Внутрифирменные стандарты предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Социальные программы должны быть созданы в каждом регионе и на каждом предприятии для внесения своей лепты в борьбу с бедностью. Все больше руководители предприятий и представители региональных и муниципальных органов управления финансами, системой социальной защиты, экономикой задаются вопросами, какие из осуществляемых социальных программ приносят самые заметные положительные результаты, для каких групп населения они наиболее или наименее значимы, надо ли улучшать существующие программы и какими должны быть эти улучшения.

Социальные программы  очень важны для любого предприятия, так как они определяют его традиции, предпочтения, интеллектуальные потенциалы и профессионально-квалификационные качества, способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, межличностные и межгрупповые отношения, морально-психологическую атмосферу в коллективе.

Исходя из всего выше сказанного, можно определить цель данной курсовой работы: подробное изучение и применение понятия «социальная программа» к уже существующей компании "Южкузбассуголь». Литература Работа состоит из 11-ти частей, необходимых для более подробного раскрытия темы курсовой: «Внутрифирменные социальные программы», а в конце даны рекомендации по данной теме для компании "Южкузбассуголь». Указав цель работы, можно выделить задачи:

1. Изучение мотивирующих факторов, которые воздействуют на мотивацию людей;
2. Полное выявление причин пассивности работника;
3. Определение и анализ всех существующих способов мотивации, а также заострение внимания на таких методах мотивации, как экономическая мотивация, социальные программы и нетрадиционные способы мотивации;
4. Для более полного изучения и дополнения к теме «Мотивация персонала» анализ всех  известных теорий мотивации;
5. И в заключение необходимо дать рекомендации по данной теме для.

Объектом  изучения данной курсовой является компания "Южкузбассуголь" - крупнейшее в России объединение по добыче угля подземным способом, одно из самых стабильных, высокотехнологичных и перспективных предприятий отрасли. На ее долю приходится 24,5% подземной угледобычи в Кузбассе и 18,5% в России. "Южкузбассуголь" - это сложный технологический комплекс по добыче и переработке угля, включающий в себя 8 шахт, 2 обогатительные фабрики, 3 машиностроительных завода, 3 автобазы и ряд вспомогательных производств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Взаимосвязь социальной политики государства с внутрифирменными социальными программами

Социальная политика обладает и самостоятельностью, способна своими средствами содействовать повышению уровня благосостояния населения, оказывать стимулирующее влияние на стремление граждан к социальному прогрессу.

В социальном государстве политика должна быть направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Это предполагает охрану труда и здоровья людей, гарантированный минимальный размер оплаты труда, государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развитие социальных служб, установление государственных пенсий, пособий и иных гарантий социальной защиты. Люди в любой стране не довольствуются минимумом социальных улучшений, а надеются на вполне обеспеченную, безопасную и цивилизованную жизнь. Они хотят, чтобы социальная политика продвигалась не «гуманизмом поневоле», а высокой целью доведения «социального минимума» до достойного человека уровня.

Социальное развитие означает изменения к лучшему в социальной среде организации, которая приводит в действие человеческую активность, последовательно развертывает цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизирует деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.

 

2. Построение социальных программ, в зависимости от кадровой политики

 

Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом политики компании, в т. ч. кадровой, а также имеющегося человеческого ресурса…

 

Прежде чем приступать к выбору социальных программ, необходимо точно выяснить, что они должна собой представлять. Также следует провести анализ существующего документооборота, ее организационной структуры, корпоративной культуры. Для того чтобы начать строить службу персонала, желательно получить следующие сведения:

1.  Анализ состава  сотрудников компании и их  квалификации.

2.  Основные движущие силы бизнеса (технология, сбыт, издержки, новинки, развитие рынка).

3.  Будущее фирмы  (рост, увеличение объема издержек, новые, конкуренты). Роль персонала  в решении новых задач.

4.  Влияние этих  факторов на сотрудников организации.

5.  Навыки, необходимые для реализации новой стратегии.

6.  Вклад персонала  в финансовые результаты компании.

7.  Условия, необходимые  для развития навыков у сотрудников  (если на предприятии акцент  делается на разработку новых  товаров и услуг).

8.  Методику построения  процесса управления технологиями (если в компании им отдается приоритет).

9.  Способы повышения  квалификации сотрудников.

Следующая задача - определить, с какой целью создается служба персонала. В данном случае существует два варианта:

1.  НК-служба организовывается в интересах бизнеса, следовательно, система эффективного управления персоналом нацелена на решение стратегических задач компании и развитие ее ресурсов.

2. - когда работа строится  индивидуально "под заказчика". Иногда применяется и формализованный  путь конструирования программ. Такой вариант обычно нужен акционерам, которые собираются привлекать внешние инвестиции или готовят бизнес к продаже, социальные программы выполняет лишь представительскую функцию.

После того как задача определена, стоит задуматься о механизме принятия управленческих решений. При этом возможны три варианта. Первый - жесткая централизация, при которой генеральный директор сам принимает все основные решения, а руководителю социальной службы персонала отведена роль исполнителя его планов. Другой подход: вся ответственность перекладывается на директора социальной службы, а генеральный осуществляет общий контроль. Третий вариант - демократический - наиболее приемлем для эффективного взаимодействия. При такой схеме работа осуществляется посредством переговоров, решения принимаются совместно.

В процессе организации  работы службы персонала большое  значение имеет понимание базовых  задач компании, что позволит службе персонала действовать максимально  продуктивно. Среди наиболее значимых можно выделить следующие:

•  помощь предприятию  в достижении поставленных целей;

•  эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

•  обеспечение компании высококвалифицированными и заинтересованными  служащими;

•  стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, их самовыражению;

•  развитие и поддержание  на высоком уровне качества жизни, которое  стимулирует стремление работать на данном предприятии;

•  связь службы персонала  со всеми служащими;

•  помощь в сохранении хорошего морального климата.

От анализа - к действию: после закладки фундамента - формирования задач и целей социальных программ - нужно четко определить целостную систему работы с сотрудниками, при этом целесообразно создать основополагающий документ, описывающий кадровую политику компании.

Чтобы определить стратегию  в области управления сотрудниками, необходимо сформулировать миссию организации  или заявление о намерениях в  отношении персонала, содержащее сведения о том, как руководство собирается заинтересовать людей, какую систему ценностей компании может предложить. Не стоит обращать внимание на негативную реакцию и обвинения в идеализме по поводу указанных документов -главное, чтобы процесс определения проблем был логически последовательным и открытым. При этом желательно учитывать человеческий фактор и избегать "громких слов" - доверие к ним невелико.

При выборе кадровой политики необходимо детально изучить специфику  компании. Исходя из анализа, этой составляющей бизнеса в конкретных организациях можно выделить два основания для определения видов кадровых политик:

1.  Уровень осознанности  правил и норм, лежащих в основе  кадровых мероприятий, и связанное  с этим влияние управленческого  аппарата на ситуацию с персоналом  в компании.

2.  Ориентация на  внутренние или внешние источники при формировании кадрового состава.

Если с первым основанием все ясно, то второе требует некоторых  объяснений. Здесь традиционно выделяют два типа кадровой политики (см. Таблицу):

1.  Открытая - реализуется в организациях с прозрачным механизмом подбора сотрудников любого уровня. Компания готова принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы в данной или аналогичной фирме. Кадровая политика этого типа осуществляется, например, на современных телекоммуникационных предприятиях или в автомобильных концернах. Она может быть адекватна для новых организаций, стремящихся к завоеванию рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

2.  Закрытая - характеризуется тем, что подбор персонала в компании производится только на низовые позиции, а замещение осуществляется из числа своих сотрудников. Такая кадровая политика типична для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности компании, а также для фирм, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 

Таблица 1 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

 

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
		открытая	закрытая
Набор персонала	Высокая конкуренция на рынке труда	Дефицит специалистов, отсутствие притока  рабочей силы
Адаптация	Возможность быстрого включения в  конкурентные отношения, внедрение  новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставничества, высокой сплоченности коллектива, использования традиционных методов
Обучение и развитие	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию новшеств	Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение сотрудников	Затруднена возможность роста, т. к. преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается внешней  мотивации	Акцент делается на удовлетворении потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии

 

Социальные программы непременно должна идти в ногу с внутрифирменными процессами и видоизменять стратегии, стараясь максимально способствовать росту и процветанию своего предприятия. Поэтому нужно понять, какие методики необходимы для этого.

После того как проделан весь вышеописанный путь, можно выработать общий план и поставить задачи по каждому направлению работы службы программ, подготовка руководящих кадров, совершенствование организационной структуры, поощрение, повышение квалификации, коммуникации.