Управление стимулированием прсонала

Зарубежный и отечественный  опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить  примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального  характера, предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности  и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия  по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное  медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями - кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; "золотые парашюты" - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию; корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).

Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического  и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать  небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха.

Например, одна из последних  новинок - это оборудование в компаниях  специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они  не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные  мероприятия - праздники, например посвященные  выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки.

Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении  хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников  усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры.

Исследования показывают, что место проведения праздника  большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы  праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления).

К нематериальным стимулам можно отнести: вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания "лучший по профессии", "руководитель года", "менеджер года" с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку.

Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения; вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий  и организаций в рассматриваемой  области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации  использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание "одной команды" путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

 

 

1.2. ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ  УСЛОВИЯХ

 

Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто  экономические существа, которые  работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.

По мнению одних учёных, действие человека определяется его  потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий, т.е. существует две группы теории мотивации - содержательные и процессуальные.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Одно из последних исследований мотивации персонала, проведенное компанией McKinsey среди менеджеров среднего звена в разных странах, выявило три важнейших фактора мотивации:

Желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда.

Работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие  для менеджера, которое он выполняет  с удовольствием, которое дает возможность для самореализации.

Заработная плата и  иные виды материального стимулирования.

Перечисленные факторы  можно назвать основополагающими  в процессе регулирования взаимоотношений  в компании. Рассмотрим ниже значимость каждого из них.

Брэнд компании. Недостаточно заявить о том, что компания использует корпоративный брэнд для привлечения, сохранения и мотивации лучших сотрудников организации. Смысл, вкладываемый в понятие "корпоративный брэнд", достаточно ясен всем. Вместе с тем немногие компании используют брэнд стратегически, то есть для мотивации лучших сотрудников.

Например, в одной из молодых российских компаний во время  собеседования при увольнении покидающий компанию сотрудник сказал, что для  него неясно будущее компании, ее позиционирование на все более конкурентном рынке, возможности сохранения лидерских позиций на рынке. Сотрудник уходил из этой компании в ту, которую он считал лидером на рынке в ближайшем будущем.

Этот пример говорит  либо о том, что стратегия компании не доведена до ключевых сотрудников, либо о том, что не уточнена новая стратегическая цель компании в быстро меняющихся условиях.

Если роль корпоративного брэнда успешнее выполняется на этапе  привлечения сотрудников в компанию, то для мотивации сотрудников  остаться работать именно в этой компании необходима систематическая и системная работа по развитию стратегии и миссии компании, иначе говоря - целенаправленный внутренний PR.

Стратегическая  цель компании. Важность общей стратегической цели для успешного управления персоналом заключается в том, что каждый сотрудник осознанно трудится для достижения стратегической цели, принимая решения на своем месте, не ожидая, когда решения поступят из кабинета генерального директора компании.

Сотрудник мотивирован  на работу по поддержанию роли корпоративного брэнда, а также на самостоятельную творческую деятельность, дающую возможность самореализации.

Таким образом, в формировании успешного взаимодействия в компании стратегическая цель работает не только на первый, но и на второй фактор мотивации  согласно исследованию McKinsey.

Миссия бизнеса (предназначение компании на рынке). Для развития мотивации сотрудников очень важно вести последовательную работу по поддержанию стратегической цели и миссии бизнеса.

Эта работа может включать целый комплекс мероприятий: от информационного стенда и/или интранета, где размещается оперативная информация по реализации стратегической цели и миссии бизнеса, до корпоративных лозунгов, легенд, героев.

Корпоративные лозунги, легенды, истории о героях используются на совещаниях, тренингах, в неформальном общении руководителей и подчиненных. Это реальные PR-действия, способствующие формированию имиджа компании среди сотрудников, популяризации корпоративного брэнда.

Еще одно средство внутреннего PR по развитию и укреплению корпоративного брэнда - девизы компаний. Примером мотивирующего корпоративного лозунга в финансово-банковской сфере может служить лозунг банка "Менатеп" в 1990-е годы: "Сильный банк для сильной страны".

В международных компаниях, где корпоративный брэнд не нуждается в постоянной поддержке, очень важное значение приобретает разработка кодекса корпоративной этики.

В отдельных компаниях  даже вводятся должности экспертов (или консультантов) по этике. Некоторые  компании уже используют свои этические  кодексы в мотивации сотрудников (например American Express, Lockheed Martin, etc.), другие только начинают разрабатывать свои кодексы корпоративной этики.

Многие современные  исследования мотивации кандидатов при выборе работы уже отмечают роль корпоративной этики при принятии решения о приходе на работу в ту или иную компанию.

Возможность самореализации. Этот фактор мотивации реализуется несколькими путями:

статус и полномочия сотрудника. Что каждый может сделать  на своем рабочем месте? Насколько  независимо сотрудник принимает решения? Каковы границы ответственности сотрудника?;

участие сотрудника в  планировании стратегии и задач  организации. Причастность к ключевым планам компании - реально мотивирующая сила;

возможность развития сотрудника в компании.

Когда сотрудники не видят возможности своего развития, может снижаться эффективность выполняемой работы. Приобретение нового опыта, новых знаний в своей компании - мощное средство мотивации сотрудников работать именно в этой компании.

Например, менеджер по продажам или менеджер по производству может по конкурсу перейти на должность менеджера по персоналу, а менеджер по персоналу может попробовать себя в качестве менеджера по продажам либо по маркетингу.

Горизонтальная ротация  как средство мотивации нередко  способствует удержанию сотрудников в организации на многие годы.

Стажировки сотрудников  в филиалах компании за рубежом, а  также в западных компаниях в  своем секторе экономики - также  успешный способ мотивации.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные  стимулы отождествляются со всей совокупностью этических т нравственных мотивов поведения человека.

Однако к области  морального стимулирования относится  только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими  и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (рис.2.).

 

 

Рис. 2. Классификация видов стимулирования

 

1. Материально-денежное  стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника  является заработная плата, которая  по своей структуре неоднородна.