Внутрифирменные стандарты предприятия

9. Отрицательная сторона социальных программ

С возникновением новых  экономических реалий, утверждением многообразия форм собственности применявшиеся  прежде Правила возмещения вреда  фактически перестали действовать. Дело в том, что сама возможность компенсации в значительной степени зависела от финансового состояния предприятия. Другими словами, не обеспечивались гарантированность и полнота защиты интересов пострадавшего и его семьи, особенно в случаях снижения платежеспособности предприятия или его ликвидации, банкротства.

Всегда, а на современном  этапе общественного развития особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия работы и быта благоприятствуют гуманизации труда, удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей людей, разностороннему проявлению личности. Вектор социального развития организации должен быть обращен на то, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы, хорошего отдыха, устройства семейных дел. Пример ----

Авария на шахте «Тайжина», которая потрясла всю страну. По числу жертв авария на «Тайжине» уже стала одной из самых тяжелых в истории Кузбасса. Беда в том, что она вряд ли будет последней: попрание всех правил техники безопасности становится на приватизированных шахтах нормой. А расплачиваются за это люди — не только здоровьем, но и жизнью.

Гибель 42 горняков для Кузбасса, конечно, страшная трагедия. Однако, как подчеркнул начальник  Кузнецкого округа Госгортехнадзора Виктор Храмцов в беседе с корреспондентом «Родной газеты», подобные аварии здесь, к сожалению, не редкость. В целом, по его словам, показатель смертности горнодобытчиков в Кузбассе на порядок выше, чем в развитых странах. А причинами трагедий чаще всего становятся факты нарушения техники безопасности на шахтах и плохая работа спасательных служб. Последние в 90 случаях из 100 утверждают, что специальное оборудование на шахтах всегда готово к происшествиям, а потом выясняется, что оно само находится в предаварийном состоянии.

К сожалению, такая  ситуация складывается не только в  угольной отрасли, это общая болезнь  российской экономики. Работодатели не хотят содержать даже заводских  врачей, которые непосредственно  отвечали бы за здоровье рабочих и вовремя выявляли и предотвращали профессиональные заболевания. Потворствуют им, к сожалению, и законодатели.

Причина смерти каждого второго мужчины и  каждой третьей женщины в трудоспособном возрасте — несоблюдение техники  безопасности.

Одной из причин несоблюдения техники безопасности является человеческий фактор т.к. стимулирование людей на большую выработку, на высокие темпы работы приводит к травмам.

10. Лучшие предприятия с высокой Эффективностью внутрифирменных социальных программ

Взамен канувших в Лету переходящих красных знамен и званий ударников коммунистического труда в Астраханской области возродили систему определения лучших предприятий. Теперь их называют предприятиями высокой социальной эффективности. И даже проводят областной и российский конкурсы, которые выявляют таковых. В администрации области комиссия определяет предприятия, которые стали победителями и призерами в пяти номинациях этого конкурса: охрана здоровья и безопасные условия труда; социально-экономическая эффективность коллективного договора; природоохранная деятельность и ресурсосбережение; реализация социальных программ и развитие местного сообщества; малое предприятие высокой социальной эффективности. В их числе: ЗАО “КНАУФ ГИПС БАСКУНЧАК”, ОАО “Судостроительный завод “Красные баррикады”, региональный филиал ОАО “ЮТК”, ОАО “Астраханское стекловолокно”, ООО “Трусовский хлебозавод”, ФГУП “Научно-производственный центр по осетроводству “БИОС” и ряд других. Лучшим малым предприятием высокой социальной эффективности признано ООО “Строительно-монтажное управление № 3”.В конкурсе приняло участие 28 предприятий, социальный акцент в работе которых стал неотъемлемой частью их функционирования. В течение года они расширяли не только объем, но и качественное содержание социальных программ. В день празднования 287-летия Астраханской губернии победителям конкурса будут вручены памятные дипломы.

11. Социальные программы на предприятиях Германии

Большинство предприятий  ФРГ традиционно имеет обширные социальные программы для наемных  работников. Они вполне гармонично дополняют государственную систему социального обеспечения, в финансировании которой предприятия также играют важнейшую роль. Следует отметить, что наемные работники не только являются второй стороной, обеспечивающей финансирование общегосударственных социальных программ, но и участвуют в финансировании социальных программ на предприятиях.

Порядок предоставления социальных выплат и услуг и их размер применительно к отдельному работнику.

  по выплате пенсий работникам предприятий, которая индивидуализирована с учетом размера и длительности отчислений из зарплаты конкретного сотрудника. Следует отметить, что на предприятиях Германии действует еще одна значительная общегосударственная социальная программа, связанная с завершением трудовой деятельности работников. Суть ее заключается в том, что за 7 лет до достижения пенсионного возраста любой штатный сотрудник может перейти на режим неполного рабочего времени. При этом ему предоставляется возможность выбрать из двух вариантов режимов: либо трудиться половину рабочей недели в течение всего года, либо работать ежедневно, но 6 месяцев в год (не считая оплаченного отпуска, который в Германии составляет 30 рабочих дней). В любом случае работнику сохраняется 85% получаемого им заработка, из которых 60% выплачивается за счет государства, а 25% — работодателем. Реализация данной программы преследует тройственную цель: во-первых обеспечение постепенной адаптации работника к непривычному для него образу жизни; во-вторых, решение проблемы занятости молодежи, делящей рабочее место с «предпенсионерами»; в-третьих, подготовка смены конкретному работнику в конкретных условиях, что повышает эффективность труда персонала и деятельности компаний в целом. Фирмы Германии активно реализуют указанную программу. Так, если бы в концерне «Тиссен-Крупп» она не применялась, средний возраст сотрудников увеличился бы с 40 до 48 лет.

Удовлетворение устойчивого  интереса к развитию частных систем социального страхования со стороны  работника сдерживается ограниченностью  предложения со стороны работодателя в связи с их высокой стоимостью. Поэтому больше возможностей для распространения частных пенсионных систем имеют высокодоходные крупные компании, у которых велики, как норма прибыли, так и ее масса. Примером высокодоходной крупной компании является концерн «БАСФ», располагающий развитой системой обеспечения работников в старости в рамках добровольных затрат предприятий на социальные нужды сотрудников. Данная программа состоит из двух элементов: заводского пенсионного обеспечения и возможностей трансформации зарплаты.

В свою очередь, заводское  пенсионное обеспечение включает в  себя основное обеспечение из пенсионной кассы «БАСФ», предназначенное для  всех сотрудников, финансирующееся, как  за счет отчислений работодателя в  пенсионный фонд, так из счет взносов работника (составляющих 2% общей величины начисленной зарплаты, не превышающей 17500 марок в месяц), а также дополнительное обеспечение двух типов, финансирующееся работодателем. Первое из них предназначено для работников, по тем или иным причинам не получающих в рамках основного обеспечения установленного на предприятии минимального размера негосударственной пенсии и увеличивает пенсию до этого уровня. Второе — для высокооплачиваемых работников, исходя из той части зарплаты, которая превышает предел, предусмотренный законом о пенсионном страховании (для 2000 г. — 8600 марок в месяц).

Основное обеспечение  предусматривает ежегодную выплату  пенсии в размере 40% от общей суммы  взносов, сделанных трудящимися  в заводскую пенсионную кассу в течение всех лет работы на предприятии. Основная негосударственная пенсия подлежит индексации 1 раз в 3 года, исходя из темпов роста потребительских цен за период времени, прошедший с предыдущей индексации (в отличие от государственной пенсии, пересматривающейся ежегодно).

При уходе работника  с «БАСФ АГ» до достижения им пенсионного  возраста он сохраняет право на получение  пенсии от предприятия, но без регулярной индексации. Условием выплаты пенсии уволившемуся сотруднику является наличие  у него 10-летного стажа работы в компании «БАСФ», а также достижение им на момент увольнения 35-летнего возраста. В случае, когда стаж и возраст увольняющегося работника не соответствует указанным условиям, ему возвращается сумма выплаченных им в пенсионную кассу взносов, а право на пенсию он теряет.

Как видно из приведенных  примеров, накопительная заводская  пенсия обеспечивает увеличение общих  пенсионных выплат работнику на 33-50%.

Под возможностями трансформации  зарплаты подразумевается заводская  система страхования жизни для штатных сотрудников с выплатой страховых сумм единовременно по истечении 65 лет для мужчин и 60 лет для женщин. Преимуществами системы по сравнению с условиями, предоставляемыми обычными страховыми компаниями, являются: льготный тариф, освобождение от взносов в случае утраты трудоспособности, облегченный медицинский осмотр и уменьшение налоговой нагрузки на заработную плату участников.

Кроме того, для внетарифных  сотрудников и руководителей  предоставляется возможность трансформировать 1000 марок и более из годовой премии в опцион, который может быть выплачен либо единовременно, либо в течение 5 лет до или после наступления пенсионного возраста (для оптимизации налогообложения).

Помимо денежной составляющей социальных льгот на фирме «БАСФ» широко распространена система льготных услуг, предоставляемая подразделениями департамента социального обеспечения. Большинство из этих услуг является платным для работников, однако дотирующимися работодателем.

До недавнего  времени на предприятии «БАСФ» существовала больничная страховая касса с меньшими по сравнению с другими компаниями взносами, сотрудничавшая с медицинской службой «БАСФ». В настоящее время данная больничная касса объединилась с аналогичной кассой другого предприятия и стала общедоступной, то есть вышла на открытый рынок страховых услуг.

Социальные  услуги по льготным расценкам оказывает  также ряд подразделений департамента социального обеспечения «БАСФ», помимо пенсионного, медицинского и  страхового, содержание работы которых  было раскрыто выше. В настоящее время перед этими подразделениями ставится задача в течение нескольких лет выйти на уровень безубыточности оказываемых услуг.

Управление  общественного питания фирмы  «БАСФ» оказывает следующие услуги: консультации по правильному питанию; обслуживание служебных и частных мероприятий; кулинарные курсы; обеспечение витаминными продуктами; дегустации вин; экскурсии и праздники в винодельческом хозяйстве и др.

Подотдел в  количестве 6 чел., в том числе 1 психолог и 2 социолога, отвечает за осуществление консультаций по социальным вопросам. Данное подразделение обеспечивает различными консультациями работников и заводских пенсионеров, в том числе по вопросам задолженности, в кризисных ситуациях, лицам с вредными привычками, по проблемам, связанным с детьми. Плата за консультации не взимается.

Также на фирме  «БАСФ» осуществляются весьма обширные культурные программы и программы  по организации досуга. Например, в  течение года организуется около 70 музыкальных мероприятий (концерты, спектакли) и 1-2 художественные выставки, которые посещает 70 тыс. человек; проводятся занятия на 50 различных курсах (народного творчества, хозяйственных, совместного музицирования), читаются доклады и проводятся экскурсии (10 серий докладов) — всего около 4 тыс. участников.

Культивируются и массовые занятия физической культурой и спортом, направленные на сохранение здоровья и противодействие различным факторам риска, для чего на предприятии работают 7 инструкторов по различным видам спорта.

Наряду с задачами развития личности и оздоровления сотрудников и членов их семей культурные и спортивные мероприятия имеют целью поддержание коммуникаций между работниками одного подразделения, а также между подразделениями, так как людям, встречающимся во внеслужебной обстановке, легче трудиться сообща.

3.Принцип распределения социальных льгот на предприятиях Германии на примере средней по величине компании «Винтерсхалл». В отличие от осуществления масштабных социальных программ на головном заводе концерна «БАСФ», предполагающих содержание на балансе предприятия обширной сети объектов социальной инфраструктуры, на дочерней фирме «Винтерсхалл» в настоящее время реализуется другая стратегия в рамках добровольных затрат предприятий на социальные нужды сотрудников.

Как видно из таблицы, спрос и предложение услуг в большинстве случаев не совпадают. Например, в наибольшей степени работники заинтересованы в расширении пенсионных программ и в предоставлении в их пользование служебного автомобиля. Устойчивым остается интерес в получении служебных квартир (у молодых работников) и отдельных домов (у работников среднего возраста). Однако финансовые ресурсы, которые имеется возможность выделить предприятию на эти цели без ущерба для развития производства, весьма ограничены. В частности, ведомственное жилье во многих немецких компаниях продается на внешнем рынке, а круг работников, пользующихся служебным автомобилем, сокращается до высшего руководства и работников, чей труд носит разъездной характер.

Учитывая данные обстоятельства, в промышленности Германии и, в частности, на предприятии «Винтерсхалл», принято решение отказаться от традиционного уравнительного подхода к распределению социальных льгот. В данный момент вступает в силу такая система социального обеспечения, при которой общая сума затрат на социальные цели для каждого работника на текущий год определяется исходя из финансовых результатов предыдущего года по предприятию в целом и группы по оплате труда, к которой относится конкретный работник.

Исходя из величины своего социального бюджета, работник вправе выбрать любую приемлемую для него комбинацию льгот, имеющихся на предприятии (система «Кафетерий»). При этом набор льгот может изменяться по желанию работника ежегодно — за исключением служебного автомобиля, который предоставляется по лизингу сроком на три года.