Значение рабочих кадров на современном этапе экономического развития РФ

Осуществлять еженедельный мониторинг рынка труда и высвобождения работников предприятий,

В случае массового высвобождения работников и возникновения критической ситуации на региональном рынке труда совместно с администрацией муниципальных образований разрабатывать программы экстренных мер по защите населения от безработицы,

Совместно с заинтересованными сторонами разрабатывать предложения по сдерживанию массовых высвобождений работников,

Организовать проведение мини-ярмарок вакансий для работников предприятий, подлежащих массовому высвобождению,

Обеспечить проведение групповых и индивидуальных консультаций с высвобождаемыми работниками по вопросам, связанным с их профессиональным переобучением,

Обеспечить информирование высвобождаемых работников, нуждающихся в профессиональном обучении, о профессиях, специальностях, востребованных на рынке труда, об условиях и возможностях обучения,

оценки качества и уровня удовлетворенности граждан образовательными услугами по направлению службы занятости;

трудоустройства и закрепляемости граждан на рабочих местах после обучения по направлению службы занятости,

Развитие системы информирования граждан о профессиональном образовании и профессиональном обучении:

разработка материалов для информационных киосков в центрах занятости населения, образовательных учреждениях и на предприятиях;

освещение возможности профессионального обучения на сайте службы занятости и в информационных изданиях;

проведение выездных консультаций граждан об услугах по профессиональному обучению;

выпуск справочных изданий по профессиональному образованию и профессиональному обучению.

Развитие системы социального партнерства по подготовке кадров для предприятий и организаций:

согласование объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в профессиональных образовательных учреждениях;

проведение мероприятий по содействию граждан в трудоустройстве после профессионального обучения (презентаций учебных групп, аукционов учебных мест, выставок образовательных услуг и др.);

проведение мероприятий по совершенствованию программ и технологии обучения взрослых (семинары, заседания методического совета, конференции и др.)

Перейдем к изучению последнего модуля.

 

Рис 10. Модуль 3. Принятие и реализация управленческого решения на уровне хозяйствующих субъектов

 

Модуль 3.

. Возрождение и стимулирование  системы наставничества

Возрождение традиции наставничества должно помочь в привлечении и закреплении на производстве молодых перспективных кадров. Одной из причин текучести молодых кадров является то, что молодые люди не сумели адаптироваться на новом рабочем месте.

Под задачами, которое должно решать наставничество, на предприятиях понимают как «создание условий для становления квалифицированного и технически грамотного работника, формирование у молодого работника таких личностных качеств как добросовестность, ответственность, инициативность, дисциплинированность и уважение к профессии, создание условий для развития творческого потенциала молодых работников».

Кроме материального вознаграждения на предприятиях наставники должны поощряться через объявление благодарности, почетную грамоту, памятный подарок, бесплатную путевку в профилакторий, помещение фотографии на Стенд Почета, представление к правительственным и ведомственным наградам.

. Создание корпоративных  университетов

Корпоративные университеты появились при попытке привязать теорию и практику обучения к потребностям бизнеса. Они были созданы для того, чтобы предоставлять обучение в нужное время, той категории персонала, кому оно необходимо и теми методами, которые наиболее эффективны.

Роль корпоративного университета - сформировать у сотрудников понимание цели, миссии, видения, ценностей и стратегии компании. Очень важно, чтобы стратегический план каждого сотрудника был четким и легко согласовывался со стратегией всей организации. Иногда возникают несоответствия между продуктами и услугами, предоставляемым корпоративным университетом, и другими усилиями в обучении. Когда ожидания, роли и задачи компании не определены, корпоративный университет воспринимается просто как еще один канал обучения, а не как стратегический участник развития компании.

. Осуществление кадрового  планирования

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

. Заключение договоров  с учебными заведениями НПО  и СПО

Заключение договоров с учебными заведениями НПО и СПО позволят предприятиям проводить подготовку и переподготовку высококвалифицированных рабочих кадров в промышленности.

Общая структура кадровой политики в корпоративном секторе промышленности должна включать объект управления, систему субъектов, а также содержательную подсистему, разделенную на стратегические, оперативные и тактические компоненты (рис. 11).

 

Рис. 11. Общая структура трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности

 

На рисунке 11 представлены объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений, которые показывают содержание и конкретные направления активности системы. Выделены два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

повышение уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, непосредственное влияние управленческого персонала на кадровую ситуацию предприятия;

принципиальная ориентация на собственный персонал предприятия, на внешний персонал, высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Кадровая политика развивается в направлении от реактивных действий к формированию стратегии оптимизации и обновления количественного и качественного состава рабочей силы.

При этом успешное формирование и использование творческого потенциала во многом определяются, и будут определяться разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности всех работающих, методологическими исследованиями и методическими разработками, которые ведут к совершенствованию кадрового планирования.

 

3.2 Оценка социальной и  экономической эффективности предложенных  мероприятий

 

Разработка и принятие управленческого решения в области подготовки кадров в промышленности должна принести следующий социально-экономический эффект:

НА ФЕДЕРАЛЬНОМ УРОВНЕ:

совершенствование законодательного регулирования вопросов подготовки кадров,

модернизация различных отраслей промышленности за счет повышения производительности труда,

снижение уровня безработицы среди возрастных категорий граждан,

снижения уровня безработицы среди выпускников Вузов,

НА КРАЕВОМ УРОВНЕ:

улучшение инвестиционного климата,

стабилизация баланса спроса и предложения для высококвалифицированных рабочих кадров в промышленности на рынке труда,

снижение количества выпускников учебных заведений, работающих не по специальности.

НА УРОВНЕ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА:

повышение производительности труда за счет модернизации основных активов предприятия,

совершенствование системы кадрового обеспечения,

создание эффективной системы подготовки и переподготовки кадров.

Вывод по главе 3

 

Особую сложность в управленческой практике представляют нестандартные решения, последствия которых трудно предсказать и количественно измерить. Большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами принадлежит именно к числу таких решений - нестандартных, с трудно предсказуемыми последствиями. Результаты их реализации во многих случаях сложно количественно измерить. К тому же, существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на реализацию кадровых решений были затрачены, и тем периодом, когда можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.

Поэтому предложенная нами модель управленческого решения в области подготовки высококвалифицированных рабочих кадров включает в себя 3 модуля (федеральный, краевой и уровень хозяйствующих субъектов).

Социально-экономический эффект от данных мероприятий предполагает комплексно е развитие и расширение кадрового потенциала промышленных отраслей.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Дефицит высококвалифицированных кадров и острая нехватка специалистов рабочих профессий - такова тенденция современного рынка труда. Причин и способов решения этой проблемы высказывается немало.

Проблемы обеспечения высоких темпов социально-экономического развития России в ближайшем будущем, несомненно, сохранят свою актуальность. В связи с этим гармоничное и комплексное решение вопросов эффективного использования рабочей силы и ее полноценного воспроизводства является неотъемлемой предпосылкой успешного развития страны в долгосрочной перспективе и залогом более полной реализации ее богатого потенциала.

В целом анализ обеспеченности кадров в промышленности РФ показывает острую его нехватку, которая ежегодно лишь увеличивается.

На законодательном федеральном уровне данная проблема учитывается лишь в Стратегии развития Национальной безопасности до 2020 года.

В данной дипломной работе практическая часть основана на анализе и данных Центра Занятости населения Приморского края. Исследования лишь подтвердили приведенные выше тезисы - на данный момент существует большой разрыв между спросом и предложением на рынке труда рабочих кадров Приморья.

Как показывают результаты анализа, официальный уровень безработицы в Приморском крае составляет 0,6%.

По сведениям работодателей, представленным в органы службы занятости, в декабре 2010 и январе 2011 года в крае предполагается высвобождение 3483 работников, что в 2,1 раза меньше, чем планировать высвободить в декабре 2009 года и январе 2010 года.

В целях решения данной проблемы в дипломной работе разработано управленческое решение, направленное на устранение проблемы дефицита рабочих кадров.

Основными принципами формирования кадровой политики в корпоративном секторе промышленности являются следующие:

. Подчиненность кадровой  политики состоянию и задачам  стратегического развития предприятия  и обоснование фонда заработной  платы исходя из экономической  эффективности управленческих решений.

. Баланс экономических  и социальных аспектов кадровой политики.

. Обеспеченность работников  максимально возможными социальными  гарантиями с учетом развития  задач предприятия.

. Соответствие кадровой  политики региональному рынку  труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников  различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов.

. Согласованность решений  администрации по вопросам кадровой  политики с ожиданиями трудового  коллектива при условии соблюдения  действующего законодательства.

Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на этих принципах и является основой стратегического развития предприятия. Данная концепция требует системного анализа экономических и социальных возможностей предприятия в сочетании с изучением регионального рынка труда; постоянного совершенствования кадровой политики посредством использования видоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия.

Выделены два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

повышение уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, непосредственное влияние управленческого персонала на кадровую ситуацию предприятия;

принципиальная ориентация на собственный персонал предприятия, на внешний персонал, высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Данная модель предполагает комплексное решение - не только решение проблемы дефицита рабочих кадров, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.

Для повышения эффективности труда, качества трудовой жизни необходимо принятие комплексных мер по всем направлениям модели трудовой деятельности, способствующих повышению социальной и творческой активности сотрудников, привлечению их к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда; эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативно-правовые документы

.Конституция РФ принята 12.12.1993 // "Собрание законодательства  РФ", 26.01.2009, N 4, ст. 445.

2.Закон РФ "Об образовании" от 10.07.1992 N 3266-1 // "Собрание законодательства  РФ", 15.01.1996, N 3, ст. 150 (ред. от 02.02.2011).

.Закон Приморского края  «О начальном профессиональном  образовании и профессиональной  подготовке в Приморском крае»  от 29 декабря 2004 года № 201-КЗ.

.Закон Приморского края  от 30.04.2009 N 421-КЗ "О внесении изменений  в закон Приморского края «О  государственной социальной помощи  в приморском крае». Принят Законодательным  Собранием Приморского края 22.04.2009.

.Закон Приморского края 21.07.2010 N 646-КЗ 
"О внесении изменений в статью 13 Закона Приморского края "Об образовании в Приморском крае" // "Приморская газета", N 60(451), 23.07.2010.  
.Указ Президента РФ от 12.05.2009 № 537 «О Стратегии Национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года».