Управління змінами на підприємстві

3. Делегування  повноважень. Підхід з таких  позицій до здійснення організаційних  змін у цілому відповідає ліберальному  стилю керівництва. Керівництво  вищого рівня надає підлеглим  інформацію про необхідні зміни,  а потім делегує повноваження для оцінки корегуючих дій і їх здійснення.

    Переваги делегування повноважень полягають у тому, що воно зменшує можливість майбутнього опору змінам і створює широкий діапазон думок щодо даної проблеми.

     Недоліки цього підходу: можливе уповільнення реакції, якість рішення може знаходитись під впливом групового мислення, і у підлеглих може бути відсутній необхідний досвід для того, щоб зважити всі альтернативи в контексті загальної мети організації.

4. Подолання опору змінам . Опір змінам, можливо, є неминучим явищем, однак після того, як керівництво вирішило здійснити зміни, опір необхідно подолати.

    Причини опору перемінам. Люди чинять опір змінам з таких основних причин:

- невизначеність  ситуації, що склалася;

- відчуття можливих  власних втрат;

- переконання,  що зміни не принесуть нічого  доброго;

- очікування  негативних наслідків;

- переконання,  що для організації зміна не  є необхідною або бажаною.

    Люди можуть думати, що зміни не вирішать проблем, а лише примножать їх кількість.

    Безперечно, що кращий час для подолання опору змінам - це період до їх виникнення. Іншими словами, керівництво повинно усвідомити велику вірогідність опору і вжити заходів щодо його попередження. Ось деякі перевірені методи.

- Утворення  і передача інформації, тобто відкриті обговорення ідеї і заходів, що допоможе співробітникам переконатися в необхідності змін до того, як вони будуть проведені.

- Залучення  підлеглих до прийняття рішень  дає змогу деяким співробітникам, які можуть опиратися, вільно  виразити своє ставлення до цих нововведень, потенційних проблем і змін.

- Полегшення  і підтримка є засобами, за  допомогою яких співробітники  легше вписуються в нові обставини.  Наприклад, керівник уважно вислухав  працівників і погодився, що, можливо,  з'явиться необхідність у підвищенні  кваліфікації співробітників, щоб  вони могли адаптуватися до нових вимог.

- Переговори  для забезпечення схвалення нововведень  мають на увазі, що згоду  тих, хто чинить опір, "купують"  за допомогою матеріальних стимулів.

- Кооптація  означає надання особі, яка  може опиратися змінам, провідної  ролі в прийнятті рішень щодо нововведень.

- Маневрування  з метою зменшення опору змінам  та отримання згоди.

- Примус через  погрозу звільнення з роботи, припинення просування по службі, гальмування зростання заробітної плати тощо.

    Отже, організаційні зміни, які здійснюються у процесі організаційного розвитку, є запланованим поетапним процесом, який починається з діагнозу стану організації, аналізу рішень і зв'язків; розробкою плану організаційного розвитку; а закінчується конкретними діями у світлі одержаних даних.

Ефективне управління організаційними змінами — одне з найскладніших завдань керівників.

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ ІІІ

 

Удосконалення управління змінами на  а/ф радгосп  «Білозерський»

 

     Особлива роль під час організаційних змін належить атестації персоналу, яке полягає в оцінюванні результатів праці за певний період, ділових та особистісних якостей працівника; визначенні потенційних можливостей щодо продовження службової діяльності працівника на певному місці чи переміщення його на вищу або нижчу посаду.

      Найдостовірніше комбіноване оцінювання якостей працівників відбувається у процесі атестування персоналу, в якому поєднуються переваги усіх способів оцінювання складності і якості праці, професійно-кваліфікаційного рівня з визначенням перспектив службового зростання працівника. Під час атестування аналізують якості працівника і встановлюють міру відповідності рівня його кваліфікації вимогам займаної чи наміченої для заміщення посади. При цьому атестують працівників як особистостей, а не тільки результати їхньої діяльності, що є передумовою комплексного всебічного оцінювання їх якостей.

Завданнями  атестування персоналу є оцінювання результатів праці за певний період, оцінювання ділових та особистісних якостей працівника, визначення потенційних  можливостей продовження службової діяльності працівника на займаному місці чи переміщення його на вищу або нижчу посаду.

      Залежно від мети атестування може бути підсумковим, проміжним і спеціальним.

      Підсумкове атестування полягає у всебічному оцінюванні трудової діяльності працівника за певний період (як правило, за п'ять років). Однак успіхи в минулому не є гарантією їх у майбутньому, тому під час підсумкового атестування слід прогнозувати поведінку людини у складних ситуаціях, які можливі у майбутньому.

     Проміжне атестування проводять регулярно через порівняно короткі відрізки часу. При цьому кожне наступне атестування повинно ґрунтуватися на результатах попереднього. Застосовують його для робітників, молодшого обслуговуючого персоналу, новачків на всіх посадах та осіб, зарахованих у резерв на висування, - через кожні 6 місяців, для спеціалістів і керівників - щорічно. Результати проміжного атестування є підставою для просування і перегляду систем винагороди за працю.

      Спеціальне атестування організовують у зв'язку з особливими обставинами (направлення на навчання, звільнення з посади, призначення на нову посаду, при-йняття4нших кадрових рішень).

      Основними формами професійного навчання є професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників.

Професійна  підготовка працівників. Сутність її полягає  в отриманні професійних знань  і вмінь, необхідних для виконання  службових обов'язків на робочому місці.     Вона може бути як загальною (стосуватися організації загалом, її внутрішнього і зовнішнього середовищ, управління), так і спеціалізованою (стосуватися способів виконання певних функцій, технологічних процесів, методів виконання робіт). Із неї найчастіше розпочинається службова кар'єра працівника в організації.

     Перепідготовка персоналу. Завдання її полягають у здобутті штатними працівниками нових професій, знань і навичок. Перепідготовку здійснюють у суміжних спеціалізованих підрозділах, у центрі підготовки фахівців організації або у спеціалізованому навчальному центрі поза її межами. Вибір напрямів, форм і змісту перепідготовки випливає з основних стратегічних напрямів діяльності організації, її політики щодо розвитку персоналу, а також індивідуальних особливостей працівників.

     Підвищення кваліфікації працівників. Ця форма навчання відіграє особливо важливу роль у розвитку персоналу. Підвищення кваліфікації - навчання після одержання працівниками певної освіти, спрямоване на послідовне підтримання і вдосконалення їхніх професійних знань і навичок. Управління процесом підвищення кваліфікації працівників є однією з провідних сфер діяльності служб управління персоналом організації. Потреба у ньому закономірно і об'єктивно зумовлена розвитком продуктивних сил. Особливо відчутна вона на сучасному етапі, якому притаманні динамічні зміни техніки і технологій в усіх сферах людської діяльності.      За таких умов кваліфікаційний рівень працівника повинен відповідати і навіть бути вищим за вимоги технології виробничо-господарських процесів і процесів управління. Концепція кадрової роботи має передбачати регулярне, не рідше одного разу на п'ять років, підвищення кваліфікації керівних кадрів, фахівців і оперативних працівників організації.

       Така форма навчання може полягати у підвищенні загальної кваліфікації працівників (направлення на навчання працівників, які працюють на посадах, що вимагають вищого порівняно з наявним у них освітньо-професійного рівня) і підвищенні кваліфікації для доведення ступеня компетентності працівників до вимог посад (додаткова професійна освіта, потреба в якій виникає за необхідності поєднання професій, неповної відповідності спеціальності за дипломом вимогам посади з метою розширення професійної майстерності тощо).

      Ефективною формою підвищення кваліфікації працівників є наставництво - індивідуальне прикріплення молодих працівників до висококваліфікованих досвідчених фахівців із метою передавання ними трудового і життєвого досвіду, знань та вмінь. Широко використовують із цією метою стажування - робота молодих фахівців дублерами керівників і провідних фахівців організації; робота у провідних наукових установах, навчальних закладах і зарубіжних організаціях.

    При виборі форми підвищення кваліфікації враховують категорію працівників, зміст і рівень їх спеціальної підготовки, попередні форми підвищення кваліфікації тощо.

    Навчання персоналу повинно бути системним, переслідувати певну мету. Як правило, вона залежить від особливостей персоналу. Для фахівців зі стажем, які відчувають дефіцит нових технологічних, організаційних, психологічних знань, доцільним буде систематизоване навчання з відривом від виробництва.

   Загалом керівництво, служба персоналу організації мають у своєму розпорядженні широкий арсенал форм і засобів навчання працівників, вибір яких залежить від стратегічних завдань розвитку персоналу, розуміння змісту цього процесу, ефективності використання його складових.

        Менеджери, які починають перетворення чи вимушені пристосовуватися до небажаних змін, повинні з'ясувати для себе суть трьох головних ролей учасників процесу перебудови:

1. Спонсор змін - індивідуум або група осіб, які  володіють в організації владою  ухвалювати проведення перетворень.

2. Виконавець (агент)  змін - індивідуум або група осіб, які відповідальні за проведення  рішення в життя.

3. Об'єкт (мішень) змін - індивідуум або група осіб. які в результаті перетворень змінять що-небудь зі своїх знань, навиків, відносин або поведінки.

   Ролі ці завжди розподілені, формально або неформально, серед тих, що здійснюють перебудову, і кожен з них вносить свій внесок до її успіху або невдачі.

    Найчастіша обставина, що призводить до провалу програм перетворень недостатня залученість людей, виконуючих ці центральні ролі. Невдача може виявитися не тільки в такій явній формі, як відмова спонсорів від продовження проекту, але і в таких тонших проявах, як апатія і розчарування з боку об'єктів перебудови. У ряді випадків, нововведення технічно вдається здійснити, але його наслідки явно не відповідають очікуванням спонсора.

     Якщо організація вступає в смугу глибоких змін, які істотно порушують стандартний стиль дій, то глибока зацікавленість виконавців всіх трьох ролей набуває життєвого значення. Зрозуміло, перетворення можуть відбутися і без глибокої залученості цих трьох груп - достатньо високої зацікавленості спонсора, без підтримки з боку агентів або об'єктів зміни. Рядовим виконавцям можуть просто наказати пристосуватися або піти. Наслідки такого способу проведення змін, проте, зазвичай негативні, і виражаються у відчуженні працівників, зниженні продуктивності, прогулах і незадоволеності[5].

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ IV ОХОРОНА  ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

   Стан охорони праці в а/ф радгосп «Білозерський» є цілком задовільний. Він  відповідає вимогам нормативно-правових актів у сфері охорони праці та пожежної безпеки.

   Слід зазначити, що в господарстві не виникали аварії та нещасні випадки. Умови праці не створюють для працівників господарства загрозу для виникнення професійних захворювань. 

   Особам, які влаштовуються на підприємство переводяться  наступні заходи:

- доводяться  до відома основні вимоги законів, інших нормативно-правових актів з техніки безпеки та охорони праці, що діють в межах господарства;

- організовуються  відповідно до вимог нормативно-правових  актів з техніки безпеки та  охорони праці робочі місця;

- проводяться   інструктажі з техніки безпеки та охорони праці

- доводиться  до відома інформація про умови  праці та про наявність на  його робочому місці шкідливих  виробничих факторів, можливі наслідки  їх впливу.

   Також було виявлено:

- паспорт, інструкція  та інша експлуатаційна документація, що поставлялася з обладнанням чи виробами, має переклад українською (або також і російською) мовою;

- дотримання  працівниками господарства технологічних  процесів, правил поводження з  машинами, механізмами, устаткуванням  та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з охорони праці.

- машини, механізми,  пристосування і інструменти,  що застосовуються в електроустановках  у господарстві, знаходяться у  справному стані і випробувані відповідно до чинних нормативних документів і строків;

- конструкції,  комплектуючі деталі, вузли вітчизняного  та іноземного виробництва відповідають  вимогам чинних в Україні нормативних  документів;

- санітарно-технічні  пристрої знаходяться у справному стані, аварій або пошкоджень їх роботи при експлуатації не відбувалися;

- в аптечці  зберігаються всі медикаменти  відповідно до умов та строку  їх зберігання;

   В кожному робочому кабінеті розташовані інструкції з користування вогнегасників.[6].

Умови праці  на   робочих   місцях господарства,   безпека   технологічних процесів,   машин,   механізмів,  устаткування  та  інших  засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівниками,  а також санітарно-побутові умови у господарстві відповідають вимогам законодавства.