Исследование мотивации персонала на примере работников предприятия 000 «Подарки»

Еще один способ вознаграждения – перспектива.  Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности "расти". Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно продвигать по карьерной лестнице. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

Заключая  этот вопрос, следует сказать об острой проблеме сегодняшнего дня –  улучшении условий труда. Условия  труда являются мотивом, побуждающим  трудиться с определенной отдачей. Следует отметить и другую сторону  этой проблемы – низкую трудовую культуру самих работников. Человек не умеет,  да и не хочет правильно организовывать  свое рабочее место. Необходимо добиваться от  работников порядка, чистоты  на рабочем месте (особенно в торговле).

Итак, мы видим, что менеджеру, занятому разработкой  мотивации труда, важно знать  личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого  поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере  мотивации к труду было гласным, известно из первых рук, понято и правильно, даже если на первых порах это решение  ущемляет чьи-либо интересы. 
2.2.  Диагностика мотивационной структуры личности

 

Адекватная  мотивация –Неадекватная мотивация может стать серьезной, но далеко не очевидной преградой на пути к профессиональному успеху, даже если у человека вполне хватает интеллектуальных способностей и профессиональных знаний. Учитывая это, мы приведем несколько примеров методов тестирования мотивации, выявления конкретного типа мотивации для каждого из сотрудников. Мотивация менеджера, как и вообще любого сотрудника фирмы, важна для обеспечения эффективности ее работы. Имеется несколько теоретических подходов к описанию и диагностике мотивации работника. В соответствии с ними существуют и разные методики тестирования.  Рассмотрим некоторые из них.

Диагностика преобладания производительной или  потребительной мотивации.

В структуре  личности работника присутствуют два  вида мотивации: производительная и  потребительная. Если преобладает производительная мотивация, то для человека особенную  ценность представляет сознание чего-то нового, достижение успеха и признания. Такая мотивация определяет творческое развитие личности и способствует включению  человека в социум. Она ориентирует  индивидуума на будущее, создавая предпосылки  для его предметного, содержательного  развития и сообщества, в которое  он входит. Потребительная мотивация  направлена, прежде всего, на удовлетворение личных потребностей человека, на достижение и поддержание максимального  возможного комфорта его жизнедеятельности. При преобладании такой мотивации  созидательные возможности человека ограничены, но он может быть активен, если деятельность затрагивает его  личные интересы.

Диагностика социально – психологических  установок личности в мотивационно - потребностной сфере.

Несколько по-другому выделяют типы мотивов  при исследовании мотивационных  установок личности. Этот и описанный  выше подходы не исключают, а дополняют  друг друга. О.Ф. Потемкина предположила, что в мотивационной сфере  человека можно выделить 4 альтернативных пары ценностных ориентаций: альтруизм  – эгоизм, процесс – результат, свобода – власть, труд – деньги. Преобладание тех или других установок  во многом определяет поведение человека, как в работе, так и в частной  жизни. Кроме того, от соотношения  частных ориентаций в значительной степени зависит успешность совместной деятельности людей: эффективно и бесконфликтно  легче работать людям со сходными приоритетами мотиваций.

Диагностика уровня субъективного контроля (УСК).

Мотивационная сфера человека включает в себя также  субъективное мнение человека о том, что больше влияет на его жизнь  – его собственные действия или  же внешние, не зависящие от него обстоятельства – другие люди, случайность, везение  и т.д. То, на сколько человек склонен  считать себя и свои действия причиной происходящего с ним и собственно брать на себя ответственность за результат, называется уровнем субъективного контроля. Это оценка роли собственных усилий и внешних обстоятельств не зависит от конкретных событий и ситуаций, с которыми сталкивается человек, поэтому сведения об УСК важны в самых разных областях жизни.

 

3. Исследование мотивации персонала  на примере работников предприятия   ООО «подарки»

3.1. Выявление присутствия мотивации в организации

 

Мы выбрали  для исследования мотивации персонала  тест на определение мотивации (производительная или потребительная). Работники легко  ответили на все наши вопросы, заполнив специальные бланки и вот какие  результаты мы получили.

Первым  шагом анализа мотивации стало  изучение трудовых ресурсов

Таблица 2.1 – Динамика численности персонала ООО «подарки » за 2009–2012 гг.

	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Принято на работу	3	3	1	9
Уволено, всего	2	1	-	1
–в том числе по собственному желанию	1	-	-	1
Численность работников	11	13	14	22

 

Таким образом, численность персонала в 2012 году увеличилась по сравнению с 2009 годом на 11 человек. Необходимо отметить, что рост численности работников – это один из косвенных показателей развития производства и роста предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продаж и повышения эффективности труда.

 

Рисунок 2.1 – Динамика численности  работников ООО «подарки» в 2009 – 2012 гг.

Так же данные показывают нам что предприятие  работает с сотрудниками длительный срок и количество уволенных не превышает  количество работающих ситуация показывает что сотрудников в данной фирме  что то влечёт и держит на их рабочих  местах.

 

Рассмотрим  структуру персонала ООО «подарки». Средний возраст персонала составляет 20–25 лет .

Рисунок 2.2 Численность сотрудников  по возрастному критерию

 

 

 Далее рассмотрим состав персонала по уровню образования (рисунок 2.2).

Таблица 2.2 персонал по уровню образования

высшее не законченное	высшее	средне профессиональное	школа
63,60%	18,80%	13,60%	4,50%
14	4	3	1

 

Рисунок 2.3   персонал по уровню образования

 

 

Рассмотренные данные по трудовым ресурсам говорят  о том что предприятие наиболее эффективно использует трудовые ресурсы  так так с прибавлением сотрудников  товарооборот увеличивается в несколько  раз.

Рассмотрим  имеющуюся структуру мотивации  по теории Маслоу. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, директор ООО «подарки» применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Также на предприятии  создана служба безопасности, что  обеспечивает потребность работников в безопасности. Работники компании чувствуют себя социально и физически  защищёнными.

Осуществляются  консультации более опытными сотрудниками менее опытных.

Общение среди сотрудников никто не организовывает, общение происходит спонтанно в ходе работы.

Следует отметить, что на предприятии уделяется  внимание удовлетворению потребностей в профессиональном росте (при условии  успешной работы, сотрудник может  подняться по служебной лестнице внутри компании).

При найме сотрудников  в ООО «подарки» применяют следующие методы: изучение документации, анкетирование, психологические тесты, собеседование, анализ биографических данных.

При продвижении  персонала: тестирование, изучение документации, аттестация.

Все сотрудники ООО «подарки» при приеме на работу заключают трудовой договор.

Трудовой договор  как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает  трудовое правоотношение. На основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Если работник поступает на работу впервые, индивидуальный предприниматель как работодатель должен завести ему трудовую книжку в течение пяти дней с начала работы (ст. 66 ТК РФ).

Мы видим  что потребности сотрудников  полностью удовлетворены начиная  от безопасности заканчивая самореализацией. Для более эффективного анализа  проведем анкетирование по теме мотивация  работников. Анкетирование производится на базе ООО «подарки» количество опрошенных 22 человека.

Таблица 2.3– Результаты анкетирования по категории

«удовлетворенность работой», в  процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
1. Удовлетворенность работой, итого в том числе	81,8	9,1	9,1
1.1. Вам интересна выполняемая работа?	81,8	9,1	9,1
1.2. Хотели бы Вы остаться на  этом предприятии?	90,9	-	9,1
1.3. Считаете ли Вы свою работу  интересной, престижной, творческой?	72,7	18,2	9,1

 

Вместе с  тем 18,2% либо не удовлетворены своей работой вообще. Чтобы разобраться, что снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос.

Таблица 2.4 – Результаты анкетирования по категории «возможность повышения квалификации», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
2. Возможность повышения квалификации	80,3	16,7	3,0
2.1. Достаточно ли Вам знаний  для выполнения возложенных функций?	77,3	13,6	9,1
2.2. Хотели бы повысить свою  квалификацию?	63,6	36,4	-
2.3. Ваша работа соответствует уровню  вашей подготовки?	100	-	-

Как свидетельствуют  данные опроса, все работники уверены, что подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 13,6 % работников считают, что знаний им не достаточно и 63,6% хотели бы повысить свою квалификацию.

Результаты  опроса показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность (таблица 2.4). Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся.

Таблица 2.5 – Результаты по категории «продвижение по службе», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
4. Возможность продвижения по службе	27,3	47,7	25,0
4.1. Есть ли у Вас перспектива  продвижения?	27,3	59,1	13,6
4.2. Играет ли роль руководитель  в сплоченности коллектива?	27,3	36,4	36,4

 

Большинство сотрудников не удовлетворены и не видят перспективы развития по карьерой лестнице это является не мало важным фактором в работе персонала и его мотивации. Не смотря на данные опроса которые говорят что точки зрения заинтересованности к работе нет и для сотрудников не так уж и важен карьерный рост ,а скорее всего важнее опыт работы  так как почти все молодые специалисты и на вопрос что для вас важнее опыт или карьерный рост большинство ответили опыт. Данную ситуацию можно объяснить тем, что для хорошей карьеры нужен опыт по специальности и люди начинают с малых компаний для наработки опыта и только потом после получения опыта пытаются двигаться выше от малого к большему. Огромный минус компании в том, что квалификационное продвижение доступно почти всем, а карьерное только единицам. Маленькая широта охвата деятельности.

 

Таблица 2.5 – Результаты анкетирования по категории «конфликты в коллективе», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
3. Конфликты в коллективе между  сотрудниками
3.1. Вы оцениваете социально–психологический  климат в коллективе как благоприятный?	54,5	40,9	4,5
3.2. Есть ли у Вас друзья в  Вашем коллективе?	81,8	4,5	13,6
3.3. Возникают ли конфликты в Вашем  коллективе?	72,7	9,1	18,2
3.4. Хотели бы Вы сменить трудовой  коллектив?	22,7	63,6	13,6