Влияние кризиса на систему оплаты труда

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую   функции. При  этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом   он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические аспекты деятельности организации. Руководителям необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Нельзя работодателям  забывать, что рабочая сила –  это, прежде всего,   народ, с помощью  труда которого процветает предприятие  и который имеет право на соответствующий своему труду заработок. И работникам тоже нужно   идти  навстречу работодателю, ведь они вместе составляют единый производственный организм. Мы знаем, что выплата  заработной  платы  производится  в денежной  форме в  валюте Российской Федерации (в рублях). Но в критических ситуациях, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному   заявлению   работника   оплата   труда   может   производиться и в иных формах,  не противоречащих законодательству   Российской Федерации.  Доля заработной  платы,  выплачиваемой  в не денежной форме,  не  может превышать 20 % от общей суммы заработной   платы.  Выплата    заработной   платы   в  виде спиртных, наркотических, токсических,  ядовитых и вредных веществ,  оружия,    боеприпасов  и других  предметов,  в отношении которых установлены  запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.²²

В зависимости от системы  оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника.   Основная задача организации   состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда  предполагает:

         - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

          - разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

         - разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

          - обоснование показателей и системы премирования сотрудников.       

Вопросы организации  оплаты труда занимают одно из ведущих  мест в социально-экономической политике государства. Практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах - законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы и законе стоимости. Из требований экономических законов можно сформулировать   принципы организации оплаты труда:

        - принцип оплаты по затратам и результатам;

        - принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

       - принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;

         - принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата  оказывает доминирующее влияние на производительность.   Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности,  руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. 

Зарплата так же может  действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается оплатой  сверхурочных. Отделы, допустившие  перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год, Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер государственного воздействия  с системой договоров. Государственное  регулирование оплаты труда включает:

         - законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

         - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

         - установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

          - установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами. Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все   элементы имеют место в России.  

2.2. Современная  система оплаты труда

Кризис в полной мере интересует все слои населения.  На данный момент все с беспокойством ожидают завершения начавшихся перемен. Каждый новый день приносит  изменения, которые влияют на доходы населения. А, как известно, доходы в нашей стране население получает в виде заработной платы за свой труд. Изменения заработной платы в ту или иную сторону дает много тем для размышления – будет ли жизнь лучше, сохраняться ли рабочие места, сохраниться ли бесплатным образование и медицинское обслуживание, хватит ли ежемесячной заработной платы для достойной жизни семей работников? Поэтому в данный период все понимают, что неизбежна смена системы оплаты труда. И начало этому уже положено.

Реформирование оплаты – это очень сложный процесс. Главная цель реформирования   – определение размера зарплаты на уровне цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные  потребности и создавать денежные накопления. При увеличении  размера зарплаты целесообразно учитывать социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и другие услуги. Рост зарплаты повысит платёжеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг.

Несомненно, повышение  заработной платы и повышение  эффективности производства - взаимосвязанные  задачи, которые не могут решаться обособленно друг от друга. Но для этого потребуется время и финансовые ресурсы.  Для нормализации ситуации с зарплатой необходимы либерализация рынка труда, отказ от сдерживания роста цены труда.  Поэтому одной из главных новостей в трудовой отрасли является переход на новые системы оплаты труда.

Ушла в прошлое единая тарифная сетка. Специалисты-разработчики современных систем оплаты труда едины в том, что:

         - тарифно-окладная система безнадежно устарела;

         - направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами, а иметь объективный экономический характер;

          - стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами;

          - их величина должна быть для работника существенной и значимой;

          - рост заработной платы относительно роста производительности труда   должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования;

          - система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой;

С 1 декабря 2008 года по всей стране вступила в силу новая система оплаты труда (НСОТ) работников федеральных бюджетных учреждений. НСОТ строится по ведомственному принципу: это означает, что каждое ведомство разрабатывает свою систему нормативных правовых актов, с тем,  чтобы внедрить новую систему оплаты труда в своем ведомстве (см. приложение 5).

В Постановлении Правительства  РФ от 5 августа 2008 г. № 583 говориться:

      1. Ввести  с 1 декабря 2008 г. новую систему  оплаты труда для работников  федеральных бюджетных учреждений   и федеральных государственных  органов.

     2. Установить, что заработная плата работников и гражданского персонала не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников   и выполнения ими работ той же квалификации.²³

             Государственные и муниципальные учреждения имеются во всех отраслях экономики. К ним  относятся организации социальной сферы - образования, здравоохранения, науки, культуры и искусства, социальной защиты населения. В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. Уровень же оплаты труда бюджетников остается крайне низким. Обеспечение роста оплаты труда работников бюджетной сферы является первоочередной задачей государства. Правительство РФ видит выход из этой проблемы в реформировании   системы оплаты труда.

Владимир Путин заявил: "Мы будем внимательно следить  за инфляцией и корректировать доходы   тех, кто работает в области здравоохранения и образования, и военнослужащих в зависимости от этого компонента". Отечественные бюджетники    проигрывают в заработной плате зарубежным коллегам. В Японии работник в публичном секторе получает на 20% больше, чем сотрудник на аналогичной позиции в частном секторе.²⁴

Реформа оплаты труда работников федеральных учреждений набирает нарастающие темпы. Говорить об отлаженной системе, к сожалению, пока не приходится. Многие уже выпущенные нормативные акты требуют дальнейшей доработки и состыковки между собой. Как и все новое, НСОТ будут разрабатываться и дополняться еще некоторое время, и нам необходимо запастись терпением. Разработка данных систем в НИИ труда проводится в соответствии с федеральным законодательством и учетом региональных особенностей развития. 

Основная цель внедренной реформы — сделать систему  оплаты труда наиболее адекватной современным  веяниям в системе управления. В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между  заработной платой и конкретным результатом  деятельности каждого работника. 

Единственный способ развиваться — повышать качество услуг бюджетной сферы.  А потому ориентированность реформы —  это заинтересованность руководителей  учреждений в качественной работе персонала  и соответствующей оплате его  труда. Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.

Теперь  зарплата будет  состоять из трех составляющих: оклад, доплаты за особые условия труда  и стимулирующие выплаты. Причем в назначении последних большие  полномочия переданы руководителям учреждений. Также  установлены показатели эффективности работы учреждения в целом. Их определяет и оценивает главный распорядитель средств бюджета, которому подведомственно учреждение. И доход руководителя во многом будет зависеть от того, насколько выполняются эти показатели. Ведь при отрицательном результате руководитель будет сам лишен премий. Таким образом, руководитель заинтересован в качественной работе персонала. И ему будет интересно и важно стимулировать именно тех работников, которые увеличивают эффективность работы учреждения посредством ответственного и качественного выполнения своих должностных обязанностей. Причем эта взаимосвязь указывается в договоре с руководителем, чтобы он понимал, что несет прямую ответственность за качество услуг, оказываемых его учреждением.   Собственные положения по оплате труда разрабатываются каждым учреждением. 

Зарплата руководителя ставится в зависимость от средней  зарплаты основного персонала. При  этом штатное расписание руководитель вправе устанавливать самостоятельно. Средства   учреждения на оплату труда ограничены определенным объемом финансирования. Возникает вопрос - не станет ли это причиной тому, что руководителю удобнее будет уволить часть работников, чтобы повысить зарплату меньшему количеству людей? Для охраны интересов работников от подобных действий существует целая система защиты их прав. Уволенный работник по незаконным основаниям может обратиться в трудовую инспекцию. Также он может оформить жалобу в профсоюз или в конечном итоге обратиться в суд. Кроме того, приняв решение расторгнуть с работником трудовой договор, работодатель обязан предупредить его об этом за два месяца, а затем выплатить ему выходное пособие и содержание на период трудоустройства. Поэтому это решение повлечет   расходы, что вряд ли будет для учреждения удобным. Также работодатель, принимая подобное решение, должен понимать, выиграет ли он, уменьшив численность, а именно: смогут ли оставшиеся работники гарантировать необходимый уровень качества работы.