Организационная культура на предприятии ресторанного бизнеса

Введение

Актуальность  темы исследования. Продвижение экономических реформ по пути укрепления и развития рыночных отношений, товарных и финансовых рынков, конкуренции предъявляют новые, все более жесткие требования к управлению предприятиями всех отраслей национального хозяйства, в том числе и ресторанного бизнеса. Одним из таких требований, наиболее важным для современной практики хозяйственной деятельности, становится совершенствование управления организационными преобразованиями с учетом особенностей внешней и внутренней среды предприятий.

В решении этой проблемы заинтересованы все предприятия: адаптировавшиеся к рынку, не успевшие пока приспособиться к нему или находящиеся в тяжелом финансово - экономическом положении. Это объясняется непрерывным усложнением экономических и хозяйственных отношений, быстро меняющейся рыночной ситуацией, необходимостью своевременного улучшения материально-технической базы на основе новой техники и прогрессивной технологии, постоянного поиска путей повышения эффективности производства, финансовых и хозяйственных результатов. И чем жестче требования внешней среды, тем острее стоит проблема внутреннего совершенства, что связано с формированием и развитием организационной культуры и структуры управления, от которых во многом зависит эффективность самого управления и результативность функционирования строительных предприятий в целом.

С учетом изложенного актуальность темы исследования определяется усилением  влияния креативной направленности развития российской экономики, предопределяющей неуклонное повышение роли организационной культуры первичных звеньев национальной экономики в решении экономических и социальных проблем рыночных преобразований.

Характеризуя степень научной разработанности проблематики организационной культуры в ресторанном бизнесе, следует учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и явных исследований тематики организационной культуры как один из факторов сервисной деятельности.

Научная значимость данной работы состоит в оптимизации  и упорядочивании существующей научно-методологической базы по исследуемой проблематике - еще одним независимым авторским исследованием. Практическая значимость темы организационной культуры в ресторанном бизнесе состоит в анализе проблем как во временном, так и в пространственном разрезах.

Исследование  проблем управления сложными экономическими системами нашло отражение в научных работах ряда отечественных ученых-экономистов. Среди них можно отметить труды таких исследователей, как Абалкин Л.И., Абчук В.А., Ансофф И., Барановский В.А., Буров В.П., Веснин В.Р.,  Волкогонова О.Д., Калашников А.Ю., Корнеева К.Н., Котлер Ф.., Максименко Л.С., Панасенко С.В.., Михеева Е.А., Наволоцкая Я.Е., Назаров О.В.., Соломандина Т.О., Спивак В.А., Сухарев О.С.,  Фатхутдинов P.A., Шаталова Н.И., Эгертон Т. и др.[1, 2, 4,7,15,19 и т.д.]

Объектом исследования является предприятие ресторанного бизнеса, общество с ограниченной ответственностью «Старый город».

Целью дипломной работы является разработка теоретических положений и методических рекомендаций по повышению эффективности функционирования предприятий ресторанного бизнеса на основе принципов, методов и инструментов развития организационной культуры.

В соответствии с целью исследования поставлены и решены следующие задачи:

- раскрыть основные направления по повышению организационной культуры предприятия;

- определить особенности управления организационной культурой предприятий ресторанного бизнеса;

- исследовать организационную культуру ресторанного бизнеса в России и за рубежом;

-проанализировать организационно-экономическую структуру ООО «Старый город»;

- сделать анализ состояния организационной культуры ООО «Старый город»;

- разработать пути совершенствования организационной культуры ООО «Старый город»;

- обосновать эффективность предложений по совершенствованию организационной культуры предприятия.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических проблем, связанных с формированием и развитием организационной культуры предприятий ресторанного бизнеса как основы повышения эффективности их функционирования в современных условиях хозяйствования.

Эмпирическую  базу исследования составили учредительные документы, бухгалтерская отчетность, статистическая отчетность, утвержденные план помещения, меню, структура     ООО «Старый город» и т.д.

Методы исследования: общеметодологические способы анализа, синтеза, обобщения, индукции, дедукции, метод аналогий и допущений,  методы: наблюдения, сравнения. 

Структура дипломной работы: данный проект состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложения.

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. Теоретические основы организационной  культуры

1. Основные понятия организационной культуры предприятия

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки  личности, организации, отношений и  т.д. Речь идет о нормах, правилах, или  стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы в организации;

• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление – степень  формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной  деятельности;

• управленческое обеспечение  – степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим  подчиненным;

• поддержку – уровень  помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками  – степень, до которой работники  поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Роль организационной культуры состоит в формировании системы внешних и внутренних коммуникаций с тем, чтобы решить задачу совпадения или максимального сближения основных целей организации с целями ее членов и контрагентов. Это является основой для анализа и формирования общего уровня взаимодействия и решения проблем, чтобы процесс сотрудничества привел к взаимовыгоде и взаимопониманию.

В современной  литературе предлагаются различные  модели формирования коммуникаций и  культуры организации, на основании  анализа нами предлагается модель, наглядно определяющая значимость культуры организации при формировании системы коммуникаций в структуре управления предприятия, изображенная на рисунке 1.1.

 

Рисунок 1.1.1 - Значение культуры в формировании норм, правил и процесса коммуникаций экономической системы

 

Как отмечают в  своих трудах Котлер Ф. и Келлер К.Л., анализ множества определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

1. Ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся организационной культуре).
2. Наиболее значимыми элементами организационной культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
3. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
4. В основе большинства трактовок организационной культуры лежит понимание культуры в широком смысле слова [19, с.173].

Лапыгин Ю.Н. в своих трудах пишет, что требования к организационной культуре непрерывно растут, отражая рост достижений науки и техники, а также развитие духовной жизни общества. Подход к структурированию организационной культуры, включающий культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса более адекватным состоянию отечественной экономики. Организационную культуру нельзя понимать как некий монолит. Развитие организационной культуры осуществляется по таким важнейшим направлениям, как совершенствование техники, эстетизация производства, научная организация труда и управления [20, с.98]. Воспользуемся таблицей 1.1.1 и выделим три уровня.

 

Таблица 1.1.1 - Уровни организационной культуры

Семиотический уровень
Организационная культура в представлении стороннего наблюдателя	Артефакты (манера одеваться, фирменный стиль, символы, девизы, церемонии)
Когнитивный уровень
Осмысленные и  добровольно принятые правила общения	Нормативно  выраженные общие ценности и убеждения
Мотивационный уровень
Общие для членов организации основные ценности и  негласные соглашения	Основополагающие  принципы и глубинные убеждения

 

Семиотический уровень - составляют видимые артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, символы, церемонии, расположение офисов.

Когнитивный уровень - объединяет ценности и нормы, зафиксированные  в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.

Мотивационный уровень - некоторые ценности укореняются  в деловой культуре настолько  глубоко, что сотрудники просто перестают  их замечать. Эти основополагающие предположения и убеждения и  есть сущность культуры, составляющие третий уровень. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне [20, с.98].

Модель оценки организационных ценностей подводит к определению культуры в рамках функциональной и социальной традиции. Культура трактуется как атрибут  организации, который может быть измерен отдельно от других организационных феноменов. Такая трактовка может быть очень полезной для прогнозов того, какие организации будут преуспевать, а какие - нет.