Исследование мотивации персонала на примере работников предприятия 000 «Подарки»

Во–вторых, продвижение  по службе, иерархические перестроения. В японских фирмах постоянно осуществляются перестроения персонала, в результате которых работник поднимается на новую, более высокую социальную ступень. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы  роста.

В–третьих, этнопсихологический  колорит фирмы. Многие японские фирмы  организуют за свой счет различные  спортивные мероприятия, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств, свадеб, юбилеев и т.д.

Современные исследователи, как в Японии, так и за рубежом, считают, что настоящий этап научно–технического  прогресса, приведший к изменениям характера труда, делает систему  пожизненного найма экономически все  более нерентабельной.

Для обеспечения  ее деятельности в новых условиях компании производят следующие мероприятия:

1) институт  временных работников, занятых неполный  рабочий день, при этом меняется  не уровень занятости, а уровень  заработной платы;

2) гибкая заработная  плата на внутрифирменном рынке  со своим спросом и предложением, изолированном от внешнего рынка  рабочей силы. В условиях длительной  депрессии при невозможности  увольнения рабочие должны быть  согласны к уменьшению заработной  платы и другим ограничениям, иначе фирма просто обанкротится;

3) предельная  диверсификация производства с  целью сохранения занятости персонала  компании в случае структурных  экономических изменений;

4) перевод работников  в компании–субконтракторы и  другие компании;

5) поддержание  загруженности предприятия путем  регулирования объема заказов,  отдаваемых фирмам–подрядчикам. Крупные  корпорации, уменьшая объем внешних  заказов, увеличивают собственное  производство, поддерживая таким  образом уровень загрузки собственного  оборудования и персонала;

6) доходы корпорации  в случае увеличения чистой  прибыли идут не на увеличение  выплат дивидендов держателям  акций корпорации, а накапливаются  внутри компании для создания  барьеров на пути будущих спадов  производства.

Но все же основным на сегодняшний день фактором мотивации труда является система  пожизненного найма, преимущества которой  очевидны: стабильность занятости, которая  выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в  целом. Низкий уровень безработицы  – основа стабильности социально–политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый человеческий капитал, администрации легче управлять  им с точки зрения укрепления производственных отношений.

Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте. В 70–е годы XX столетия в американском управлении персоналом утвердились  понятия «управление человеческими  ресурсами» и «человеческие ресурсы», взамен «управления персоналом»  «персонала» .

В качестве основных отличий данных концепций управлений можно отметить признание экономической  целесообразности капиталовложений, которые  связаны с привлечением рабочей  силы, обучением, повышение трудоспособности и производительности труда, а также  созданием благоприятных условий  для выявления профессиональных качеств и способностей работников.

Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте  является практической, т.к. ее возникновение  является результатом изменений  условий технической, социально–экономической  и производственных сферах. Во многих отраслях решающим фактором конкурентоспособности  стали уровень ее мотивации, обеспеченность квалифицированной рабочей силой, формы организации труда и  другие особенности, определяющие эффективность  использования персонала. Одним  из положений теории человеческих ресурсов является появление оценок и ценностных категорий к персоналу. Сумма  дохода напрямую зависит от продолжительности  и эффективности, а также производительности труда каждого работника.

Основным теоретическим  постулатом концепции человеческих ресурсов можно назвать определение  работников как ресурса производства, освоение и продвижение которого требует денежных средств и организационных  усилий работодателя.

Таким образом, человеческие ресурсы уравниваются с основным капиталом и финансовыми  ресурсами в правах.

Новшеством  в кадровой работе является планирование человеческих ресурсов. Оно заключается  в составлении прогноза потребностей, схем замещения по группе управляющих  высшего звена, в анализе и  выявлении недостающих человеческих ресурсов, а также разработке мероприятий

Американские  ученые–экономисты отмечают, что  в ходе современного этапа НТР  происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно–хозяйственной деятельности .

Современные технологии управления не допускают жесткой  регламентации. При этом в принятии управленческих решений требуется  предоставление автономии на рабочем  месте, но ограничивается возможность  контроля и надзора за действиями персонала. Изменения в содержании труда просматриваются на всех уровнях  управления. Использование компьютерных технологий в управлении позволяют  повысить уровень ответственности  и сложности управленческих решений, часть полномочий делегируется на средний  и нижний уровни управления.

Обучение работников в рамках «подхода человеческих ресурсов»  рассматривается как средство повышения  индивидуальной трудовой отдачи. Как  отмечает С.А. Шапиро, именно в результате обучения персонала разрыв «ценностей»  работников для фирмы (по отношению  к лучшим) сокращается в два–три  раза, а прибыль предприятия увеличивается .

В России, при  выборе подходящей модели мотивационного управления, следуют учитывать отечественный  опыт теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия – страна, находящаяся на стыке Запада и  Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и  западного мира.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в  таблице 1.3 [11, c. 240].

 

Таблица 1.3 – Сравнительный анализ американской и японской

концепций мотивации

N п/п	Японская модель	Американская модель
1	Управленческие решения принимаются  коллективно на основе единогласия	Индивидуальный характер принятия решений
2	Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность
3	Нестандартная, гибкая структура управления	Строго формализованная структура  управления
4	Неформальная организация контроля	Четко формализованная процедура  контроля
5	Коллективный контроль	Индивидуальный контроль руководителя
6	Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост	Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
7	Основное качество руководителя –  умение осуществлять координацию действий и контроль	Главное качество руководителя – профессионализм
8	Ориентация управления на группу	Ориентация управления на отдельную  личность
9	Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному  результату	Оценка управления по индивидуальному  результату
10	Личные неформальные отношения с  подчиненными	Формальные отношения с подчиненными
11	Продвижение по службе по старшинству  и стажу работы	Деловая карьера обуславливается  личными результатами
12	Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей
13	Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д.	Оплата труда по индивидуальным достижениям
14	Долгосрочная занятость руководителя в фирме	Краткосрочный наем на работу

 

Можно сделать  вывод, что наиболее приемлемым для  российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и  возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего  обеспечению положительного социально–психологического климата в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Использование мотивации в  практике менеджмента

 

2.1Выбор стимулов  к труду

 

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного "лучшего" ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей.  Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Этот лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень не просто. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

- работа  по совершенствованию материального  вознаграждения сотрудников (материальное  стимулирование);

- разработка  и осуществление систем и мер  моральных стимулов к труду;

- создание  условий привлекательности и  интересности труда, эстетичного  трудового места и трудовых  операций;

-  гарантирование  занятости, деловой карьеры,  возможностей  повышения квалификации и т.д.

Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового  участия каждого сотрудника или  группы.

Есть  несколько способов вознаградить людей  за труд:

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.
2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).
3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.
4. Поощрение свободным временем или предоставление  возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.
5. Общественное  или личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, телевидения, похвалы.

Весь  набор данных стимулов к труду  должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно  заслуженным. Важно разобраться  в вопросе, кого  и чем можно  поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть  не только тех, кто постоянно стремится  к  лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших  промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесшие  материальный и моральный урон фирме.

Говоря  о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости  убеждать, насколько это важно.  В бизнесе деньги – символ успеха. Формы денежного поощрения могут  быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли  фирмы. Организации заработной платы  на предприятии придается огромное значение. Организация  заработной платы  осуществляется с помощью  нормативов, тарифной системы, форм и  систем заработной платы и т.д.

Тарифная  система – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от  сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики отрасли.

Формы и  системы заработной платы – порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Мы здесь  не будем подробно останавливаться  на вопросах, которые изучаются в  рамках других экономических дисциплин. Дадим только некоторую информацию. Существует две формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется за единицу продукции или выполнения объема работ,  и повременная - при которой начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Среди систем премирования  распространение получила система, основанная на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на  рабочую силу в общей стоимости условной чистой продукции. В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд. Широко применяются формы коллективного премирования. В настоящее время они рассматриваются как лучшие.

Система участия в распределении прибыли не носит ярко выраженного характера, ограничивает ее распределение. Дело в том, что величина прибыли зависит не только от работы персонала, но и от размера товарооборота, конъюнктуры рынка, состояния рынка сбыта, уровня цен и многого другого.

Дивидендная система -  гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производительной и коммерческой деятельностей предприятия. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения.

Применение  этих методов может быть  полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия. Хотя труд в нашей стране отличается от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается в основном  лишь как средство заработка. Еще  один конкретный способ вознаграждения – признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовлетворение доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива.