Управління розвитком трудового потенціалу підприємства

розрив в  доходах між окремими верствами населення, криміналізація суспільства, привели до знецінення якісної та добросовісної праці.

Сьогодні  зростає тенденція нестачі якісних трудових ресурсів у більшості регіонів України: вже понад 27,6% промислових і 59,8% сільськогосподарських підприємств відчувають гостру недостачу кваліфікованих робочих кадрів.

Необхідні термінові радикальні зміни у  демографічній, соціальній, міграційній  політиці держави, а також в освітній сфері, сфері охорони здоров’я та врахування економічних факторів відтворення робочої сили, оскільки це є одним з головних завдань забезпечення соціально-економічної безпеки держави.

Щоб систематизувати  існуючі в літературі інформаційно перенасичені переліки факторів, поділимо їх відповідно до існуючих сфер суспільства,  оскільки прояви трансформацій у  будь-якій сфері суспільства обов’язково  впливають на трудовий потенціал  і є факторами його розвитку або  деградації. Пропонована класифікація факторів формування та розвитку трудового  потенціалу  базується на використанні соціологічного підходу до аналізу  сфер суспільства. У соціології прийнято виділяти чотири сфери суспільства: економічну, політичну, духовну та соціальну [4]. 

Вважаємо, що серед сфер суспільства слід також  виділяти біологічну, яка визначає екологічні, медичні та географічно-кліматичні умови існування та розвитку населення. Запропоновану систему факторів розвитку трудового потенціалу з  позиції розподілу сфер суспільства  представлено в таблиці (таблиця 1.1)

Крім  цього підходу до класифікації факторів формування та розвитку трудового потенціалу, в літературі з управління,  системного аналізу та дослідження категорії  потенціалу автори акцентують увагу  на нерозривності дослідження системи  та її факторів й одночасно розглядають  внутрішні та зовнішні фактори формування і розвитку системи, які наведені на рисунку 1.1.

 

 

 

Таблиця 1.1- Фактори формування та розвитку трудового потенціалу

 

Сфери  суспільства	Фактори формування та розвитку трудового потенціалу	Приклад основних видів факторів
Економічна	Фінансові	Рівень заробітної плати
	Виробничі	НТП
	Ринкові	Попит на ринку праці, на товарному  ринку
Політична	Державні	Соціальна політика зайнятості,  промислова політика
	Міжнародні	Політика інших країн,  спрямована на зміну трудового потенціалу
Духовна	Культурні	Цінності, традиції, звичаї
	Освітні	Якість та доступність освіти
	Релігійні	Релігійні постулати, заборони
Соціальна	Демографічні	Чисельність, структура, міграція працездатного  населення
	Інституціонально-нормативні	Інститути інфраструктури суспільства, правові норми
	Соціально-структурні	Стратифікація суспільства
Біологічна	Екологічні	Стан навколишнього середовища
	Медичні	Здоров’я населення,  якість та доступність  медичного обслуговування
	Географічно-кліматичні	Клімат, природні ресурси та географічне  розташування

 

На якість трудового потенціалу впливає багато факторів.  Але, щоб її підвищити, потрібно визначити не тільки ці фактори,  але й те, як на які параметри  якості вони впливають, чітко окреслити  структурні елементи трудового потенціалу,  виявити резерви підвищення його якості. 

 

 

1.3 Дослідження підходів до управління трудовим потенціалом підприємства

 

Практика  провідних західних корпорацій свідчить, що на систему управління трудовим потенціалом впливає низка чинників . 
Зміна економічних та соціально-політичних факторів приводить до перерозподілу функцій та повноважень у системі управління трудовим потенціалом, вдосконалення механізму управління ним, впровадження нових форм співробітництва працівників, профспілок та адміністрації корпорацій (фірм).

Техніко-організаційні  чинники впливають на структуру та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, організацію праці, розвиток горизонтальних комунікацій у процесі нововведень, підвищення кваліфікації та перепідготовку трудового потенціалу. Зміни в особистісному факторі ведуть до перегляду принципів зайнятості; розробки альтернативних варіантів організацій, умов, режимів праці з наголосом на гнучких та індивідуалізованих формах роботи.

Під впливом  цих чинників та взаємодії двох моделей  менеджменту — західної та східної  — сформувалися концептуальні підходи  до системи управління трудовим потенціалом. Система управління трудовим потенціалом  базується на трьох засадах —  інновації, інтеграції та інтернаціоналізації. 

Інновації -  це значні капітало- та наукомісткі нововведення у розвиток основної продуктивної сили (людини), техніки, технології, предметів праці та використовуваних людьми сил природи, що зумовлюють формування нового технологічного способу виробництва. 

Інтеграція -  процес зближення і поступового об’єднання національних економічних систем, сучасна найрозвинутіша форма інтернаціоналізації господарського життя. Об’єктивною економічною основою інтеграції є високий ступінь розвитку інтернаціоналізації господарського життя, зокрема, продуктивних сил, техніко-економічних, організаційно-економічних, виробничих відносин і господарського механізму. 

Інтернаціоналізація продуктивних сил зумовлена насамперед процесом переростання продуктивними силами кожної з країн, що інтегруються своїх національних меж[12].

Ефективність управління розвитком  трудового потенціалу підприємства залежить від змісту функції управління. У сучасній науковій літературі практично  відсутнє чітке визначення змісту функції  управління розвитком трудового  потенціалу підприємства і методичні  основи їх реалізації. Під функціональним механізмом управління розвитком трудового  потенціалу підприємства  розуміємо  сукупність взаємозалежних складових (принципів, методів, форм, нормативів і внутрішніх правил управління), за допомогою яких реалізуються функції  управління і здійснюється управлінський  вплив на трудовий потенціал для  досягнення певних цілей його розвитку. Це дає можливість чітко визначити  об'єкт управлінського впливу, а  саме  якісну зміну й удосконалювання  елементів трудового потенціалу, а також  враховувати  узгодження виробничо-господарських інтересів  підприємства з соціально-економічними інтересами працівників[14].

Схема функціонального  механізму управління розвитком  трудового потенціалу підприємства передбачає виділення найістотніших  складових механізму управління: системи елементів механізму (принципи, методи, форми, нормативи і внутрішні  правила); сукупності взаємозв’язків між елементами; функцій управління, а також врахування необхідності досягнення поставлених цілей, факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, що сприятиме більш ефективному  управлінню трудовим потенціалом підприємства (рисунок 1.2).

 

 

 

 

Принципи		Методи	Форми		Нормативи та внутрішні правила
Механізм управління розвитком трудового потенціалу підприємства
Аналіз та оцінка розвитку	Прогнозування розвитку		Планування            розвитку	Організація управління розвитком		Мотивація    розвитку	Контроль та регулювання

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Рисунок 1.2- Схема функціонального  механізму управління розвитком  трудового потенціалу підприємства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ДОСЛІДЖЕННЯ  РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ  ПІДПРИЄМСТВ

 

2.1 Аналіз  розвитку трудового потенціалу  сільськогосподарських підприємств  Запорізької області.

 

Різні автори пропонують різні підходи до  оцінки трудового потенціалу, зокрема  пропонується вимірювати трудовий  потенціал чисельністю населення  працездатного віку, чисельністю  працездатного населення незалежно  від віку, чисельністю  людино-років трудового життя, фондом робочого часу тощо.

Для оцінювання трудового потенціалу сільськогосподарських  підприємств важливо враховувати, окрім кількісної, ще й якісну  характеристику носіїв трудового потенціалу, а саме їх освітній рівень. Для  цього пропонується розрахунок величини трудового потенціалу  сільськогосподарських підприємств в умовних одиницях.  Розрахунок може проводитись як для конкретного сільськогосподарського підприємства, так і в загальному по області або регіону.

Якщо  ж розглядати трудовий потенціал  як комплексну багатовимірну економічну категорію, то і його оцінка повинна  складатися з дослідження усіх його складових, а також умов формування і реалізації трудового потенціалу.

Тому  дослідження трудового потенціалу має включати вивчення демографічної, економічної і соціальної підсистем  з притаманними цим підсистемам  групами показників (рисунок 2.1).

До показників природного руху населення відносяться коефіцієнти народжуваності, смертності, природного приросту населення, шлюбності та розлучуваності.

Соціальну підсистему, що впливає на процеси відтворення  трудового  потенціалу, характеризують такі показники розвитку соціальної сфери як рівень  забезпеченості закладами культурного чи медичного обслуговування: кількість  лікарів на 1000 осіб, середнього медичного персоналу, лікарняних ліжок тощо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 – Система дослідження процесу відтворення трудового потенціалу

Група показників економічної підсистеми характеризує  матеріальне благополуччя носіїв трудового потенціалу. Дані офіційної статистики дозволяють оцінити доходи і витрати населення, рівень оплати праці, забезпеченість населення житлом, рівень витрат на професійну підготовку та підвищення кваліфікації тощо. Розширюють інформаційну базу результати вибіркових обстежень населення Держкомстату України. Економічні показники є важливою складовою характеристики трудового потенціалу та умов його відтворення, оскільки дозволяють оцінити можливості задоволення населенням своїх потреб.

Для розрахунку скористаємося даними про розподіл працівників  сільськогосподарських  підприємств за рівнем освіти (таблиця 2.1). Бальна оцінка рівня освіти, визначена  експертним шляхом, наведена в таблиці.

Рік	Чисельність працівників сільськогоспода рських  підприємств, тис. чол.	в тому числі мають освіту					Трудовий  потенціал сільськогоспода рських  підприємств, тис. ум. од.
		повну вищу	базову вищу	неповну вищу	повну загальну	базову загальну
Бал рівня  освіти		1,5	1,25	1	0,75	0,5
2003	48,7	4,7	6,9	8,6	16,8	11,7	42,7
2004	41,5	3,2	5,2	4,1	17,8	11,3	34,3
2005	38,9	3,4	5,2	2,5	17,2	10,6	32,3
2006	36,3	3,3	5	1,5	17,1	9,4	30,2
2007	33,1	3,2	4,8	2,1	15,6	7,4	28,3
2008	29,3	3,2	4,4	0,6	15,0	6,1	25,2
2009	28,1	3,2	4,2	0,5	14,4	5,8	24,3
2010	27,5	3,1	4,1	0,7	13,9	5,7	23,8
2010р. в % до 2003 р.	56,5	66,0	59,4	8,1	82,7	48,7	55,7

 

Таблиця 2.1 - Трудовий потенціал сільськогосподарських  підприємств Запорізької області  в 2003-2010 рр.

Проведені розрахунки показують, що розмір трудового  потенціалу сільськогосподарських  підприємств Запорізької області  в 2003-2010 рр. постійно знижувався. Якщо в 2003 р. ця величина становила 42,7 тис. ум. працівників, то в 2008 – лише 23,8 тис. ум. працівників. Таким чином скорочення становило 44,3%.

Для визначення впливу зміни кількісної та якісної  складової на розмір трудового потенціалу скористаємось методикою факторного аналізу змін трудового потенціалу. Як показали розрахунки, трудовий потенціал  сільськогосподарських підприємств  області за період 2003-2010 рр. зменшився  на 18,9 тис. умовних працівників. Кількісна  та якісна складові величини трудового  потенціалу за цей період зменшувались, проте їх вплив був різний. За рахунок скорочення чисельності  працівників сільськогосподарських  підприємств розмір трудового потенціалу зменшився на 18,3  тис. умовних  працівників, або на 97%, а за рахунок  зниження рівня освіти відповідно на 0,6 тис. умовних працівників або  на 3%. Тобто головною причиною скорочення величини трудового потенціалу є  загальне зменшення чисельності  його носіїв - працівників сільськогосподарських  підприємств.

Отже, підвищення освітнього рівня трудового потенціалу сільськогосподарських підприємств  виступає важливою умовою його ефективного  використання. Проблема знецінення трудового  потенціалу в сільському господарстві стоїть надзвичайно гостро, особливо в умовах зниження його кількісних характеристик. В той же час, покращення якості трудового потенціалу, особливо рівня його освіти, могло б компенсувати зменшення чисельності працівників  сільськогосподарських  підприємств. Для цього необхідно усвідомлення керівниками підприємств важливості інвестицій в навчання персоналу  та їх впливу на ефективність виробництва.

 

2.2 Оцінка  ефективності використання трудового  потенціалу ВАТ «Молочник»

 

Раціональне використання трудового потенціалу відіграє важливу роль у підвищенні ефективності суспільного виробництва та рівня життя населення. Тому від того, наскільки раціонально він сформований, багато в чому залежить економічний потенціал кожного виду економічної діяльності,

темпи його розвитку, зростання соціального і культурного рівня життя найманих працівників та роботодавців, становлення повноцінних відносин

соціального партнерства.

Актуальність  раціонального використання трудового  потенціалу визначається ще й тим, що в умовах перевищення пропозиції робочої сили над попитом, низької  вартості робочої сили, її невідповідності  реальній вартості, наявності значних  масштабів нерегламентованої зайнятості важливого значення набуває виявлення резервів підвищення ефективності використання зайнятих у всіх видах економічної діяльності.