Исследование мотивации персонала на примере работников предприятия 000 «Подарки»

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….2

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии

1.1. Психология мотивации и потребности людей в организации…………....4

1.2.Содержательные теории мотивации…………………………………...........6

1.3 Процессуальные теории мотивации………………………………………....8

1.4Мотивационные  модели зарубежных стран, их сущность и содержание...13

Глава 2  Использование мотивации  в практике менеджмента 

2.1.Выбор стимулов к труду………………………………………...…………..22

2.2.  Диагностика  мотивационной структуры личности………………...……26

3. Исследование мотивации персонала на примере работников предприятия 000 «Подарки»…………………..……………….................................................28

3.1 Присутствующие мотивационные факторы в организации

ООО «подарки»………………………………………………...…………….....28

3.2 Рекомендации  мотивации сотрудников ООО «подарки»  к труду ……….35

Заключение………………………………………………………………………39

Список литературы………………………………………………………...….…41

Приложение  ……………………………………………………………………...43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение

 

 

Понимая мотивы, которые побуждают  человека к активности, можно влиять на его поведение и деятельность. Руководители, которые умеют активизировать других, достигают значительных успехов. Менеджер, задействовав мотивы своих  подчиненных, мобилизует их на достижение общей цели.

Проблемы  трудовой мотивации актуальны для  большинства предприятий и организаций  в современной России. Мотивация  – сложнейшая научная проблема и  одновременно практическая задача, с  которой сталкивается любой менеджер, для достижения эффективной мотивации  к труду не достаточно теоретических  знаний и исследований на базе других предприятий, необходимо проанализировать предприятие, начиная от планировки торговой площади заканчивая личностными  пожеланиями сотрудников.

Мотивированный  персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и  упрочения положения на рынке. Поэтому  мотивация персонала является универсальной  темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Объектом  данной курсовой работы стал персонал, а предметом исследования – сама мотивация.

Цель  исследования – изучить влияние  мотивации сотрудников на работу и функционирование предприятия.

Задачи:

1.Ознакомиться с основными понятиями  мотивации, 

2.Рассмотреть  психологию мотивации, 

3.Изучить  теории мотивации, 

4.Посмотреть, чем можно мотивировать людей, 

5. Узнать, как используется мотивация в  практике менеджмента, 

       6. Рассмотреть, варианты диагностики  мотивации, 

7. Выявить  мотивацию персонала на практике.

Методы исследования мотивации персонала: с помощью психодиагностической методики «Диагностика мотивационной структуры личности».

Выявление потребительной и производительной мотивации; выявление мотивации  стремления к успеху или избегания  неудач.

Информационная  база представлена положениями трудов ведущих ученых и специалистов в  области экономики и социологии труда, таких как: Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. Егоршин, М.И., О.В. Солонкина, Д.М. Рамендик, А.Н. Никифоров, С.С. Фролов, С.А. Шапиро, Комаров Е.И и др., а также результатами проведенного исследования.

Практическая  значимость исследования заключается  в том, что разработаны рекомендации, представляющие научный и практический интерес для формирования оптимальной  системы мотивации персонала  на предприятии.

 

1. 1.Теоретические основы человеческих потребностей и мотивации к труду

 

1.1. Психология мотивации и потребности людей в организации

 

Известно, что главный смысл деятельности менеджера состоит в том, чтобы обеспечить эффективное исполнение работы в данной организации. Для достижения наиболее продуктивной деятельности работника руководителю необходимо овладеть современными моделями мотивации, которые позволяют определить истинные побуждения человека, заставляющие отдавать максимум усилий.  В основе мотивов действия лежат потребности.  Первичные потребности заложены генетически (врожденные по своей природе, связанные с биологическими нуждами), а вторичные имеют социальную природу. Когда потребность осознается человеком, она вызывает у него состояние устремленности.

Побуждение – это стремление к действию, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим направлением потребности и сканировано на достижение цели.

Побуждения  стимулируют человека или группу людей совершить некие действия. Например, это может быть стремление произвести хорошее впечатление  на других людей или желание преуспеть  в работе. В соответствии с этим, люди пытаются выстроить свое поведение  определенным образом.  Но выбор  конкретных поступков связан с направленностью  личности. Например, служащий заинтересован  в том, чтобы произвести хорошее  впечатление на руководителя. Здесь  могут применяться различные  способы: публичные комплименты  в его адрес,  работать с особым усердием, искать неформальные каналы общения с ним. Каждый из этих шагов  может быть определен как  путь для достижения поставленной цели, но их ценность для организации будет  разной.

Для руководителя имеет значение и как долго  и последовательно люди добиваются цели. Этот вопрос чрезвычайно важен, ведь если остановиться в продвижении  к цели, то это будет означать, что потребность, мотивирующая изначально, остается неудовлетворенной. Итак, необходимо соединить три компонента мотивации: побуждение, направление и поддержание  поведения для достижения цели.

Говоря  о мотивации, следует отметить два важных момента. Во-первых,  мотивация незрима, она может быть выявлена только на основе действий. Не всегда хорошее исполнение обязательно означает, что человек очень заинтересован в работе и его поступки сильно мотивированы. Иногда одаренность, способность могут компенсировать недостаток мотивации. Например, если ты математический гений, то запросто станешь отличником в своем классе. Иногда бывает и наоборот,  тот, у кого показатели успешности невысокие, прикладывает невероятные усилия к работе, его мотивация может быть очень высока, однако из-за недостатка квалификации и опыта, достичь результата ему не удается. Поэтому менеджеру важно увидеть и отличить успехи в работе от  степени мотивированности сотрудника, чтобы в один прекрасный день не потерять одаренного и нужного сотрудника, который прекрасно выполнял работу, но  не был в ней заинтересован.

Необходимо  учитывать и второй момент: деятельность человека обычно имеет несколько  мотивов. Как правило, один из них  является главным, а другие – второстепенными, вспомогательными (дополнительная стимуляция). Мотивы могут усиливать или ослаблять  друг друга. Например, если человек  мотивирован на достижение цели, успеха в выполнении порученного руководителем  задания, но не менее важно уважение  коллег, хорошие отношения с ними. В некоторых ситуациях эти  мотивы противоречат друг другу: если остальные сотрудники не достаточно мотивированы, они могут рассматривать  старание коллеги как желание  выставить других плохими работниками. В результате две мотивации сталкиваются. Ситуация требует выбора уже самого сотрудника.

Для управленческой психологии чрезвычайно важным является учет различных мотивов работника, которые вовсе не сводятся только к получению высокой заработной платы. 

 

1.2 Содержательные теории мотивации

 

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание  менеджерами некоторой "нелогичности" поведения подчиненных. Целью этой работы не является подробное рассмотрение мотивационных моделей управления, разработанных учеными зарубежных стран (А. Маслоу, Ф. Герцберга, Мак-Клеланда). Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

Соотнесение различных содержательных схем мотивации  можно представить в виде схемы:

Теория Маслоу:

1. Потребности  делятся на первичные и вторичные  и представляют пятиуровневую  иерархическую структуру, и котором  они располагаются в соответствии  с приоритетом

2. Поведение  человека определяет самая нижняя  неудовлетворенная потребность  иерархической структуры

3. После  того, как потребность удовлетворена,  ее мотивирующее воздействие  прекращается

Теория Мак-Клелланда

1. Три  потребности, мотивирующие человека - это потребности власти, успеха  и принадлежности (социальная потребность)

2. Сегодня  особенно важны эти потребности  высшего порядка, поскольку потребности  низших уровней, как правило,  уже удовлетворены.

Теория Герцберга

1. Потребности  делятся на гигиенические факторы  и мотивации.

2. Наличие  гигиенических факторов всего  лишь не дает развиться неудовлетворению  работой.

3. Мотивации,  которые примерно соответствуют  потребностям высших уровней  у Маслоу и Мак-Клелланда, активно  воздействуют на поведение человека.

4. Для  того чтобы эффективно мотивировать  подчиненных, руководитель должен  сам вникнуть в сущность работы.

Не смотря на тот существенный шаг вперед в  развитии теории мотивации, который  совершили содержательные концепции  в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым  можно отнести:

1. Игнорирование  ситуационных особенностей мотивационного  выбора, сведение всего многообразия  побудительных сил человека к  ограниченному набору потребностей.

2. Недооценка  индивидуальности человеческой  деятельности. Пытаясь преодолеть  ограниченность стимулирования  по принципу "кнута и пряника"  содержательные концепции мотивации  попадают в собственную ловушку:  пытаются ограничить поведение  человека жесткой иерархией или  набором внутренних ценностей.

3. Невозможность  установить четкую корреляцию  между различными потребностями  человека ввиду отсутствия универсальной  теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно заключали  в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные  модели, названные процессуальными.

 

1.3 Процессуальные теории мотивации

 

Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория  ожиданий

Теория  ожиданий базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный  им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно  связано с выбором из двух или  нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как  он себя ведет и каких результатов  он добивается. Теория ожидания разработана  для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот  или иной выбор, сталкиваясь с  несколькими альтернативами, и насколько  он с мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает  взаимодействие этих трех блоков. При  этом усилия рассматриваются как  следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие  взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Основные  положения теории ожидания состоят  в следующем. Во-первых, так как  данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация  влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что