Управление стимулированием прсонала

Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев.

Затем человек начинает работать в  том же, привычном для него расслабленном  режиме. На нее влияют: совершенствование  нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Доплатам свойственны черты  поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке.

Доплаты получают лишь те, кто участвует  в достижении дополнительных результатов  труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от оклада не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы.

Увеличение размера доплат зависит  главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного  работника и его вклада в коллективные результаты.

При снижении показателей работы доплаты  могут быть не только уменьшены в  размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как  самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное  положение между тарифной ставкой  и премиальными выплатами.

В целом же следует отметить, что  система доплат к окладу позволяет  учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик  труда, не охваченных тарифной системой.

Эта система создает стимулы  относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Также применяется система компенсаций. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет  неустойчивый характер. Ее величина может  быть большей или меньшей, она  может вообще не начисляться. Эта  черта очень важная, и если она  ее теряет, то премия утрачивает свой смысл.

По существу она превращается в  простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии.

Устанавливаться размер премии может  в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который  образовывается за счет прибыли предприятия  в размере четырех процентов  от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых  необходимо исходить из адресного и  целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат.

В силу своей целенаправленности такие  поощрения обладают большей стимулирующей  силой и поэтому эффективней  могут воздействовать на повышение  трудовой активности.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное, неденежное.

Главной направленностью выступают  отношения между людьми, выраженные в признательности руководства  заслуг работника. Это поощрение  материально-неденежными стимулами  и социальными отношениями в  коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный. Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен.

Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых  практически ненасыщаема, так как  воспроизводится сразу же после  акта предыдущего удовлетворения.

Потребность в ряде других благ воспроизводится  периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет.

Активность работника получившего  конкретный материально-неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается. В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью.

В то же время их и в своей  совокупности трудно упорядочить в  единой функции стимулирования в  силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию.

Теоретически возможно лишь некоторое  косвенное, весьма приблизительное  упорядочение с помощью других, более  универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время. В-четвертых, материально-неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования.

Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально-неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.

Они, как и любые другие, имеют  морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

И, наконец, моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования персонала и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.

Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой  такие средства привлечения людей  к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных.

Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает  создание такой атмосферы, такого общественного  мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

Такой подход требует обеспечения  уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную  оценку, принесут уважение и благодарность.

И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и  моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное  стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за  конкретные показатели, на которые  работники оказывают непосредственное  воздействие и которое наиболее  полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения  применять более значимые меры  поощрения;

- обеспечивать уверенность в  том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность каждого  работника в постоянном улучшении  его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и  понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую  активность и профессионально-техническое  мастерство, устойчивость высоких  результатов в труде;

- недопущение обесценивания моральных  стимулов.

Для эффективного применения моральных  стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах  морального поощрения и знание  их работниками;

- шире использовать разнообразные  формы морального поощрения в  интересах развития творческой  инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять  мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении  работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять  благодарности в торжественной  обстановке;

- поощрять работников своевременно  – сразу после достижения определенных  успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения  и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность  стимулирования;

- точно соблюдать установленный  порядок внесения записей о  поощрении в трудовые книжки  работников.

Одним из основных условий высокой  эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его  поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип  гласности морального поощрения, то есть широкой информированности  всего коллектива.

Таким образом, заработная плата и  иные виды стимулирования являются стимулирующими факторами лишь на этапе привлечения сотрудников в компанию. Для сотрудников, уже работающих в компании, этот фактор мотивации важен только тогда, когда материальные стимулы привязаны к результатам работы, квалификации сотрудника, его статусу и полномочиям в компании.

Например, при переводе сотрудника на должность более высокого уровня важно назначить заработную плату  на нижней границе нового диапазона, а не просто повысить зарплату. Назначение зарплаты на новом уровне говорит о том, что компания верит в возможности и потенциал своего сотрудника.

 

 

1.3. ПОСТРОЕНИЕ ОПТИМАЛЬНОЙ  СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Продуманная система стимулирования персонала позволяет организации  контролировать и эффективно управлять  затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых специалистов.

Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьёй расходов для большинства современных  организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

Низкая оплата труда может сильно подорвать способность компании реализовывать свои стратегические задачи. В то же время необоснованно  высокие расходы на заработную плату  могут привести к банкротству.

Создать систему вознаграждений, которая позволила бы получать максимальную отдачу от сотрудников, способствовала бы увеличению прибыльности компании, - непростая задача.

Основными принципами оптимальной  системы стимулирования персонала  на современном этапе являются:

1. Стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.
2. Направленность системы оптимальной мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления.
3. Система оптимальной мотивации труда должна учитывать стадию, на которой находится организация (становление, функционирование, развитие).