Управління розвитком трудового потенціалу підприємства

 

Для вирішення проблемних питань оцінювання та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:

1. Розподіл  працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими категоріями. Сегментація персоналу підприємства має здійснюватись, виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом цього кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність за окремими трудовими сегментами підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи, а також загальні корпоративні чинники впливу. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у за різними системами структуризації з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.

5. Аналіз розміру та фактичних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення за кожним із виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.

 

3.2 Шляхи  підвищення рівня трудового потенціалу на падприємстві

 

Державна та регіональна політика формування та розвитку трудового потенціалу має бути більш активною та системною. Крім того, варто врахувати і світові тенденції. А вони такі. Сьогодні в Україні в сільському, лісному та мисливському господарстві зайнято близько 17,1% всього економічно активного населення країни. В той же час в Західній Європі таких людей всього 6 - 7%, в США навіть 5%. Це означає, що більше половини економічно активних мешканців сільської місцевості, якщо не прийняти ефективних заходів по створенню переробних підприємств, розвитку сфери послуг, мають переміститись в міста вже в найближчі роки.

Слід  також врахувати, що за кількістю  працюючих харчова промисловість  займає перше місце серед галузей  промисловості – 13,7% від загального числа зайнятих в економіці України. При цьому заробітна плата в цій галузі складає всього близько 1000 грн. Та наближається до мінімальної.

В зв’язку  з вищевикладеним пропонується задіяти  наступні фактори та провести такі заходи:

1. Основні  зовнішні фактори:

З метою підвищення народжуваності:

- ввести  податок на бездітність;

- реалізувати  широку програму будівництва  дошкільних закладів, послуги яких  мають бути безплатними для  сімей з кількістю 3 і більше дітей;

- запровадити  дешеву технологію іпотечного  кредитування (німецьку систему  «будзаощаджень»);

- запровадити  програму надання безоплатного  соціального житла для тих сімей, які мають 3 і більше дітей;

- провести  потужну рекламну компанію з  метою зміцнення основ сім’ї.

З метою зниження смертності:

- провести реформу охорони здоров’я, запровадивши обов’язкову страхову медицину. В її основі мають бути два основних положення: по-перше, введення стандартів медичних послуг, по-друге, принцип розподілу страхових сум, що витрачаються на лікування, на 2 частини: окремо - на утримання лікувального закладу, та окремо - для виплати кожному лікарю у відповідній частці після лікування застрахованого;

- навести  порядок на шляхах, зменшити кількість  загиблих та покалічених в  10-15 разів (що можливо, якщо  врахувати відповідні показники

передових країн);

- постійно  проводити потужну рекламну кампанію  за здоровий образ життя, проти  алкоголю та табакокуріння, вільних  статевих стосунків, жорстко заборонити  продаж будь-якого алкоголю громадянам  у віці до 21 року:

- в кожному  мікрорайоні, селі, містечку за  рахунок місцевих бюджетів та  цільових коштів побудувати спортивні  майданчики.

З метою використання міграційного потенціалу:

- створити  ефективну міграційну службу;

- розробити  радикальну програму зі значним  фінансуванням для залучення  на територію України на постійне  проживання та отримання українського  громадянства іммігрантів з аналогічним  менталітетом (за кордоном проживає  близько 9 млн. українців), з капіталами  та інтелектуальними ресурсами;

- надавати  таким іммігрантам безвідсоткові кредити, земельні ділянки, податкові канікули;

- запровадити  програму залучення та використання  кваліфікованої робочої сили  на тимчасовій основі у сферах, де відбувається її значний  дефіцит, або яскраво виражені  деградаційні процеси (робочі  професії, освіта, високі технології).

2. Основні  внутрішні фактори:

- створити  нормативно-законодавчу базу та  систему стимулів для формування  підприємствами АПК власної навчальної бази (професійно–технічних училищ, середніх спеціальних закладів) на приватній або частковій основі, аби наблизити якість та структуру підготовки працівників різних робочих професій до запитів ринку на робочі спеціальності.

Запровадити на підприємствах:

- контроллінг  персоналу;

- бюджетування  підрозділів підприємства;

- систему  грейдування оплати праці;

- нову  систему оцінки трудового потенціалу, яка б враховувала не тільки  поточні витрати на просте  відтворення трудового потенціалу, але й інвестиційні витрати  підприємств на розширене відтворення;

- як орієнтир  на середньострокову (стратегічну)  перспективу для підприємств АПК доцільно ввести світовий орієнтовний критерій витрат на відтворення трудового потенціалу: 30-35% витрат в собівартості товарів, робіт та послуг мають складати витрати на відтворення трудового потенціалу.

У сучасних умовах процес глобалізації охопив світову економіку та привернув особливу увагу до проблеми розвитку трудового потенціалу, соціально-трудових відносин відповідно до міжнародних норм. На сьогоднішній день підприємства України потребують розробки практичних та методологічних рекомендацій щодо покращення функціонування соціально-трудової сфери, формування ефективного трудового потенціалу.

Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід роботи з кадрами свідчать, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними чинниками ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції. Тому необхідно приділяти особливу увагу вирішенню проблем у галузі управління персоналом, розвитку трудового потенціалу.

Передумовою розвитку трудового  потенціалу та забезпечення відповідності  його рівня потребам динаміки споживчої кооперації є вартісна оцінка одного з найважливіших елементів трудового потенціалу – працівників як носіїв специфічних навичок і знань [1].

В організації трудового  потенціалу на сучасному рівні в усіх ланках системи потрібно побудувати кадрові служби, спеціальні підрозділи, оснащені сучасною технікою, де б працювали компетентні працівники, які володіють специфічним методичним інструментарієм для вирішення соціальних проблем. Основний зміст діяльності кадрових служб усіх рівнів повинен полягати у:

- забезпеченні підприємств та організацій робочою силою високої якості (набір, прийом, профорієнтація, перепідготовка, звільнення);

- управлінні умовами праці  (удосконалення організації і  стимулювання праці, дисципліна, інформація, захист, забезпечення техніки  безпеки);

- соціальному управлінні (соціальні виплати, стосунки в колективі, розгляд скарг і претензій);

- документаційному кадровому  обслуговуванні потреб працівника й адміністрації;

- управлінні службами  забезпечення (охорона, транспорт,  служба соціального житла тощо);

- управлінні програмами (оплата праці, службового просування, підвищення кваліфікації тощо) [2].

Метою розвитку трудового  потенціалу є створення правових, економічних, соціальних та організаційних засад щодо його збереження, відтворення і розвитку. Одним із напрямів розвитку трудових ресурсів, що впливає на ефективність праці, є ступінь задоволеності працею й умотивованості працівника.

Поряд з мотивацією праці, заснованої на задоволеності професійною  діяльністю, важливим фактором, який впливає  на працездатність, є система стимулювання працівників. Моральне стимулювання практично  не піддається формалізації, що ускладнює процес впливу на нього. Матеріальне стимулювання – найпоширеніша й досить ефективна форма залучення працівника до трудового процесу. Заробітна плата слугує основним матеріальним стимулом у нашій країні, однак її рівень не дозволяє почувати задоволеність трудовою діяльністю.

Мотивація трудової діяльності тісно пов’язана з формуванням та розвитком трудового потенціалу. Оскільки, залежно від поставленої перед працівником певної мотивації, у нього формуються нові здібності, прагнення зробити роботу краще й швидше, зростають творчі здібності, підвищується заповзятливість, працездатність, а також розвивається трудовий потенціал в цілому.

Серед основних перспективних  напрямів щодо розвитку трудового потенціалу підприємства необхідно виділити такі:

1) розробка системи ефективних стимулів і мотивації трудових ресурсів;

2) оцінка плинності робочої  сили та впровадження методів  щодо регулювання цього процесу,  тобто утримання висококваліфікованих  і досвідчених кадрів шляхом  створення необхідних умов для  реалізації їх трудового потенціалу;

3) удосконалення відносин  між керівним складом підприємства та працівниками, а також відносин у колективі;

4) здійснення підготовки і перепідготовки кадрів;

5) урахування стану здоров’я працівників підприємства, дотримування нормативів охорони праці;

6) упровадження заходів щодо підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників на підприємстві.

Отже, розглянувши сутність трудового потенціалу та проаналізувавши  важливі аспекти впливу на нього, можна зробити висновок, що розвиток, формування та збереження трудового  потенціалу займають важливе місце  в підвищенні продуктивності праці, ефективності виробництва на підприємстві, а також впливають на розвиток самого підприємства, а отже, і на економіку країни в цілому.

Однією  з гострих і значущих для сталого  соціально-економічного розвитку України є проблема збереження і зміцнення трудового потенціалу. Збереження трудового потенціалу – це подолання причин його руйнування, попередження виникнення загроз його розвитку та стабілізація його позитивних кількісно-якісних характеристик. Розвиток трудового потенціалу – це процес переходу в більш досконалий стан, який забезпечує його якісне та кількісне відтворення, найповнішу  реалізацію та ефективне використання. Він передбачає демографічний, психофізіологічний, інтелектуальний, культурний розвиток населення для формування його економічної активності.

Основним  чинником розвитку трудового потенціалу особистості є підвищення її освітнього рівня, постійне оновлення знань. Кожній людині, незалежно від посади, яку вона займає, має бути надана можливість для подальшої освіти та кар’єрного зростання. Тому, дуже важливо створити умови для заохочення підприємств витрачати кошти на підвищення кваліфікації та освітнього рівня працівників. Частково ця проблема вирішується законодавчо, шляхом дозволу на включення до валових витрат оплати підготовки та перепідготовки працівників у вищих навчальних закладах України за профілем діяльності підприємства [5].

Керівники підприємств повинні замислитись  про необхідність розв’язання стратегічних завдань з підготовки кадрів, які  забезпечать стабільний розвиток у  майбутньому, бо від кваліфікації персоналу  залежить не тільки продуктивність праці, а й ефективність використання всіх видів ресурсів.

На рівні  підприємств та організацій першочерговими потребами працюючих є забезпечення гарантії зайнятості, високий рівень оплати праці, привабливість роботи, можливість подальшого професійного зростання, робота в безпечних умовах праці, забезпечення захисту трудових прав.

Рівень задоволеності працівників своєю роботою є головним важелем ефективності праці і прямо впливає на збереження, розвиток та ефективне використання трудового потенціалу[3].

Використання  отриманих знань у роботі –  це важливий показник рівня реалізації трудового потенціалу, що є чинником його збереження і розвитку. Тобто через застосування професійних надбань у трудовій діяльності можливе зростання інтелектуального рівня, набуття досвіду і професіоналізму праці.

Відомо, що чим вищий трудовий потенціал  підприємства, чим вищі потенційні можливості найнятої робочої сили, тим складніші задачі можуть розв'язуватися  колективом (відносно випуску продукції, її якості, швидкості освоєння нових  її видів,   ефективності   виробничо-господарської  діяльності і т.д.). Проте наявність таких переваг зовсім не свідчить про те, що головна задача управління персоналом — максимальне нарощування трудового потенціалу.