Управління розвитком трудового потенціалу підприємства

У цьому  контексті людський чинник потрібно розглядати у взаємозв'язку кількісних і якісних характеристик кадрів, склад яких сформо-

ваний на підприємстві, у діалектичній єдності здібностей кадрів і можливос-

тей їхньої реалізації в умовах функціонування, що постійно змінюються. Все

це зумовлює необхідність виділення такої категорії, як трудовий потенціал,

що є сукупністю здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення

цілей довгострокового  розвитку підприємства.

І цілком закономірно, що чим вищий рівень компетентності працівни-

ків та сінергічний  ефект від їх взаємодії, тим вищий  сукупний трудовий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті. Зміна величини трудового потенціалу відбувається за рахунок:

-руху  кадрів;

-зміни  кваліфікації, як через її підвищення, так і через зниження;

-зміни  мотивації працівників;

-створення  умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного  потенціалу і професійних характеристик  працівника;

-виникнення  конфліктних ситуацій у колективі.

Ефективність  господарювання на підприємстві великою мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом.

Першим кроком на шляху забезпечення продуктивної праці працівника

є професійна орієнтація та соціальна адаптація у колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожний робітник - особистість [4].

На наступному етапі пристосування у людини за допомогою соціальної адаптації до організації формується нове ставлення до роботи. Організації

використовують  низку засобів як офіційних, так і не офіційних, для того, аби

ввести людину у свій колектив. Формально, у процесі найму на роботу, організація дає людині інформацію про себе з тим, щоб сподівання кандидата були реалістичними.

Третій  етап: організації мають постійну потребу у забезпечені продуктивності праці робітників. Багато організацій  при цьому турбуються і про  загальну якість трудових ресурсів. Одним  із засобів досягнення цієї мети є  набір і відбір найбільш кваліфікованих нових робітників. Керівництво повинно також здійснювати програми систематичного навчання і підготовки працівників. Наступним кроком є визначення рівня продуктивності кожного працюючого. У цьому полягає ціль оцінки результатів діяльності, яку можна уявити собі як продовження функції контролю. Процес контролю передбачає встановлення стандартів та вимірювання результатів для визначення відхилення від встановлених норм і при необхідності прийняття коригуючих заходів.

Оцінка  результатів діяльності забезпечує реалізацію адміністративних, інформаційних  і мотиваційних функцій. Ці функції оцінки трудової діяльності взаємопов'язані, тобто інформація, яка веде до адміністративного рішення повинна позитивно мотивувати людину до ефективної праці.

Надзвичайно складною проблемою для будь-якого  підприємства є ефективність оцінки результатів трудової діяльності. Ефективність системи

оцінки визначається кількома чинниками. Спочатку необхідно  відзначити, що найбільш часто робота підлеглого оцінюється його безпосереднім керівником. Тому він повинен володіти здатністю точно оцінювати роботу, не базуючи свою оцінку на особистому відношенні до підлеглого.

В економічній  літературі ефективність використання кадрового потенціалу визначається співвідношенням результату, що характеризує ступінь досягнення мети, до кількості  і якості реалізованих здібностей персоналу  з його досягненнями .

Розглянемо  ефективність використання трудового  потенціалу у двох площинах: по-перше, як ефективність роботи безпосереднього  персоналу підприємства і, по-друге, з позиції ефективності управління при формуванні і реалізації кадрового потенціалу.

Проводити аналіз оцінки ефективності роботи персоналу  та управління ним потрібно на основі наступних концепцій, принциповою  відмінністю яких є система критеріальних  показників, на яких базується оцінка:

- система,  заснована на кінцевих результатах  діяльності підприємства, яка включає показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собівартість, рівень рентабельності, виторг від реалізації, обсяг виробництва, якість продукції, строк окупності інвестицій, рентабельність інвестицій і інші;

- система,  заснована на результативності, якості та складності трудової  діяльності, яка включає показники:  продуктивність праці, темпи зростання  продуктивності і заробітної  плати, частка фонду оплати  праці у собівартості продукції,  трудомісткість продукції, коефіцієнт  складності праці, чисельність  персоналу і т. д.;

- система,  заснована на формах і методах  роботи з персоналом, яка включає  показники: плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, професійно-кваліфікаційна структура, соціальна структура персоналу, витрати на одного працівника, привабливість праці, інші.

Відомо, що найбільш узагальненим та універсальним  показником, який відображає ефективність використання трудових ресурсів підприємства є продуктивність праці працівників. У загальному розумінні продуктивність

праці характеризує її результативність, тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю  витрат, пов'язаних з використанням  трудових ресурсів підприємства.

На основі вище наведених показників охарактеризуємо ефективність використання трудового потенціалу на прикладі ВАТ «Молочник» (таблиця 2.2).

 

№ з/п	Показники	Роки			Абсолютне відхилення, +, -
		2009	2010	2011	2010 від 2009	2011 від 2010
11	Фонд оплати праці, тис. грн.	61,5	67,5	89,1	+6,0	+21,6
22	Чисельність працівників, чол.	69	63	61	-6	-2
33	Середня зарплата на одного працівника, грн.	21,5	21,5	58,3	+36,8	+62,3
44	Продуктивність праці, тис. грн./люд.	33,3	58,3	320,0	+7,7	+7,3
55	Співвідношення між темпами зростання  середньої зарплати і продуктивності праці	0,89	0,92	0,99	+0,03	+0,06

 

Таблиця 2.2 – Основні показники використання трудового потенціалу ВАТ «Молочник» за 2009-2011 р.р.

 

З аналітичної  таблиці 2.2 можемо відзначити наступне: зважаючи на те,

що кількість  працівників зменшується, фонд оплати праці працівників зростає. Це, насамперед, зумовлено ростом продуктивності праці працівників у 2010 р. на 23 %, що є більше, ніж у попередньому, і на 17 % більше, ніж у

2011 р. порівняно з 2010 р., що і спричинило ріст середньомісячної зарплати

на одного працівника у 2010 р. на 36,8 грн., і на 62,3 грн. у 2011 р. порівняно

з попереднім. Співвідношення між темпами зростання середньої зарплати і

середньої продуктивності праці працівників у 2011 р. становив 0,99 і зріс порівняно з 2010 р. на 0,06, що значно вище, ніж показник 0,5-0,7, який вважається нормальним для роботи підприємства.

Таким чином, виходячи з аналізу особливостей роботи з персоналом у

сучасному суспільстві, ми можемо зауважити, що на сьогодні більшість  розвинутих країн усвідомили вагому роль персоналу в ефективності діяльності підприємства. Безумовно це питання буде вивчатися і надалі, оскільки значення трудового потенціалу в майбутньому зростатиме, і обов'язковою необхідністю є і буде вивчення його з врахуванням специфіки управління підприємством та підвищення ефективності діяльності будь-якої організації.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ПЕРСПЕКТИВНІ НАПРЯМИ РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

3.1 Впровадження методики оцінювання трудового потенціалу на                                                                           підприємстві

 

Оцінювання трудового потенціалу підприємства можна запровадити за допомогою наступних методик: витратна методика; на основі одиниці живої праці; коефіцієнтна; результативна методика; порівняльна методика на основі методик оцінюваня трудового потенціалу працівника.

1. Витратні методики оцінювання трудового потенціалу підприємства прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток (таблиця 3.1)

Витратна  методика трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнює розмір трудового потенціалу підприємства до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток.

Для оцінювання розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взятии такі показники:

– продуктивність праці промислово-виробничого персоналу;

– коефіцієнт змінності робочої сили;

– коефіцієнт змінності робіт, робочого місця;

– коефіцієнт творчої активності працівників;

– коефіцієнт віддачі повної заробітної плати.

 

 

 

 

Таблиця 3.1 - Витратні методики оцінювання трудового потенціалу підприємства

 

 

Найменування показника	Формула для розрахунку
Продуктивність праці	ПП = ЧВ/Чссп;  Чссп – середньоспискова чисельність робітників, осіб ЧВ – чистий виторг від реалізації, тис. грн;
Коефіцієнт змінності робочої  сили	Кзмр = Фд/Дн; Фд – кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками в усіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду;  Дн — кількість людино-днів, відпрацьованих у найзавантаженішу  зміну протягом аналізованого  періоду
Коефіцієнт змінності роботи робочого місця	БВ — балансова вартість обладнання на робочому місці, тис. грн.; Чм — частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому місці, за весь строк служби у його балансовій вартості; Ча — частка амортизаційних відрахувань  на реновацію обладнання, ЛB — ліквідаційна вартість обладнання робочого місця, тис. грн.; Т— тривалість амортизаційного  терміну, роки; Фч — середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання; Пгод — продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів; Чр — частка прибутку, яка спрямовується  на розвиток підприємства.
Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати	Квзп = ЧВ /(Фзп + Фмс); ЧВ – чистий виторг від реалізації, тис. грн; Фзп - фонд заробітної плати промислово-виробничого  персоналу, тис. грн; Фмс - фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн.
Коефіцієнт творчої активності працівників	П(ЕК) — чистий прибуток (економія витрат), отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських  пропозицій протягом аналізованого  періоду, тис. грн.; V — витрати, пов'язані з розробленням, апробацією та впровадженням  винаходів і раціоналізаторських  пропозицій протягом аналізованого  періоду, тис. грн.

2. Оцінка  потенціалу на основі живої  праці дає змогу краще врахувати  ефективність використання трудового  потенціалу підприємства (таблиця 3.2)

 

Таблиця 3.2- Оцінка потенціалу на основі живої праці

 

1.Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналогу у вартісному виразі: А = ПП(ΔФв/ ΔПП); ПП – продуктивність праці співробітника у звітному році, тис. грн. ΔФв – зростання фондоозброєності праці в розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком (приріст  в долях), ΔПП – зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком(приріст в долях).

2.Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства: ТПтех = А × ЧП × Еф; Ч – середньорічна чисельність  промислово-виробничого персоналу, осіб Еф – коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.

3.Загальний трудовий потенціал підприємства визначається додаванням вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу

4.Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства

 

 

3. Коефіцієнтна  методика оцінювання трудового  потенціалу підприємства, яка є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінювання трудового потенціалу (таблиця 3.3)

 

Таблиця 3.3 - Коефіцієнтна методика оцінювання трудового потенціалу підприємства

 

Найменування показника	Формула для розрахунку
Коефіцієнт освіти	Косв = А/60; А – тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною в дипломі (за аналізований період), місяців.
Коефіцієнт посадового досвіду	Кпдосв = В/60; В – досвід роботи на певній посаді, місяців.
Коефіцієнт підвищення кваліфікації	Кпквал = Н/ПН; Н – фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю, місяців; ПН – нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців
Коефіцієнт раціоналізаторської  активності	Кра = РП/(СП:12); РП – кількість раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю; В – тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.
Коефіцієнт оперативності виконання робіт	Коперат = М/Р; М – фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки; Р – кількість робіт, фактично виконаних протягом аналізованого  період.