Организационные основы местного самоуправления в современной России

- способность быстро и легко усваивать информацию;

- способность наблюдать,  суммировать, отбирать и оценивать  факты;

- способность не только  к анализу, но и к синтезу,  обобщениям;

- творческие способности.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

Способность понимать людей  и работать с ними:

- уважение к мнению  других людей;

- способность предвосхищать  и оценивать человеческую реакцию;

- легкость в налаживании  человеческих контактов;

- способность выслушивать  собеседника, завоевывать доверие и уважение;

- умение вести устное  и письменное общение;

- способность убедить  и создать мотивы для действия.

Интеллектуальная и  эмоциональная зрелость:

- независимость в выводах;

- способность противостоять  давлению извне;

- самоконтроль во всех  ситуациях;

- гибкость и адаптируемость  к меняющимся условиям;

- честность;

- способность осознавать  границы собственной компетенции;

- способность признавать  ошибки и извлекать уроки из неудач.

Наряду с профессиональными  требованиями, большое значение для  муниципального служащего имеют  этические нормы поведения. Они  особенно важны в силу того, что  именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам.

Наряду с законодательным  регулированием, необходима выработка  для муниципальных служащих специального этического кодекса [48].

Примерный состав таких  этических норм может быть следующим.

Этические стандарты, основной функцией которых является разграничение «допустимого» и «недозволенного» с моральной точки зрения:

- честность и соблюдение  законодательства;

- обеспечение достоверности  любой информации, исходящей от  органа и должностного лица  местного самоуправления, этические нормы получения и использования информации о других организациях, обеспечение конфиденциальности информации в необходимых случаях;

- нормы поведения при  конфликтах интересов;

- недопустимость политической  деятельности внутри муниципального  образования;

- недопустимость использования в личных целях ресурсов органа местного самоуправления;

- нормы отношений со  средствами массовой информации.

Подбор муниципальных  служащих заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных  служащих предполагает обоснованное и  экономически целесообразное распределение  работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с  уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

В большинстве стран  прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

- наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере;

- привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый «сторонний наем» используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров.

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого - дополнить данные письменных источников. Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование. Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование.

Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных  служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация. Аттестация проводится не чаще раза в 2 года и не реже раза в 4 года. Порядок и условия устанавливаются нормативно-правовыми актами муниципального образования. Основным документом, регламентирующим проведение аттестации, является положение об аттестации.

На подготовительном этапе утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии.

Первичная подготовка муниципальных  служащих осуществляется в высших учебных  заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой  понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности.

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических  и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач.

Стажировка является отдельным видом дополнительного  профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой  опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  служащих является подсистемой образовательной  системы в России и в качестве структурных элементов включает:

- государственные и  негосударственные учреждения высшего  и дополнительного профессионального  образования;

- профессиональные образовательные  планы и программы;

- соответствующие государственные  образовательные стандарты;

- органы управления  подготовкой и переподготовкой  государственных и муниципальных  служащих и подведомственные  им учреждения и предприятия.

Таким образом, совершенствование  кадрового обеспечения муниципальной  службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

Одно из важнейших  направлений в кадровой работе - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.

Кадровый резерв создается  с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения  должностей во вновь создаваемых  подразделениях.

Таким образом, реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального образования.

 

 

3 Совершенствования организационных  основ местного самоуправления

МО город Краснодар

 

3.1 Характеристика органов  местного самоуправления МО город Краснодар

 

Муниципальное образование  город Краснодар (до 1920 года Екатеринодар) - административный, промышленный, деловой  и культурный центр Краснодарского края.

Структура администрации  муниципального образования город  Краснодар утверждается городской Думой Краснодара по представлению главы муниципального образования город Краснодар.

В структуру администрации  муниципального образования город  Краснодар входят отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации муниципального образования город Краснодар и представлены в приложении А.

Отраслевыми (функциональными) органами администрации муниципального образования город Краснодар являются департаменты, управления и отделы администрации муниципального образования город Краснодар.

Территориальными органами администрации муниципального образования город Краснодар являются администрации внутригородских округов города Краснодара, администрации сельских округов муниципального образования город Краснодар.

Отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации муниципального образования город Краснодар, являющиеся юридическими лицами, действуют на основе положений, утверждаемых городской Думой Краснодара.

Отраслевые (функциональные) органы администрации муниципального образования город Краснодар, не являющиеся юридическими лицами, действуют на основании положений, утверждаемых главой муниципального образования город Краснодар.

Анализируя организационную  структуру администрации МО город  Краснодар, отметим, что у главы  МО город Краснодар 8 заместителей:

- первый заместитель  главы МО г. Краснодар по  вопросам архитектуры, строительства,  дорожного хозяйства, муниципального  земельного и имущественного  контроля;

- заместитель по вопросам  транспорта, физкультуры и спорта;

- заместитель, директор департамента по финансам;

- заместитель по правовым  и кадровым вопросам, вопросам  муниципальной собственности и  городских земель, начальник правового  управления;

- заместитель по вопросам  экономики и информационных технологий, директор департамента экономического развития, инвестиций и внешнеэкономических связей;

- заместитель по организационным  вопросам, вопросам по связям  с общественностью, взаимоотношению  с правоохранительными органами, информационно – аналитическому  обеспечению;

- заместитель по социальным вопросам;

- заместитель по вопросам  городского хозяйства, топливно  – энергетического комплекса  и жилищным вопросам.

В МО город Краснодар  4 внутригородских округа: Западный, Карасунский, Прикубанский и Центральный и 5 сельских округов: Березовский, Елизаветинский, Калининский, Пашковский, Старокорсунский.

Заместители главы администрации  курируют 28 департаментов и управлений:

- департамент строительства;

- департамент архитектуры  и градостроительства;

- управление муниципального  контроля;

- управление дорожно – мостового хозяйства;

- управление транспорта;

- управление по физической  культуре и спорту;

- правовое управление;

- департамент муниципальной  собственности и городских земель;

- управление кадровой  политики и муниципальной службы;

- управление по связям с общественностью, делам казачества и военнослужащих;

- управление делами;

- управление по взаимодействию  с правоохранительными органами;

- информационно –  аналитическое управление;

- управление здравоохранения;

- управление культуры;

- департамент образования;

- управление социальным  вопросам;

- управление по вопросам  семьи и детства;

- департамент городского  хозяйства и топливно – энергетического  комплекса;

- управление по жилищным  вопросам;

- департамент финансов;

- департамент экономического развития, инвестиций и внещних связей;

- управление торговли  и бытового обслуживания населения;

- управление по финансовому  рынку и ценным бумагам;

- управление цен и  тарифов;

- управление информационно  – коммуникационных технологий  и связи;

- управление по развитию заказа  для муниципальных служб;

- департамент по вопросам  сельского хозяйства, продовольствия  и озеленения территории.

Данная организационная структура - линейно-функциональная ввиду основной ориентации в системе принятия решений на взаимодействие между отраслевыми (линейными) и функциональными структурными подразделениями. Первые являются инициаторами принятия решений, а вторые исполняют функции экспертизы, согласования проектов решений.