Влияние трудового коллектива на деятельность гостиницы

В арсенале менеджера среди множества  средств воздействия на работников находится мощное оружие психологического влияния - мнение трудового коллектива. Руководитель должен постоянно заботиться о том,  чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношений к труду и друг к другу.

Но коллектив не однороден по своему составу. В нем существуют и действуют неформальные группы и их лидеры. Менеджеру важно знать, как они настроены, чью сторону  они примут, если возникнет ситуация, когда потребуется решать вопрос коллективно. Будут ли они отстаивать точку зрения руководства или  нет? Например, руководитель выступает  с казалось бы, справедливым требованием или предложением, но неожиданно встречает отпор, негативную реакцию со стороны некоторых работников, т.е. членов неформального коллектива. По какой-то известной менеджеру причине люди отказались принимать его предложение. Следовательно, не был подготовлен и проработан, коллектив осуществил давление на самого менеджера, заставил его задуматься над психологическими особенностями своего коллектива, а может быть, и пересмотреть собственные методы руководства.

Грань между полным согласием с  решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего похода к делу весьма условна и подвижна. Она  обусловлена степенью конформизма в коллективе.

Конформизм, приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянно  согласие, единство мнений, безоговорочное следование указанием  и директивам в ряде случаев порождают стагнацию, остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложений, творческих порывов.

Тем не менее, конформизм, как схожесть мнений, может иметь и положительное значение. Например, при приеме на работу сотрудника, коллектив выступает с едиными правилами и требованиями к новичку, заставляет его принять их и выполнить. В стандартных производственных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволять предсказать его результаты, а в непредсказуемых – совместно выработать необходимое решение.

Наибольшей степени конформизма  подвержены малые группы от трех до пяти человек. В больших коллективах  больше различных мнений. На степень конформизма влияет также степень сложности ситуации. Чем она сложнее, тем работнику труднее полагаться на себя и тем скорее он воспользуется коллективными решениями и способами действий. Но коллектив, как и отдельный человек, может ошибаться. Так, его общее решение может привести не только к положительным результатам, но и к негативным последствиям.

 

1.2 Трудовое поведение и его определяющие факторы

Трудовое поведение это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее  ее проявление. Однако за внешне идентичными  трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование  трудовых приемов и методов у  одного работника может обусловливаться  стремлением увеличить свой заработок, у другого получением признания  своих товарищей, коллектива. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил.

Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности.

Интересы это конкретное выражение  осознанных потребностей. Осознанные потребности обретают форму интересов  к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его  нормального функционирования, то интерес  отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для  удовлетворения этой потребности.

Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность  трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается  трудовой ситуацией-комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное  управление,  социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

-  стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

- плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

-  административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

- ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной  силой. Под их влиянием человек может  поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как «ценностные ориентации», «установки» и «мотивы».

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе, которого возникает стремление к достижению определенных целей. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

- общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

- содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;

- заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

- условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

Влияя на потребности человека можно регулировать его трудовое поведение.

Также фактором регулирования трудового  поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое  отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных групп  одни и те же ценности могут иметь  разную значимость. Для одних людей  важнейшей ценностью является семья, для других материальное благополучие, для третьих интересное общение.

Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных  сторон трудовой деятельности, по отношению  к которым субъект устанавливает  свое отношение.

Изучение ценностей труда позволяет  регулировать трудовое поведение. Они  представляют собой оценку различных  аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

В этой связи особое значение приобретает  уровень сознательности человека, степень  осознанности значимости выполняемой  работы.

Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

Мотивы в отличие от установок, могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому  поступку, действию человека. Мотивом  может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной  работы, заработок, престиж, боязнь критики  и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует целый  мотивационный комплекс, который  может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.

В сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

-   материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

-  духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

-    социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе.    При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.

Стимулы - это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда  и такого количества и качества, которые необходимы обществу. Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенность в привлечении  к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивой внутренней потребности в добросовестном эффективном  труде, т.е. формирование внутренней положительной  мотивации.

 

1.3 Формирование и развитие трудового  коллектива

В современных  условиях менеджеры включаются в  управленческую работу предприятия  в  большинстве случаев тогда, когда трудовой коллектив уже  сформирован. Он может быть «старым», либо образоваться недавно и быть «молодым». Коллектив может состоять из разных людей разного пола и возраста, быть чисто мужским, женским или смешанным. В раде случаев, как правило, после приобретения практического опыта работы, менеджеру приходиться самостоятельно формировать трудовые коллективы. Это связано со спецификой производства и задачами, которые возникаю в ходе управления им. Менеджер создает  рабочие группы, временные и постоянно действующие комиссии, комитеты, отряды, звенья.

Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие  положения:

- установить ясную для себя и всех работников цель, в которой каждый может себе найти достойное место для ее достижения;

- подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач;

- регулярно готовить и проводить «летучки», совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

- не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в  труде;

- не вести никаких «закулисных» махинаций и действий, не обманывать, надежны людей, делать то, о чем уже заявлено, открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.

Все это  должно создать необходимый фон  для дальнейшего развития коллектива.

Сформированный  трудовой коллектив, как любой живой  организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая - соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая - периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья - ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется вначале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженности, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и поддавать эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представление о других, т.е « кто есть кто». В середине этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка. При слабом и не умелом руководстве на этом этапе возможен раскол, и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе.