Власть и партнерство

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти  аспекты, можно реализовать  с  помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать  интересы работодателей и работополучателей.

Сущность кадрового  планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Задачей планирования привлечения  персонала является удовлетворение в перспективе потребности в  кадрах за счет внутренних и внешних  источников.

Формирование предложения рабочей силы отражает потребности и интересы работника, руководствующегося главным мотивом — получить работу, которая устраивает его по содержанию, условиям труда и оплате.

Первое (основное) направление  данной политики — повышение качества рабочей силы с точки зрения профессионально-квалификационного уровня, развития, совершенствования и использования индивидуальных способностей.

Многочисленные социологические  опросы, проводимые службой занятости  в различных городах России, показывают, что более 50% инженеров и других дипломированных специалистов при любых условиях будут «держаться» за свои специальность и квалификацию. Приблизительно 45-50% опрошенных готовы сменить свою работу на более простую, но при условии, что обучение новой профессии будет бесплатным, а последующее трудоустройство — гарантированным. Все респонденты указанной категории будут ожидать сокращения; возможную смену профессии они расценивают как вынужденную меру и временную трудность, которая идет вразрез с их жизненными планами. При потере работы более 70% специалистов не согласны осваивать простейшие рабочие специальности, пользующиеся ныне спросом на рынке труда. При сокращении и постановке их на учет в качестве безработных респонденты указанной категории будут требовать более престижных вариантов трудоустройства. Однако при этом надо подчеркнуть, что высококвалифицированные специалисты с высшим образованием готовы пройти перепрофилирование, переобучение, сменить работу или заниматься работой, требующей более низкой квалификации, лишь под угрозой вообще ее потерять.

Второе направление  — развитие самозанятости. Основные возможности в этом направлении  связаны с индивидуальной трудовой деятельностью по изготовлению потребительских  товаров и оказанию услуг, осуществляемой самим работником по собственной инициативе. В этом отношении самозанятость может рассматриваться как индивидуальная форма предпринимательства, при которой предприниматель и работник выступают в одном лице, сочетая функции спроса и предложения.

Менее 20% потенциальных безработных ориентируются на самозанятость, индивидуальную трудовую деятельность или частный бизнес. Главным препятствием здесь служит «отсутствие первоначального капитала». Поэтому меры поддержки самозанятости в принципе те же, что и для предпринимательства, — льготное налогообложение и предоставление кредита на выгодных условиях для приобретения необходимых средств производства.

Третье направление  — регулирование продолжительности  рабочего времени. Политика сокращения рабочего и увеличения свободного времени не должна препятствовать развитию противоположной тенденции — «вторичной занятости», что фактически означает совместительство, предусматривая возможность предложения рабочей силы работником какой-либо организации сверх его основной занятости в этой же или другой организации (т.е. в свободное от основной работы время) в целях получения дополнительного заработка.

Четвертое направление  — регулирование миграционных процессов  в целях обеспечения максимального  сочетания интересов и потребностей работников и работодателей. Связанная с этими процессами мобильность рабочей силы предполагает способность и готовность работников к изменениям их трудовой деятельности в связи с изменениями в производимой продукции, технологии и организации на предприятии, а также с их профессионально-квалификационным и должностным ростом, что отражает политику стимулирования таких изменений на внутреннем рынке труда. Согласование этой политики с политикой на местном рынке труда обеспечивает возможность регулирования мобильности рабочей силы в масштабах района, поселка, города, области, когда изменение места работы не требует изменения места жительства. Регулирование миграционных процессов со стороны местных, региональных и федеральных органов власти и управления осуществляется совместно со службами занятости во всех случаях, когда изменение места работы обусловлено предоставлением жилья.

Реализация вышерассмотренных  направлений может дать наибольший эффект, если государственные структуры, контролирующие ситуацию на рынке труда, будут ответственны за организацию механизмов поддержки экономически активной части населения, способного при определенных условиях заняться малым предпринимательством, например семейным, или освоить новые профессии, но пока не имеющие возможности реализовать свой потенциал.

В этих условиях возрастает роль государства в отборе, подготовке и закреплении кадров для государственного сектора. Эти вопросы должны найти  отражение в соответствующей  государственной программе содействия организациям в подготовке персонала  на производстве.

При этом основная часть  финансовых ресурсов, выделяемых для  регулирования занятости, должна расходоваться  не на выплату и индексирование пособий  по безработице, а на создание общероссийской инфраструктуры рынка труда, которая  должна включать службы по профориентации и профподготовке кадров, центры переквалификации и т.д. [2]

 

2.2. Социальное партнерство.

 

Трудовые отношения  в сфере частного бизнеса устанавливаются  на основе контракта или договора между экономическими субъектами —  индивидом и предприятием. Однако роль государства в этом процессе заключается в определении форм и правил таких отношений, главным образом, с целью защиты прав граждан в материальном и социальном аспекте. Главным способом регулирования государством трудовых отношений является принятие трудового законодательства и подзаконных актов, которые и представляют собой основу для изучения этой темы.

Реформы в сфере защиты трудовых прав персонала предполагается проводить по двум важнейшим направлениям.

Первое — коренное обновление действующего трудового законодательства и принятие нового Трудового кодекса, предусматривающего:

- установление на федеральном  уровне государственных минимальных  гарантий в сфере труда;

- расширение договорных  начал в сфере регулирования  трудовых отношений, поддержание определенного равновесия между интересами работников и работодателей;

- повышение уровня  социальной защиты работников  при структурной перестройке,  банкротстве предприятий, остановке  производства по причинам экономического  характера и в некоторых других особых ситуациях.

В новом Трудовом кодексе  должно найти отражение изменение  роли субъектов Российской Федерации  в регулировании трудовых отношений  исходя из того, что трудовое законодательство относится к предмету совместного  ведения России и ее субъектов.

Второе — формирование системы специальных органов  по рассмотрению трудовых споров, для  чего:

- сначала необходимо  сформировать структуры досудебного  рассмотрения трудовых споров, основанные  на принципах паритетного участия  социальных партнеров, и организовать в системе действующих судебных органов работу специальных судебных составов, которые будут разрешать индивидуальные и коллективные споры, вытекающие из трудовых отношений;

- разработать новый  Трудовой процессуальный кодекс  Российской Федерации, предусматривающий привлечение представителей сторон трудовых отношений к участию в рассмотрении дел;

- создать затем специализированные  суды по трудовым делам, которые  обеспечат реализацию в полном  объеме конституционного права  на судебную защиту, сокращение сроков рассмотрения трудовых споров и восстановления нарушенного права, быстрое исполнение судебных решений.

В управлении персоналом особо выделяется аспект проявления трудового законодательства в отношении  различных социальных групп. Государство пытается адекватно создать условия для равномерного вхождения всех граждан, независимо от каких-либо признаков, не существенных для определенной работы, в трудовые отношения. Этот вопрос рассматривается в теме отношений социального партнерства и трудового законодательства.

В годы централизованного  административного управления государство  контролировало все стороны общественной жизни, монопольно устанавливало условия  пользования рабочей силы, уровни и дифференциацию тарифной заработной платы. Решения партии и правительства определяли сроки и размеры повышения тарифных ставок и должностных окладов работников, строго регламентировали величину и условия выплаты доплат, надбавок и премий, продолжительность рабочего времени и отпусков, ограничивали свободу выбора рабочего места и т.д. В этих условиях работник полностью зависел от государства.

Изменение трудовых отношений  в России потребовало принятия закона, непосредственно регулирующего  процесс проведения переговоров  и заключения договоров и соглашений, общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, ведения переговоров, взаимные права, обязанности и ответственность сторон, правовые меры по обеспечению выполнения обязательств, принятых сторонами соглашения, определены ТК РФ.

Положения закона распространяются на организации (предприятия, учреждения) независимо от форм собственности и  сферы деятельности.

Коллективно-договорное регулирование — форма управления трудовыми отношениями, которая  может иметь место лишь при определенном уровне развития и зрелости субъектов трудовых отношений — организаций работников и работодателей, представляющих и защищающих их интересы. На федеральном, отраслевом и территориальном уровнях появляется третий субъект регулирования трудовых отношений — государство в лице органов исполнительной власти.

Коллективные договора и соглашения могут заключаться  на разной основе: быть результатом  конфронтационных отношений, быть результатом  взаимного понимания общности интересов  и целей (в последнем случае речь идет о социальном партнерстве в подлинном смысле этого слова). Таким образом, социальное партнерство — частный случай коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на разных уровнях.

Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важными функциями управления персоналом. При этом партнерство должно рассматриваться не только как этическое понятие, но и как организационный принцип, означающий признание взаимозависимости и различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений.

На формирование социального  партнерства большое влияние  оказывают конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), предусматривающие развитие партнерских отношений как между государством, организациями предпринимателей и трудящихся, так и между самими организациями предпринимателей и трудящихся.

В 60-70-е годы такое сотрудничество было практически неосуществимо. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, все соглашения были в основном заключены между профсоюзами и правительством. Поскольку государство являлось единственным собственником средств производства, именно оно диктовало условия сотрудничества, а профсоюзы только «подгоняли» требования трудящихся под эти условия. Во-вторых, политическое устройство государства исключало правовую защиту иной собственности на средства производства, кроме государственной.

В сложившейся системе партнерства «выпадал» главный субъект этих отношений — человек труда, который в соответствии с прежней Конституцией считался временно и трудящимся, и собственником (общенародная собственность), и участником управления государством.

Между тем труженик, являясь собственником, практически не имел возможности открытого выражения своих интересов и улучшения условий труда. Хотя официально забастовки и не запрещались, но на практике они не допускались, так как господствовала концепция отсутствия социальных причин для забастовок при социализме. [6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

После написания курсовой работы можно сделать следующие  выводы:

1. Лидерство, способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть.
2. Власть, способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.
3. Основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.
4. Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить иди не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.
5. Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.
6. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект.
7. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности — самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.
8. Харизма, влияние силой примера — вот что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности.
9. Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организаций.
10. Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации. Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно если задача неструктурированна и требует творческого подхода.
11. И вообще, влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение потребности определенным результатом подчинения или неподчинения, и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.