Корпоративная культура в дошкольном образовательном учреждении

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение  денег в условиях спекуляции и  высокого финансового риска. Общение  между людьми здесь мимолетно  и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.

 

Административная  культура присуща крупнейшим фирмам и государственным учреждениям. Во главу угла ставится не прибыль или громкий успех, а минимизация риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация па титулы и должности.

Инвестиционная  культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

В одной организации  может быть несколько "локальных" культур: преобладающая в организации  культура и культура ее частей — уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной общей культуры. Культура организации — подвижный феномен. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из других организаций, для которых характерна иная культура, и привносящих в нее новые элементы другой культуры.

Содержание  организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения. Это указывает на то, какая политикан какие принципы должны превалировать в случае конфликта между разными наборами предположений.

 

 

1.2 Свойства  и функции организационной культуры

Свойства организационной  культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной  культуры выражается в том, что она  охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности  имеет двойной смысл. С одной  стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой — культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.

Неформальность  организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически  не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами  организационной жизни. Организационная  культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что  более 90% деловых решений в современных  корпорациях принимаются не в  формальной обстановке — на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных  встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином "лучше — хуже".

Устойчивость  организационной культуры связана  с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной  культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетии назад. Так, основы современной организационной культуры IBM Пыли заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем Т. Дж. Уотсоном.

Можно выделить несколько основных признаков организационных  культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придаст каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

К основным признакам  организационной культуры относятся:

1)  отражение  в миссии организации ее основных целей;

2)  направленность  на решение инструментальных (т.е.  производственных в широком смысле) задач организации или личных  проблем ее участников;

3)  степень  риска;

4)  мера соотношения  конформизма и индивидуализма;

5)  предпочтение  групповых пли индивидуальных  форм принятия решений;

6)  степень  подчиненности планам и регламентам;

7)  преобладание  сотрудничества или соперничества  среди участников;

8)      преданность или безразличие людей по отношению к организации;

9)      ориентация на самостоятельность,  независимость или подчиненность;

10) характер  отношения руководства к персоналу;

11) ориентация  на групповую или индивидуальную  организацию труда и стимулирования;

12) ориентация  на стабильность или изменения;

13) источник  и роль власти;

14) средства  интеграции;

15) стили управления, отношения между работниками  и организацией, способы оценки  работников.

Культура организации  содержит как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды  и мифы, связанные с историей организации  и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям  относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр.

Считается, что  сегодня необходимо не только опираться  па существующие ценности, но и активно  формировать новые. Поэтому важно  тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно его оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она  отвечает на вопрос, что является для  нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд — это  стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время  и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы  па пенсию, посвящение молодые рабочие и др.

Ритуал представляет собой совокупность специальных  мероприятии (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного  смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов. Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая  из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элементов  культуры могут рассматриваться  также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу и внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Наконец, элементом  организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме  отражающие ее руководящие задачи, идеи или миссию организации.

 

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону  жизни организаций. Это, например, символика  цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием  членов организации называется менталитетом.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) Многоуровневость. Поверхностный уровень образуют  способы поведения людей, ритуалы,  эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги  и пр. Промежуточный уровень составляют  укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2) Многогранность, многоаспектность. Культура организации,  во-первых, состоит из субкультур  отдельных подразделений или  социальных групп, существующих  под "крышей" общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Организационная культура выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно  подразделить на две группы:

1)  Определяемые  внутренним состоянием формального  механизма организации;

 

2)  Определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.

К первой группе функций относятся следующие:

1. Охранная. Культура  служит своеобразным барьером  для проникновения нежелательных  тенденций и отрицательных ценностей,  характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Культура включает специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современных российских экономических организаций.

Во внешней  среде российского бизнеса:

·  отсутствуют  необходимые условия, упорядочивающие  хозяйственную жизнь, как формальные (экономическое законодательство), так и неформальные, которые определяются развитием общей экономической культуры;

·  существует высокая агрессивность внешней  среды российских организаций;

·  российские фирмы действуют в условиях нестабильности и неопределенности политической среды;

·  российские компании до сих пор являются относительно чужеродным элементом в структуре  общества, которое в основном не адаптировалось к изменяющимся условиям существования и не приняло формирующейся системы ценностей российской частнопредпринимательской экономики.

Указанные факторы  обусловливают необходимость особого  внимания руководителей российских организаций к проблемам формирования организационной культуры. Она способна ограничить пространство неопределенности и изменить баланс сил в пользу стабильности и устойчивости.

2. Интегрирующая.  Прививая определенную систему  ценностей, организационная культура  создает ощущение идентичности  у индивидов и групп — ее  участников. Это позволяет каждому  субъекту внутриорганизационной жизни:

·  лучше осознать цели организации;

·  приобрести наиболее благоприятное впечатление  об организации, в которой он работает;

·  ощутить  себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.