Власть и партнерство

Руководитель организации (organizational leader) — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации» В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше: «Лидерство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».

 Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. [2]

 

 

 

1.2. Власть руководителя.

 

Один человек может  влиять на другого  с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия.

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные  эмоции с того самого момента, как  Лорд Эктон сказал: «Власть имеет  тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила — вовсе не обязательный компонент власти. В действительности мы скоро узнаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть. По определению:

Власть — это возможность влиять на поведение других.

     Объединение  власти  в  организации  осуществляется  с  помощью  иерархической  структуры  командования  и  подчинения, в которой каждой должности даны  полномочия :  руководитель  второго уровня  имеет в подчинении  группу  руководителей первого  уровня  и  в  свою  очередь  подчиняется  руководителю  третьего  уровня, которому  подчиняются все руководители .

             Выделяют  различные  источники  власти, в частности:

• контроль  за  распределением  ресурсов;
• служебное  положение;
• сила  личности;
• доступ  к  информации.

                  Способы реализации  власти  менеджера   через:

• принуждение;
• авторитет;
• материальное  стимулирование;
• вовлечение  в  процесс  принятия  решений;
• компетентность;
• творчество.

     Значение  власти  особенно  проявляется при осуществлении интеграции отдельных  элементов  организации  или, наоборот, при их  перегруппировке (реорганизации), внедрении новых культурных  образцов . [5]

     Распределение  власти  в  организации  обозначает  ее  политическую  систему.

     Власть  может   принимать  разнообразные  формы.  Френч и   Рейвен исследователи  в  области  власти  и  руководства. разработали удобную  классификацию  основ  власти. Согласно  их  классификации, имеется пять  основных  форм  власти:

1. Власть, основанная  на  принуждении. Исполнитель  верит, что влияющий  имеет возможность  наказать  таким  образом, который помешает  удовлетворению  какой-то  насущной  потребности, или вообще  может создать какие-то  другие  неприятности.

Власть посредством принуждения, влияние через страх — так представляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности — выживанию или защищенности.

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно  что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий пример этого «что-то» — своя собственная жизнь или жизнь любимого человека. Но есть множество примеров, имеющих менее экстремальные свойства. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди — сознательно или бессознательно — разрешают на себя влиять. В книге «Брокеры власти» Дэйвид Ккпнис говорят: «Отдельные личности осуществляют власть путем принуждения, опираясь на силу, риторические способности, а также возможность оказать или не оказать эмоциональной поддержки другим людям. Это дает таким личностям средства наносить физические увечья, запугивать, унижать или отказывать в любви другим».

Рабочее место дает богатые  возможности развивать власть, используя  страх и принуждение, потому что  множество наших потребностей удовлетворяются  именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.

2. Власть, основанная   на  вознаграждении. Исполнитель верит , что влияющий  имеет возможность удовлетворить  насущную  потребность  или  помочь  в  каком-либо  деле.

Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто  самых эффективных способов влияния  на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель. Исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. Джон П.Коттер отмечает, что можно также усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттер утверждает, что «некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но которые другие лица ценят очень высоко».[6]

В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет  действенна всегда при условии, что  руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

3. Экспертная  власть. Исполнитель  верит, что влияющий   обладает  специальными  знаниями, которые позволят  удовлетворить  потребность.

Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Джон П. Коттер отмечает, что «веря в компетенцию руководителя, другие полагаются на него. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель».

4. Эталонная  власть (власть  примера). Характеристики  или свойства  влияющего настолько привлекательны  для исполнителя, что  он  хочет быть  таким же  как влияющий.
5. Законная  власть. Исполнитель верит, что влияющий  имеет право отдавать  приказания  и что его или ее  долг – подчиняться  им. Он  или она выполняют  приказания  влияющего, так  как  традиция  учит, что  подчинение  приведет  к  удовлетворению  потребностей  исполнителя. Поэтому законную  власть  часто называют ”традиционной  властью”. Все руководители  пользуются  законной  властью, потому  что им  делегированы  полномочия  управлять  другими  людьми.

    Если  руководитель  не  обладает  достаточной властью, чтобы влиять  на тех, от  кого  зависит эффективность его деятельности, он  или она  не  сможет  получить  ресурсы, необходимые для определения  и  достижения  целей  через  других  людей. Таким  образом, власть, хотя  часто и неправильно используемая  является  условием  успешной  деятельности  организации. Как утверждает  социолог  Роберт  Бирстед, ”власть стоит за  каждой  организацией  и  подпирает  ее  структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

Как уже отмечалось, для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает нам, что для того чтобы обладать властью, необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от исполнителя и заставит его или ее действовать так, как желает исполнитель. Это «что-то» есть у нас всех. По определению Маслоу — основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Все формы влияния  побуждают людей исполнять желания  другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Как было сказано, люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состоянии его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. Этот процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рис.2. [12]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Модель влияния руководителя на подчиненного.

 

3. Сотрудничество руководителя и исполнителя.

 

По мере того, как способности  исполнителя подошли вплотную к  способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству — это убеждение и участие. Современные управляющие могут стать более эффективными руководителями организации, совершенствуя свои навыки в этих двух видах влияния.

Чтобы оказывать влияние  на другого, человеку нет необходимости  быть способным наказывать или поощрять, иметь чары харизмы или иметь  выдающиеся знания. Одним из самых  эффективных способов влияния является убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит его или ее собственную потребность, какой бы она ни была.

Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой или эмоциями. Тот, кто хочет убедить, пользуется и тем, и другим, в зависимости от расположенности слушателя. Яркий и известный пример путем убеждения — отношения между продавцом и покупателем. Страховой агент, например, перемежает логические аргументы в пользу приобретения недвижимости с эмоциональными, воздействуя на потребность потенциального клиента в защищенности. [10]