Влияние трудового коллектива на деятельность гостиницы

Мотивация трудовой деятельности и  самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние  человека, внешнее же проявление его  отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. 

Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает  мотивация трудовой деятельности, как  совокупность внутренних побудительных  сил - потребностей, интересов, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил, стимулов повышения трудовой активности работников. Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности. Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Сплоченность обусловлена потребностью людей в получении друг у друга  помощи или поддержки, эмоциональными взаимными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении  тех или иных гарантий. Степень  сплоченности зависит от размера  группы, социальной однородности  (при  разнородности возникают группировки), наличие внешней опасности, достигнутых  успехов.

Сплоченность - это психологическое  единство людей по важнейшим вопросам жизнедеятельности коллектива, проявляющееся  во взаимном притяжении к нему участников, стремлении его защищать и сохранять.

В сплоченных группах теснее общение, высшее самооценка личности, но имеет  место неприязненное отношение  к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

Разногласие у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям,  а по средствам  достижения; у не сплоченного –  по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и  рано или поздно приводит его к  распаду.

Сплоченные коллективы характеризуют  организованность, то есть способность  и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям под  руководством лидера; единство в экстремальных  ситуациях. В неорганизованных же группах, как правило, ни кто не хочет брать  на себя  ответственность за преодоление  трудностей.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность  людьми своим пребыванием в нем  зависит также от психологической  и социально - психологической совместимости. Их основу составляет соответствие темпераментов  людей, профессиональных и моральных  качеств.

Условиями, обеспечивающими социально - психологическую  совместимость, считаются:

- близость  или совпадение моральных позиций,  создающее основу возникновения  взаимного доверия между людьми;

- однородность  основных мотивов деятельности  и индивидуальных устремлений  членов коллектива, способствующая  их лучшему взаимопониманию;

- возможность  реального взаимного дополнения  и органического соединения способностей  каждого в едином трудовом  и творческом процессе;

-  рациональное  распределение функций между  членами коллектива, при котором  ни один из них не сможет  добиться успеха за счет другого.

Таким образом,  последствиями сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более  активное вовлечение людей в его  деятельность, ощущение ими личной безопасности. 

 

2.3 Морально - психологический климат, как фактор, влияющий на эффективность  деятельности трудового коллектива.

Внутренний психологический климат характеризует взаимоотношение  работников в коллективе. На него влияет удовлетворенность человека группой  и своим местом в ней, совместимость  и взаимоотношение с окружающими, степень участия в управлении, самоуправлении, стиль руководства. Также психологический климат во многом зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по законам  коллектива, подчиняться установленным  ими самими требованиям и порядкам.

Психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Психологический климат чаще всего определяется как  целостное состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений. 

Раскрыть  психологический климат можно, обозначив  как минимум три ряда отношений:

1. Отношения  между членами коллектива по  вертикали (руководство, восприятие  руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью).

2. Отношения  между членами коллектива по  горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений,  типы и способы разрешения  конфликтов).

3. Отношение  к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива  и т.п.).

В области отношений по горизонтали  обычно выделяют исследования характера  деловых отношений между членами  коллектива (требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и способы  организации совместной деятельности), а также межличностных отношений (исследуется система положительных  и отрицательных эмоциональных  связей, психологический статус каждого  члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы).

Отношение к труду исследуется  на двух уровнях: как общая удовлетворенность  трудом (характером работы, условиями, заработной платы.) и как намерение продолжать работу в данной организации.  
Исследование отношения к труду может быть успешным лишь при условии соотнесения объективных показателей трудовой деятельности каждого работника и субъективных показателей – собственного «отношения». Отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека, его деятельностью, а потому выступает в качестве важнейшей характеристики психологического климата. 

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.  
Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, и ориентаций.      

      Понятие «ценностные ориентации» выражают положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка. 
Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе.  
      Важнейшая особенность морально - психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутри коллективной жизни:

- самочувствия и деятельности;

- руководства и лидерства.

В первую очередь на состоянии климата  отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и  его руководства в частности.  
Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально - психологический климат.

          Морально-психологический климат - один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. 

Высокая значимость морально - психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу.  
Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий.  Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества). Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена коллектива. 

Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных  отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем  или иным изменениям в психологическом  состоянии каждого его члена.

 Исходя  из этого, морально-психологический  климат может быть фактором  не только роста производительности  труда, мобилизации внутренних  резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины.  
В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

 Эффект  воздействия может быть положительным  или отрицательным, благоприятным  или неблагоприятным, здоровым  или нездоровым.  
      Так же на морально-психологический климат влияют мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. Так мотивами могут выступать потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области трудовой деятельности.

Таким образом, положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть, достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для  достижения определенной цели. Формирование высококвалифицированных трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной продукции.

Качество работы трудового  коллектива во многом зависит от отлаженной системы мотивации как индивидуальной, так и коллективной. Для более  эффективной работы трудового коллектива, прежде всего, необходимо создать благоприятный  морально – психологический климат среди его членов.

Одна из основных задач  руководителя - сплочение трудового  коллектива, что и является определенным процессом развития внутригрупповых  связей.

Важным элементом деятельности организации является правильное управление трудовым коллективом, так как без  людей цели организации не будут  достигнуты.

Следовательно, формирование высокопрофессионального трудового  коллектива, создание в нем особого  морально - психологического климата довольно не простая задача для руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Арбузова  Н.Ю. Технология и организация  гостиничных услуг. – М.: Академия, 2009. – 224с.

2. Герчикова И.Н

Г41 Менеджмент: Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ, 2003.-501с.

3. Драчева Е.Л., Юликов Л.И.

Д72 Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования.- М.: Мастерство, 2002.-228с.

4. Кабушкин Н.И

К12 Менеджмент гостиниц и ресторанов. Учебник / Н.И. Кабушкин, Г.А.Бондаренко.-3-е изд., перераб. и доп.-Мн.: Новое здание, 2002.-368с.-

( Экономическое  образование)

5.  Лукашевич  В.В

Л84 Основы управления персоналом: учебное пособие/В.В  Лукашевич.-2-е изд., перераб. и доп.- М.: КНОРУС, 2010.-240.с

6. Ляпина И.Ю

Л97. Организация  и технология гостиничного обслуживания: Учебник для проф. образования/ Ирина Юрьевна Ляпина; Под ред. канд. пед. Наук А.Ю.Ляпина – 2-е изд., стер.-М.: Издательский центр « Академия», 2002.-208с.

7.М50 Менеджмент. Учебник/Изд-е 4-е, доп. и перер.- Ростов н/Д: «Феникс», 2005.-352с. (Серия  «СПО».)

8. Методическое  пособие по выполнению курсовой  работы по дисциплине «МЕНЕДЖМЕНТ».