Концепция человеческих ресурсов (американские ученые А.Маслоу и Д.Макгрегори) состоит в разработке рабочих задач для работников в соответствии с теориями мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и благодаря этому удовлетворить свои высшие потребности.

Бихевиористский научный подход, который базируется на использовании научных методов, главное внимание уделяет идентификации и анализу ведущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. В отличие от предыдущих исследований в сфере менеджмента, который большое внимание уделял отношению менеджеров к стратегии и структуры организации, представители этого подхода подчеркнули необходимость менеджеров уделять внимание таким аспектам управления, как мотивация, коммуникация, лидерство и т.п..

Думается, что рядом с учетом специфики деятельности образовательных организаций важное значение для определения специфики управления этими организациями имеет использование в современных условиях идей гуманистической психологии (см. подраздел 2.3).

Внедрение идей психологии в процесс управления в этот период было тесно связано также с использованием идей социологии при анализе организаций как социальных систем.

Во время второй мировой войны началось новое направление в развития менеджмента, когда менеджмент стал развиваться как наука (50-е годы XX ст.). Новое направление отличается от предыдущих широким использованием в принятии управленческих решений математических и статистических методов и других количественных дисциплин. В рамках этого направления начали развиваться такие течения как:

а) операционный менеджмент (который касается непосредственно процессов и технологий производства товаров и услуг и, который использует такие математические методы, как прогнозирование, моделирование   запасов, линейное и нелинейное программирование и т.п.);

б) управленческие информационные технологии (направленный на своевременное и эффективное обеспечения менеджеров необходимыми им данными на основе использования компьютерной сети);

в) теория массового обслуживания (использования математического аппарата для минимизации времени ожидания клиентов в очереди).

Итак, Достижения многих из названных направлений менеджмента есть актуальными и сегодня. Ведущими остаются принципы гуманистического менеджмента [248], но они в последнее время дополнились двумя теориями:

*теорией систем и  ситуационным подходом.

В рамках теории систем, которая возникла на рубеже 70-х гг. XX ст., организации рассматриваются как открытые системы, в отличие от классического и послевоенного научного менеджмента, где организации анализировались как закрытые системы, которые разрешало упростить проблему и эффективно использовать методы количественного анализа. В соответствии с теорией систем организации являются открытыми системами, если они характеризуются энтропией (тенденцией системы к постоянному обессиливанию и смерти), синергизмом (система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент в отдельности) и взаимозависимостью подсистем. Они описываются в сроках входных ресурсов, процесса трансформации, исходных ресурсов, обратной связи и внешней среды. Важное значение в процессе трансформации ресурсов сыграет внутренняя среда, к которой принадлежит организационная структура, технология производства, оснащения и т.п. В последнее время все больше внимания начало уделяться  внимания одному из важных составных внутренней среды - организационной культуре (набор базовых ценностей, убеждений, норм поведения, которые делятся всеми членами организации"). Думается, что указанный подход к организации как открытой системы есть в особенности актуальным для организаций, которые действуют в рамках стран, которые находятся в периоде значительных социально-политических и экономических трансформаций, и к которым, как известно, относится и Украина.

В отличие от классического менеджмента, который придерживался идеи универсальности (существует одно лучше всего решение для всех организаций), ситуационный подход [47; 517; 620], начатый в 70-е годы нашего столетия, ориентируется на принцип конкретных обстоятельств, когда факторы, которые действуют в конкретный момент в организации, рассматриваются как уникальные, то есть обучение менеджеров предусматривает анализ большого количества ситуаций, умение идентифицировать основные характеристики ситуации, которая возникла, и факторов, которые влияют на нее (см. подраздел 4.2).

Одним из существенных факторов, который действует на развитие организаций в современных условиях, есть фактор глобализации (90-е годы XX ст.), что проявляется прежде всего в том, что современные компании работают уже не на региональные или национальные рынки, а на глобальный рынок [67; 97; 560]. Конкуренция со стороны зарубежных партнеров и взаимодействие организаций на глобальном рынке привела к таким изменениям в их деятельности:

а) резкое повышение стандартов качества,

б) возникновения управления тотальным качеством (когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками) [13; 97];

в) постоянное введение инноваций [13; 609];

г) учет кросс-культурных, транснациональных и международных особенностей ведения бизнеса [251; 547], соблюдения этических правил в бизнесе и деловой культуры [251; 559; 611].

Указанные изменения обуславливают возникновение организаций нового типа -организаций, которые учатся, которые характеризуются прежде всего вниманием к качеству всех процессов и постоянным усовершенствованием. Теория организаций, которые учатся, предложенная П. Сенджом в 1990 г. [609], сегодня поддерживается и углубляется многими западными специалистами в сфере менеджмента [13; 67; 97]. Для таких организаций присуще:

*стратегическое мышление и видения  будущего;

*развитие сильной корпоративной культуры;

*практика наделения работников  властью;

*плоская (горизонтальная) структура  управления; командная работа и  свободный обмен информацией [97].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что возникновения управления организациями как науки на Западе было обусловлено рядом объективных причин и его становления прошло ряд этапов, развертывания которых было связано с влиянием социальных и экономических факторов.

 

Вопрос 3. Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования

 

Как видно из предыдущего вопроса темы, развитие управления организациями как отдельного направления научных и прикладных исследований, тесно связано с развитием психологической науки, которая начала развиваться практически вместе с теорией управления.

Раскроем основные ее особенности и тенденции развития на основе анализа зарубежного опыта.

Прежде всего укажем, что это направление психологии, начатое в западных странах (в США и Западной Европе) сто лет тому, о чем утверждают известные западные исследователи. Сегодня оно представлено во многих развитых странах мира, имеет значительные достижения и четкое структурное определение.

В Западной Европе указанное направление психологии чаще всего носит название "психология работы и организационная психология" в США - "промышленная психология и организационная психология". Оно есть одним из наиболее значащих направлений психологии. Например, в Западной Европе по количеству психологов, которые в нем работают, это направление занимает второе место (после клинической психологии) [599], в США - одно из главных мест среди прикладных видов психологии [613], которое наверно вызвано тем, что, как уже говорилось раньше, организации составляют основу жизни общества.

Сегодня психология труда и организационная психология как самостоятельная психологическая область включает в себя три основные направления, которые тесно взаимодействуют между собою:

*психологию труда,

*психологию персонала 

*и собственно организационную  психологию, - в европейском варианте [599] и два направления –

*промышленная психология и организационная психология, в американском варианте [613]. Можно думать о том, что такое распределение, прежде всего связанно с определением сущности организации, о чем речь шла в предыдущем подразделе, а также с тем, что чаще всего в теории менеджмента выделяют три основного направления: управления трудом, управления людьми и управления организацией [560].

Психология труда, которая возникла первой, изучает психологические проблемы, которые связанны с активностью человека (индивидуальной или коллективной) в процессе выполнения рабочих задач в организации.

Наиболее важными проблемами исследования в этом направлении есть:

*проблемы, связанные с трудовой  деятельностью людей:

**проектирования рабочих задач  и включение работников в работу;

**создания комфортной рабочей  среды;

**проектирования техники;

**рациональная организация времени  в процессе выполнения работы: *усталость в процессе работы  и ошибки, которые возникают при  этом; возникновения стресса на  рабочих местах; *рабочая среда, самочувствие человека и его психическое здоровье; *психологические проблемы, которые возникают в процессе взаимодействия человека с компьютером и использованием современных информационных технологий и телекоммуникаций; *психологические проблемы, которые возникают в организациях, которые работают в сферах с повышенной угрозой для жизни (ядерные станции, химические заводы); *психологические факторы и условия удовлетворения человека работой; *психологические проблемы безработицы, в частности, обусловленные возрастанием технологий и т.п..

Предметом анализа психологии персонала выступают проблемы, связанные с взаимосвязями, которые существуют между персоналом и организацией (установления этих связей, их развитие и прекращение). Наиболее актуальными проблемами исследования при этом есть такие психологические проблемы, связанные с персоналом:

*профотбор и адаптация;

*оценка способностей и возможностей;

*выполнение профессиональных функций;

*оценка и оплата работы;

*обучение персонала;

*удовлетворение и реализация потребностей;

*развитие профессиональной карьеры (в том числе женщин);

*гармоническое объединение работы  в организации и частной жизни  и т.п..

Собственно организационная психология, которая возникла значительно позднее, сравнительно с первой и второй частями, концентрирует свое внимание на анализе коллективного поведения людей в процессе создания и функционирования такого социального образования, как организации.

К наиболее актуальным проблемам изучения относят:

*общение;

*принятие решений;

*лидерство и проблемы власти;

*взаимодействие и сотрудничество;

*конфликтное взаимодействие;

*организационную культуру;

*организационные структуры и  технологии их образования;

*организационные изменения;

*межорганизационные отношения  и т.п..

Авторы, которые исследуют особенности развития психологии труда и организационной психологии в Европе, говорят о том, в европейских странах это направление развивается по-разному.

Например, в Голландии и Германии, которые являются ведущими европейскими странами относительно психологических исследований в этих областях, развиваются все три направления психологии труда и организационной психологии.

В некоторых странах интенсивно развиваются в основном два направления (например, психология труда и собственно организационная психология - в Швеции, психология персонала и собственно организационная психология - в Испании).

В других странах, по мнению этих ученых, интенсивно развивается лишь одно из направлений - психология труда (например, психология труда во Франции и в некоторых странах Восточной Европы). Как мы уже говорили, в США развивается два направления - психология труда и организационная психология.

Кроме того, следует иметь в виду, что для отображения указанного направления, в частности для отображения исследований, связанных с психологией труда, часто используются и другие термины:

а) "промышленная психология" - термин, как уже говорилось, используется в США,

б) "психология профессии"  - термин используется в Великобритании, Финляндии, США. В последнее время выделилось еще такое направление - 

  "психология профессионального  здоровья" - используется в Скандинавских странах (Швеция, Финляндия).

Вместе с тем, не смотря на некоторые отличия и особенности в отдельных странах, психология труда и организационная психология в Западной Европе и США развивается с учетом общих закономерностей, установленных в этом направлении в международном обществе, и прежде всего, как трехсложная (или двухсложная) дисциплина. Свидетельством этому есть то, что именно под таким названием чаще всего выпускаются учебники, пособия и монографии, проводятся конгрессы и симпозиумы. Обратим внимание на то, что в международном контексте практически не используется название "психология управления" (Мапа§етеп1 РхусЬо1о§у), которое принятая у нас.

Относительно истории развития психологии труда и организационной психологии на Западе, то следует сказать, что его основоположником признается американский психолог Г. Мюнстерберг, который обобщил и систематизировал психологические проблемы труда, о необходимости исследования которых было указано в роботах Ф. Тейлора В 1913 г. вышла в мир книга Г. Мюнстерберга "Психология и промышленная эффективность" [593], в которой психология труда рассматривается уже как отдельная область психологии. Укажем, что психология труда фактически начала развиваться вместе с научным менеджментом,   поскольку   книга   Ф.Тейлора   "Принципы   научного менеджмента" была опубликована в 1911 г.