Изучение синдрома эмоционального выгорания у педагогов

С этой точки  зрения. К характеристике выгорания  можно отнести все те изменения  общения, которые  Л.А.Китаев-Смык описывает в монографии «Психология стресса» [17]. В своей работе он неоднократно подчеркивал, что общение при хроническом стрессе сопряжено с характерологическими и личностными особенностями общающихся. В ходе общения при длительном стрессе обнаруживается ряд закономерностей, в значительной мере общих для многих людей и для разных стрессогенных ситуаций. Именно поэтому изменения общения при стрессе можно отнести к проявлениям собственно стресса, т.е.выделить в субсиндром стресса. Общие закономерности общения при стрессе выявлены, в частности, в структуре развития межличностных взаимоотношений.

Негативные  изменения в общении при хроническом  стрессе Л.А.Китаев-Смык представил в виде трех компонентов. Первый –  возникновение у людей склонности к конфронтации с лидирующим концептом, с его носителями. Это может проявляться в активизации непризнания авторитета руководителя, в нежелании подчиняться приказам, в раздражительности, грубости, вспыльчивости, в нетерпимости к казавшимся ранее несущественными неоптимальным действиям и личностным особенностям партнеров по общению.

Второй компонент  социально-негативных изменений общения  при стрессе – возникновение  неприязни к психологическим  нагрузкам, связанным с ответственностью за других людей или перед другими людьми. Это ведет к уклонению от ответственности за любое дело, не рассматриваемое как личное.

Третий компонент  – это отчуждение от интересов  группы, возникновение представления  о снижении значимости общих целей, возрастание склонности замыкаться в кругу личных интересов и дел. Следует отметить характерные для такой формы общения при стрессе застойность собственных негативных социально-психологических установок, снижение критичного к ним отношения. «Забываются» хорошие качества окружающих людей, недооценивается перспектива положительной переоценки сиюминутных обид. Отношения окружающих людей могут представляться субъекту при таком течении стресса опасными для него, требующими защитных или «ответных» агрессивных действий.

Хронический стресс вызывает стрессовое уменьшение активности общения, возникающее за счет значительного ухудшения функционального состояния и самочувствия. В результате симптоматики дистресса (апатия, адинамия, снижение умственной и физической активности, чувство дискомфорта и т.п.) снижается мотивация и способность к общению.

Склонность  к общению может снижаться  при стрессе и при сравнительно  удовлетворительном физическом состоянии  и самочувствии. Это бывает при  стрессовой самоотчужденности субъекта, когда для него снижается значимость собственной персоны и отношения к себе окружающих людей. Человек пренебрегает своим внешним видом, гигиеной своего тела. Регулярным питанием и т.д. Некоторыми  исследователями подобное самоотчуждение интерпретируется как форма протеста против стрессогенного социального давления, не всегда полностью осознаваемая субъектом.

Кроме перечисленных  форм, снижение активности общения  при стрессе возможно при сохранности  активности поведения. В исследованиях  Л.А.Китаев-Смыка был отмечен феномен  «когнитивного нигилирования» партнеров. Причиной нарастающей неприязни к партнерам было главным образом своего рода «переполнение», «перегрузка» субъекта информацией разного рода, исходящей от окружающих людей. Партнеры становятся не столько ненавистны, сколько нежелательны, вплоть до того, что начинают избегать встречаться взглядами и даже смотреть друг на друга. Действует принцип: «Глаза б мои на тебя не смотрели!». Л.А.Китаев-Смык отмечает, что подобный феномен был обнаружен также М.А.Новиковым [17]. Дальнейшее развитие такой тенденции чревато возникновением склонности к агрессии как выражению побуждений к реальному нигилированию партнера. Причем агрессия может быть направлена как на него, так и на себя (суицид). Автор обращает внимание на то, что актуализация в сознании при стрессе возможности или необходимости крайних форм агрессии или самоагрессии может возникнуть неожиданно для субъекта. Причем субъект может либо осознавать абсурдность этих действий, либо ошибочно признавать их необходимыми, неизбежными. Внутреннее побуждение к агрессии может внезапно возникнуть в состоянии аффективной конфронтации с партнером [17].

Исследователи синдрома выгорания отмечают, что  его развитие носит стадиальный  характер. Польский психолог Т.И.Ронгинская [44,c.85-95] приводит концепцию М.Буриша, согласно которой в развитии синдрома профессионального выгорания можно выделить несколько главных фаз. Первая, предупреждающая фаза, проявляется чрезмерным участием в деятельности, повышенной активностью, чувством незаменимости и, последующими за этим, чувством усталости, бессонницы. Далее следует вторая фаза, во время которой происходит снижение уровня собственного участия по отношению к ученикам, сотрудникам, пациентам и остальным окружающим, профессиональной деятельности при возрастании требований к другим людям. Третья фаза сопровождается эмоциональными реакциями депрессивного (апатия, чувство вины, снижение самооценки) или агрессивного характера (обвинение других, несогласие идти на компромисс, подозрительность, конфликтность). Четвертая фаза – фаза деструктивного поведения, когда заметными становятся изменения в сфере интеллекта (ригидность мышления, отказ от воображения, снижение концентрации внимания), мотивационной сфере (отсутствие инициативы, заинтересованности в эффективности деятельности) и сфере социальных эмоций (безразличие к проблемам других людей, избегание неформальных контактов, одиночество, скука). Пятая фаза развития синдрома выгорания дает о себе знать психосоматическими изменениями, такими как снижение иммунитета, неспособность к релаксации, бессонница, сексуальные расстройства, повышенное давление, тахикардия, головные боли, расстройства пищеварения, зависимость от никотина, кофеина, алкоголя. И шестая фаза – фаза разочарования, вызывающая отрицательную жизненную установку, чувство беспомощности и бессмысленности жизни, отчаяние.

Развитию данного  состояния способствует необходимость  работы в одном и напряженном  ритме, с большой эмоциональной  нагрузкой личностного взаимодействия с трудным контингентом. Вместе с  этим развитию синдрома способствует отсутствие должного вознаграждения (в том числе не только материального, но и психологического) за выполненную работу, что заставляет человека думать, что его работа не имеет ценности для общества.

Если сосредоточится на основных причинах, то их можно объединить в три группы факторов [46]:

Личностные. В  целом, можно говорить о некой  предрасположенности личности к  эмоциональному выгоранию. Так, например, интроверты, пессимисты, люди с заниженной самооценкой чаще подвержены эмоциональному истощению и депрессиям. Люди с высоким уровнем самоуважения и чувством юмора более позитивны и устойчивы к негативному влиянию стрессов. Исследователи обнаружили важную взаимосвязь между эмпатией и устойчивостью к эмоциональному выгоранию. Способность к сопереживанию, искренняя заинтересованность в оказании помощи – это отличный буфер, препятствующий выгоранию. Это определенная подпитка, ресурс для ровного «горения» надолго. Мотивация на избегание неудач, страх оказаться отверженным, перфекционизм, трудоголизм – распространенные причины профессиональной болезни.

Организационные. Доказана взаимосвязь синдрома эмоционального выгорания и организационных  условий, в которых работают люди. Неопределенное содержание работы, переход  к новым технологиям, изменение  требований к персоналу, изменения ритма работы, организационной структуры – все это может запустить реакцию.

Спусковым механизмом служат два условия [18,46]:

1. наличие внутреннего  конфликта между требованиями  организации и привлекательностью  работы в ней ;

2. несоответствие между новыми требованиями, ожиданиями и реальными возможностями сотрудника (страх несоответствия).

Примечателен  тот факт, что во времена серьезных  перемен в организации помощь и поддержка коллег более эффективно снижает риск выгорания, чем поддержка непосредственного руководителя. Неопределенность любого сорта: в перспективах, целях, в содержании деятельности, в критериях оценки, в круге полномочий, ответственности и т.п. – типичная причина неудовлетворенности персонала, которая приводит к снижению лояльности и апатии. Корпоративная культура компании также влияет на эмоциональное благополучие сотрудников: чем жестче конкуренция в отношениях, тем серьезнее эмоциональное истощение. Наиболее четко это проявляется в торговых подразделениях, где сотрудники конкурируют друг с другом за клиентов, за объем продаж и т.п.

Ролевые. Противоречивые требования к сотруднику, неопределенность его статуса и роли в организации, ролевая перегруженность (отсутствие права на ошибку, необходимость соответствовать  недосягаемым стандартам, конфликт между несколькими ролями и т.п.) – накопление этих стрессоров напрямую связано со всеми компонентами выгорания [46].

Словно инфекция, эмоциональное выгорание в состоянии  охватить подразделение и даже целые  организации. Учитывая выше сказанное, все мы подвергаемся влиянию одних и тех же факторов, поэтому те сотрудники, которые попали в состояние эмоционального выгорания, в состоянии распространить негативизм, циничное отношение или упадническое настроение на своих коллег. А главное, если «сгорел» руководитель компании - под ним начинают «болеть» другие руководители, а затем и рядовые сотрудники. Отсутствие боевого духа в компании чаще всего результат эмоционального истощения руководителя.

Существуют  профессии, специфика деятельности которых имеет все предпосылки для эмоционального выгорания. В коммерческих структурах это в первую очередь торговый персонал и менеджмент. Постоянная новизна, балансирование на грани успеха и неуспеха, необходимость постоянного развития и волевых усилий, насыщенность контактов, общения, требование постоянно быть в форме, соответствовать ожиданиям окружающих и частенько без благодарности в ответ – это, и многое другое, требует значительного расходования энергии и сил. При отсутствии времени и ресурсов для восстановления, несколько лет интенсивной работы приводят к истощению даже самых стойких.

Есть возможность  снизить вероятность эмоционального выгорания персонала на этапе  найма. Для этого при выборе сотрудника как минимум необходимо оценить: наличие активной жизненной позиции, чувства юмора, оптимистичность жизненных установок и позитивное отношение к трудностям/неудачам, соответствие профессиональной компетентности предполагаемой должности, а также креативность в ситуациях межличностного общения (уменьшается риск пресыщения и утомления в деловом общении).

Инструменты профилактики эмоционального выгорания есть. Надежная социальная и профессиональная поддержка, дружелюбный, сплоченный коллектив, поощрение  личной инициативы, повышение значимости, привлекательности работы в организации, правильное планирование и распределение нагрузки и др. – факторы, которые снижают вероятность поражения синдромом выгорания.

Игнорирование факта эмоционального выгорания  приводит к снижению эффективности  и потере сотрудника. Фрейденберг указывал, что подобное состояние развивается у людей, склонных к сочувствию, идеалистическому отношению к работе, вместе с тем неустойчивым, склонным к мечтаниям, одержимых навязчивыми идеями. В этом случае синдром эмоционального выгорания может представлять собой механизм психологической защиты в форме частичного, либо полного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия.

Далее определим  особенности профессиональной деятельности педагогов и выявим проявления эмоционального выгорания в педагогической профессии.

1.2 Характеристика  профессиональной деятельности  педагогов

В каждой школе  есть люди, способные к профессиональному  и личностному росту, свободные  от догм и стереотипов. Именно они  помогают своим воспитанникам преодолеть отчуждение от школы, благодаря им ученики идут на уроки не с отвращением и страхом, а с интересом и удовольствием. Этим людям удалось не только сделать обучения и воспитания более эффективным, но и получать удовольствие от своей работы. Изучение их личностных особенностей, а также анализ результатов отечественных и зарубежных исследований профессиональных компетенций учителя позволило выделить блок профессионально важных качеств, среди которых такие как ценностные ориентации, психоэмоциональное состояние, самооценка, стиль преподавания и уровень субъективного контроля.

На основе этих параметров был создан психологический  портрет учителя. Хороший учитель  справедлив и честен перед собой, своими учениками и коллегами, он чувствует состояние другого  человека, умеет наладить контакт с каждым учеником. Настоящий учитель гибок, то есть способен проявлять большую жесткость или мягкость в зависимости от ситуации. Он умеет задавать вопросы, может показать свою компетентность в преподаваемом предмете, устанавливает четкие процедуры проверки знаний учеников, при этом демонстрируя желание помочь учащимся. Любит и умеет экспериментировать, ищет новые формы и методы работы. Хорошему учителю свойственно положительное восприятие самого себя, учеников, коллег.

Суммируя качества, необходимые для эффективной работы учителя, выделим следующие:

1. Принятие каждого  ученика, признание и уважение  его как личности.

2. Благополучное  психоэмоциональное состояние, уравновешенность, уверенность.

3. Позитивное  самовосприятие.

4. Личностно ориентированное преподавание, гибкость, спонтанность поведения.

5. Ответственность [3].

Психологическая структура деятельности педагога, как  было сказано выше, включает следующие  компоненты: проектировочный;  конструктивный; организаторский; коммуникативный;  гностический.

Расшифровывая эти понятия, целесообразно сформулировать требования к умениям педагога, характеризующим  различные аспекты его деятельности. На основе анализа психолого-педагогической литературы и собственного опыта  можно сформулировать следующие группы умений.