Управління розвитком трудового потенціалу підприємства

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Запорізький національний технічний університет

 

Кафедра управління персоналом і економіки праці

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

 

з дисципліни «Управління трудовим потенціалом»

на тему «Управління розвитком трудового потенціалу підприємства»

 

 

 

 

 

 

Підготувала:

 

студентка ІV курсу, групи МТУ-239                                                  Мандик І.А.

 

 

Перевірив:                                                                         к.т.н., доц. Горбань С.Ф.

 

 

 

 

 

 

 

 

Запоріжжя, 2012

 

ЗМІСТ

 

 

Вступ……………………………………………………………………………….3

1Теоретичні основи управління розвитком трудового потенціалу підприємства………………………………………………………………………6

1.1 Сутність і структура трудового потенціалу підприємства……………......6

1.2 Теоретичні підходи до обґрунтування факторів розвитку трудового потенціалу підприємства…………………………………………………………8

1.3 Дослідження підходів до управління розвитком трудового потенціалу підприємства……………………………………………………………………..13

2 Дослідження  розвитку трудового потенціалу  підприємства назва підприємства……………………………………………………………………..16

2.1Аналіз розвитку трудового потенціалу сільськогосподарських підприємств Запорізької області………………………………………………………………16

2.2 Оцінка  ефективності використання трудового  потенціалу ВАТ «Молочник»……………………………………………………………………...19

3 Перспективні напрями розвитку трудового потенціалу на підприємстві.....25

3.1Впровадження методики оцінювання трудового потенціалу на                                                                           підприємстві………………………………………………………………….......25

3.2 Шляхи  підвищення рівня трудового потенціалу на підприємстві……...29

Перелік посилань………………………………………………………………...38

 

ВСТУП

 

Актуальність теми. Сучасні тенденції  в економіці України викликають необхідність по-новому сприймати сукупність ресурсів, що використовує підприємство у своїй діяльності, включаючи  й людські. Управління персоналом в  умовах розвитку соціально орієнтованого  суспільства вимагає врахування поряд зі здібностями працівників  до праці також їхніх соціально-психологічних  якостей, інтелектуального рівня, можливостей  інноваційної діяльності, активізація  яких дає можливість більш повно  реалізувати трудовий потенціал. Розвиток трудового потенціалу, як вирішальна передумова соціально-економічної  стабілізації, стає основою забезпечення продуктивності національної економіки. Відбувається ускладнення відтворювальних чинників стану трудового потенціалу, спостерігаються негативні тенденції у структурі зайнятості та якості робочої сили. Підприємства починають приділяти значну увагу розвитку свого трудового потенціалу.

Теоретико-методологічні й економіко-організаційні аспекти дослідження трудового потенціалу та управління ним розглянуто в працях таких вітчизняних і зарубіжних вчених, як М. Армстронг, Д. Богиня, Е. Воронкова, В. Гриньова, І. Джаін, М. Долішний, М. Дороніна, Р. Колосова, Ю. Одегов, В. Онікієнко, А. Панкратов, В. Пономаренко, О. Ястремська та ін. Аналіз опублікованих праць, матеріалів наукових конференцій, присвячених дослідженню цієї багатогранної проблеми, показав, що вона є ще недостатньо дослідженою як у теоретичному, так і в практичному аспектах. Об'єктивна необхідність у подальшому поглибленні теоретичних досліджень і методичних розробок пов'язана з уточненням структури трудового потенціалу підприємства, визначенням переважних зовнішніх та внутрішніх факторів його розвитку, удосконаленням методичних підходів до комплексної оцінки рівня  розвитку трудового потенціалу, а також з формуванням механізму управління цим процесом. Саме цим зумовлюється актуальність теми курсової роботи.

Метою курсової роботи є теоретичне узагальнення та вдосконалення методичного забезпечення, а також  розробка практичних рекомендацій щодо управління розвитком трудового потенціалу підприємств.

Досягнення поставленої  мети обумовило необхідність вирішення  таких завдань:

-визначити сутність і зміст  поняття „трудовий потенціал  підприємства” та його структурні  складові;

-обґрунтувати фактори розвитку  трудового потенціалу підприємства;

-уточнити сутність та взаємозв’язок  складових функціонального механізму  управління розвитком трудового  потенціалу підприємства;

-сформувати систему показників, що характеризують трудовий потенціал  підприємства;

-удосконалити методику комплексної  оцінки розвитку трудового потенціалу  підприємства;

-розробити методику  аналізу впливу показників розвитку  трудового потенціалу на результати діяльності підприємства;

-запропонувати методичний підхід  до формування організаційного  механізму управління розвитком  трудового потенціалу.

Об'єкт дослідження – процеси  розвитку трудового потенціалу підприємств.

Предмет дослідження – теоретичні, методичні та практичні положення  щодо управління розвитком трудового  потенціалу підприємств.

Методи дослідження. У процесі виконання курсової роботи використано такі методи: теоретичного узагальнення – для визначення елементів структури трудового потенціалу підприємства; аналізу та синтезу – для обґрунтування факторів розвитку трудового потенціалу; статистичного аналізу – для вивчення, групування, порівняння, оцінки та інтерпретації фактичних даних про трудовий потенціал підприємств; зіставлення фактичних даних звітного року з даними за попередні роки;  системного підходу – для визначення і обґрунтування показників системного аналізу трудового потенціалу підприємств; експертних оцінок – для оцінювання факторів та якісних показників розвитку трудового потенціалу.

Інформаційною базою дослідження  стали праці провідних вітчизняних  та зарубіжних вчених з питань управління трудовим потенціалом, нормативні документи, офіційні матеріали Державного комітету статистики України.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

 

1. Сутність і структура трудового потенціалу підприємства

 

У загальному вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути використані для досягнення конкретної цілі. У ринкових умовах трудовий потенціал, як економічна форма втілення людського фактора виробництва, реалізується в різних формах власності. Якщо поєднання робочої сили із засобами виробництва здійснюються на державних підприємствах, то трудовий потенціал є власністю держави. Якщо це поєднання здійснюється на приватному підприємстві - реалізується приватна форма власності. У тих випадках, коли особи ведуть індивідуальну трудову діяльність, вони є одночасно власниками речових і особистих факторів виробництва.

Трудовий  потенціал є складною соціально-економічною  категорією, яка характеризується єдністю  кількісних і якісних ознак. Це означає, що у зміст категорії «трудовий  потенціал » слід включати не тільки суб'єктів праці з урахуванням  рівня їх технологічної і технічної  озброєності, але й місце застосування праці.

Ситуація, яка склалася сьогодні у розвитку трудового потенціалу України, стала  справжнім потрясінням для більшості  людей, що довгий час жили в умовах повної зайнятості, абсолютної довіри до державного контролю за цінами і  розподілом товарів та послуг. Громадяни України відчули вплив відкритого безробіття і вкрай швидкого соціального розшарування.

Тому  дослідження процесів формування і  використання трудового потенціалу суспільства та підприємства є досить актуальним в сучасних умовах економічного розвитку України, оскільки підвищення ефективності використання трудового потенціалу на підприємстві та у суспільстві в цілому може забезпечити зростання індексу людського розвитку держави [4].

Грішнова  О. А. визначає трудовий потенціал як інтегральну оцінку, кількісні і якісні характеристики активного населення, розрізняючи при цьому трудовий потенціал окремої. Маслов Е. В. характеризує трудовий потенціал як певні можливості, що можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети [5]. Матюха М. М. вважає, що трудовий потенціал - це ресурсна категорія, яка містить у собі відповідно до поняття «потенціал» - джерела, засоби, ресурси праці, що можуть бути використані для рішення будь-якого завдання, досягнення певної мети, забезпечення можливості кожної особи, суспільства, держави в певній сфері.

Залежно від обсягів розрізняють: трудовий потенціал окремої людини, підприємства, міста, регіону, усього суспільства, оскільки він являє собою сукупність всіх здатностей людини до праці. Під трудовим потенціалом підприємства розуміють граничну величину можливої участі працюючих у виробництві з обліком їхніх психологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду. [2]

Трудовий  потенціал підприємства включає декілька статевовікових груп працівників, що володіють різними потенційними можливостями, якісно характеризуються освітнім і професійно - кваліфікаційним рівнем та стажем роботи з обраної спеціальності. Він формується під впливом технічних і організаційних факторів, тому що для здійснення виробничого процесу з урахуванням спеціалізації кожне підприємство обладнується відповідним чином. Отже, характеристика трудового потенціалу певною мірою перебуває в залежності з фондоозброєністю підприємства.

Єсінова Н. І. вважає що компоненти трудового  потенціалу повинні характеризувати: психологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності; можливості нормальних соціальних контактів; здатність до генерації нових ідей, методів, образів, понять; раціональність поводження; наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених обов’язків і видів робіт; пропозицію на ринку праці.

Приведеним  аспектам відповідають такі компоненти трудового потенціалу, як: здоров’я, моральність і уміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість і асертивність (гармонічне поєднання властивостей особистості), освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу [1].

Структура трудового потенціалу підприємства складається з трудового потенціалу працівників та умов реалізації трудового  потенціалу працівників(додаток А).

 

1.2 Теоретичні підходи до обґрунтування факторів розвитку трудового потенціалу підприємства

 

На стан трудового потенціалу підприємства впливають як внутрішні фактори так і зовнішні (рисунок 1.1).

До внутрішніх компонентів можна віднести: статевовікові  групи, стаж і досвід роботи, освітньо-кваліфікаційний  рівень працівників, стан здоров’я, професіоналізм, моральність і уміння працювати  в колективі, мотивація праці, система  оплати праці. До зовнішніх: попит і  пропозиція на ринку праці, попит  на конкретні спеціальності, політико - економічний стан держави, світові  міграційні процеси, рівень мінімальної  заробітної платні, демографічний потенціал  держави, тощо.

Однією  з основних причин, які стримують розвиток трудового потенціалу в Україні, є демографічна криза. Відбувається звуження демографічної бази відтворення трудового потенціалу через низький рівень народжуваності, високий рівень смертності, трудову еміграцію працездатного населення, скорочення тривалості життя, погіршення вікової структури, що приводить до щорічного зниження рівня трудового потенціалу та скорочення трудових ресурсів.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1- Компоненти трудового потенціалу підприємства

 

Система вищої освіти, в результаті постійних  імітаційних реформ, посиленої комерціалізації  та відсутності системи прогнозування  потреби у фахівцях різних галузей  економіки, не забезпечує відповідності  підготовки кадрів суспільним потребам. Зниження якісних характеристик освітньої та

наукової  підготовки трудових ресурсів негативно відображається на їх конкурентоспроможності в умовах зростання інтелектуальної інноваційної складової виробничого процесу, який вимагає нестандартних рішень, розвитку особистості та її ціннісної орієнтації [3].

Не може задовольнити потреби національної економіки система професійного навчання, підготовка кваліфікованих робітничих кадрів. Суттєво зменшився інженерний потенціал, має місце загальнодержавна деформація промислово-економічної  структури виробництва у всіх регіонах України. Це відбувається на фоні зростання зовнішньої міграції працездатного, висококваліфікованого населення країни, втрати якого складають близько 3,5 млн. осіб [2].

Низька  ефективність функціонування системи  охорони здоров’я, невисока результативність заходів щодо охорони праці, погіршення загальної екологічної ситуації, наслідки Чорнобильської катастрофи, низька перcональна відповідальність носіїв робочої сили за стан власного здоров’я (посилена алкоголізація населення в угоду алкогольним олігархам, пропаганда алкоголю та куріння, поширення наркоманії) - все це сприяє різкому погіршенню стану здоров’я людей, у тому числі працездатної їх частини, приводить до підвищення смертності населення в найбільш працездатному віці.

Фінансова криза призвела до згортання будівництва  житла, а відсутність в країні дешевих технологій іпотечного кредитування (які є, незважаючи на високий рівень життя населення, в тій же Німеччині  або Франції) фактично унеможливила для молодих сімей отримання  житла без допомоги з боку батьків  або держави на протязі 5 - 8 років.

Пропаганда  споживацьких настроїв, комфортного життя без належних для його створення зусиль, прав без обов’язків, вільних статевих стосунків, призвела до деградації сім’ї та стала психологічною основою для зниження народжуваності.

Низький рівень заробітної плати для представників робочих професій, можливість отримувати великі доходи без належних трудових зусиль для окремих категорій населення, необґрунтована диференціація в рівні заробітної плати та недопустимий і нічим не мотивований багатократний