Власть и партнерство

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Инструменты руководства.

 

Сила, влияние, власть - эти три слова часто путают в повседневной жизни. Но их необходимо различать.

Сила - это возможность влиять на других, это условие, с помощью которого один человек может заставить другого думать или поступать определенным образом. Силой обладает отдельный человек или группа.

Влияние - это процесс, при котором один человек пытается заставить другого сделать что-либо или думать определенным образом, иначе этот человек не будет это выполнять. Эффективно влиять можно только с позиции силы.

Власть - это право использовать силу для управления поведением других; существует официальная или законная власть, которая вытекает из официальной роли или положения.

Очень важно представлять разницу между вышеназванными понятиями. В повседневном разговоре люди часто говорят о ²власти², когда нужно говорить о ²силе². Это происходит потому, что, используя слово ²власть², они подразумевают, что их сила официальна и принята. Силу следует рассматривать, как источник влияния. В любой конкретной ситуации сила становится властью, когда она может быть признана или является официальной. Руководители и менеджеры разных уровней имеют силу, которая узаконена и может стать властью, а выбор способов влияния на коллектив будет зависеть от того, какой силой они обладают.

1.2.1. Сила руководителя.

В организациях существует четыре типа силы: ресурсов, положения, личности и специалиста.

1. Сила ресурсов.

Организация может иметь  большой ресурсный потенциал - материальные, нематериальные, трудовые и финансовые ресурсы, но не иметь возможности  использовать эти ресурсы. Источником силы ресурсы могут стать лишь в том случае, когда в них нуждаются или они составляют конкуренцию.

 

2. Сила положения.

Это сила, которой обладает руководитель, благодаря своему положению  и роли в организации. Сила по должности, иногда называемая официальной силой, является основной причиной власти в организации и обществе. Подтверждение этому могут служить слова Центуриона (Библия): ²Я - человек, облеченный властью. Я говорю ему иди, и он идет, я говорю другому подойди, и он подходит². В жизни все не так просто. Демократизация сегодня сделала нас свободнее, научила говорить то, что мы думаем, иметь собственное мнение и возможность высказать его. Поэтому высокая должность сама по себе не обязывает применять авторитарный или директивный стиль руководства. Но власть, данная положением, позволяет не только издавать приказы, принимать или увольнять работников и т.д., но и накладывает на руководителя ответственность за разрешение ситуации.

3. Сила личности.

Каждый человек может  назвать три - четыре качества руководителя, которыми, по их мнению, он должен обладать, и которые достойны подражания. Это личные качества. Их называют силой личности, а, в некоторых случаях, и ²божьим даром². Такими качествами может быть честность, решительность в кризисных ситуациях, открытость и т.д.

4. Сила специалиста.

Гораздо проще стать хорошим руководителем, если руководитель обладает ²силой специалиста², точнее, если его считают специалистом в какой-то области. Недостаточно самому признать свою неординарность. Сила специалиста дается руководителю людьми, с которыми он работает. Только в этом случае у руководителя появляется власть (признанная сила), и подчиненные будут выполнять задания не потому, что они должны это делать, а потому, что это задание дает человек, силу специалиста которого они признали. [7]

 

 

1.2.2. Влияние.

Как было уже определено, влияние - это процесс применения силы руководителя. Там, где сила официально признана и становится властью, влияние работает более или менее автоматически. Гораздо сложнее руководителям, законная или официальная власть которых недостаточна. Вместо того, чтобы заставить выполнять то или иное задание подчиненного, они прибегают к попытке повлиять на них. Влияние имеет одну характерную особенность: если власть ²спускается² сверху, то влияние распространяется на одном уровне, по ²горизонтали². Влияние можно оказать и на начальника, и на коллег.

Сила ресурсов и положения  дается руководителю сверху. Ее могут  признавать, но не все будут подчиняться  ей с радостью. Поэтому руководителю придется контролировать выполнение всех своих указаний. Именно этим фактом объясняется наличие в бюрократических организациях многоступенчатых контрольных систем.

Таким образом, мы пришли к выводу, что власть, сила и влияние, являющиеся инструментами руководства, определяют его стиль. [4]

 

1.3. Стиль руководства.

 

Стиль руководства стал темой обсуждения после того, как  в 1938г. господин Левин опубликовал  свое исследование различных стилей. Он исследовал три их типа:

диктаторский - руководитель сам решает, что нужно сделать;

демократический - решения принимаются после обсуждения;

попустительский - члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы.

Характеристика стилей руководства  с учетом различных параметров взаимодействия руководитель - подчиненный приведена в табл. 1.

 

 

Таблица 1.  Характеристика стилей руководства.

 

Параметры взаимодействия	Стиль руководства
с подчиненными	Авторитарный (автократичный)	Демократический	Либеральный
Приемы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решений советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства или  решений совещаний
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
Распределение ответственнос-ти	Берет на себя или перекладывает  на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, избавляется от них	Подбирает деловых, грамотных специалистов	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостаткам собственных  знаний	Все знает - все умеет	Постоянно повышает квалификацию, учитывает практику	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Держит дистанцию, не общителен	Дружески настроен, любит общение	Общается с подчиненными только по их инициативе
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровный, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины
Отношение к моральному воздействию  на подчиненных	Наказание - основной метод стимулирования, поощряет избранных по праздникам	Постоянно использует различные виды стимулов	Постоянно использует различные виды стимулов

 

Стиль, как характер, дается человеку при рождении, можно совершенствовать его, дополнять теми или иными  чертами, свойственным другим стилям. Но основа, стержень - остается прежней, и никуда от этого не деться. В противном случае - это будет перерождение внутреннего ²Я². А конфликт внутреннего ²Я² и привнесенного рано или поздно даст о себе знать.

На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме (теории руководства). [1]

 

1.4. Теория руководства.

 

 

На протяжении многих лет с момента опубликования  Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме. Это - Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие. Краткая характеристика некоторых из этих теорий приведена в табл. 2.[12]                                                                          Таблица 2.  Теории  руководства.

 

Год	Фамилия теоретика или специалиста	ТЕОРИЯ	Примечание
1938	Левин	Три типа стилей: диктаторский, демократический, попустительский.	В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль - самый популярный; попустительский плох во всех отношениях.
1958	Танненбаум и Шмидт	Теория баланса (власти руководителя и свободы подчиненных)	Применяемый стиль руководства зависит от: руководителя, подчиненных, задания, ситуации.
1961	Ренсис Линерт	Теория классификации на системы 1 - 4: Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль, Система 2: благожелательно-авторитарный стиль, Система 3: консультативный стиль,   Система 4: открытый стиль	Контроль сверху   Отеческая забота со стороны начальства   Решение принимает руководство, но прежде советуется с группой Совместное принятие решений руководством и работниками
Продолжение таблицы 2
1964	Блейк и Моутон	Двухпараметрическая теория стиля  управления	Забота о производстве и забота о людях
1967	Фидлер	Теория ²ситуационного подхода² к руководству и управлению	При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблагоприятной - директивный
1982	Петерс и Уотерман	Руководство становится видимым, когда  дела идут наперекосяк, и незаметно, когда все в порядке
1983	Джон Адаир	Личностная теория. Ценные качества руководителя: способность работать с большим кругом людей, умение брать на себя ответственность, стремление к достижению больших целей, опыт руководства, большой опыт разных деловых функций в середине карьеры.
	Дж. Хант	Личностная теория	Качества руководителя: первый ребенок или первый сын. сильное желание успеха, мощная жизненная энергия, способность к долгосрочному прогнозу, стремление к цели, способность к политической активности, замкнутость, независимость от работы.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Функциональный подход.

2.1. Функции руководителей.

 

Одной из опасностей, которая  таится и в теориях, и в концепциях управления, является то, что они имеют тенденцию отходить от практических тонкостей реального менеджмента. В этом разделе будут рассмотрены проблемы, с которыми менеджеру приходится сталкиваться каждый день, особенно, это касается проблем передачи полномочий и сотрудничества.

Модель, которая будет рассматриваться  в данной работе, разработана Дж. Адаиром - профессором Университета из Серри. Она широко использовалась за рубежом на разных уровнях управления. Адаир считает, что руководство в менеджменте является существенным фактором эффективного выполнения работы. Модель основана на работах Файоля и таких исследователей, как Блейк и Моутон, Танненбаум и Шмидт, Фидлер.

Для объяснения своих идей по руководству  Адаир использует очень простую  модель: менеджер как руководитель должен знать и понимать все требования и ситуацию, в которой взаимодействуют он сам, подчиненные (группа) и задание. Графически это взаимодействие можно изобразить так, как показано на рис.3.

 

 

Ситуация

 

  требования

    задания

 

требования      требования

   группы            каждого

 

 

 

 

 

Рис. 3.  Модель  Джона  Адаира.

 

Степень покрытия между  кругами характеризует степень  взаимозависимости между потребностями  группы, отдельных ее членов и самого задания. Модель Адаира базируется на основополагающем предположении, что задача менеджера состоит в том, чтобы совместить потребности отдельного работника, группы и задания в одно продуктивное целое.

Функции менеджера по Файолю Адаир представляет в более длинном, но узнаваемом виде:

определение задания,

планирование,

инструкция (инструктаж),

контроль,

оценка,

мотивация,

организация,

личный пример.

К этому перечню следует  добавить такие методы эффективного руководства как сотрудничество, передачу полномочий и поощрение  демократии на работе.[11]

Прежде, чем изучать  функции руководителей, необходимо рассмотреть факторы, которые встречаются во всех ситуациях, касающихся управления. Этих факторов, по крайней мере, пять, и они в значительной степени определяют приверженность руководителей к тому или иному стилю.