Управление стимулированием прсонала

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность выбранной темы дипломной  работы заключается в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты персонала.

Стимулирование персонала и его управление является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов организации.

Основная цель процесса - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность всей деятельности организации.

В розничной торговле усиливающаяся конкуренция, появление  на российском рынке западных торговых компаний, заставляет руководителей  магазинов задумываться о внедрении  современных технологий и новых  подходов к организации торговли.

Однако все мероприятия  могут дать ожидаемый эффект только при грамотной системе стимулирования и мотивации персонала магазина.

зависимость бизнеса  от качества работы торгового персонала  при постоянном совершенствовании  технологий, как ни странно, не только не уменьшается, а зачастую наоборот растет.

Чем сильнее конкуренция, чем сложнее собственная система  работы, тем более высококвалифицированные  кадры нужны компании. А удержать как раз сложно именно тех, кто  нужен в первую очередь. И в  этом задача эффективного управления стимулированием персонала.

зависимость бизнеса  от качества работы торгового персонала  при постоянном совершенствовании  технологий, как ни странно, не только не уменьшается, а зачастую наоборот растет.

Чем сильнее конкуренция, чем сложнее собственная система работы, тем более высококвалифицированные кадры нужны компании. А удержать как раз сложно именно тех, кто нужен в первую очередь. И в этом задача эффективной системы мотивации.

Для мотивации сотрудников  сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы стимулирования.

Между тем, определенной картины в соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

А для того чтобы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

Цель дипломной работы - исследовать основные направления совершенствования управления стимулированием торгового персонала розничной организации.

Задачи дипломной работы:

• изучить теоретические основы совершенствования управления стимулирования персонала;
• провести анализ хозяйственно-экономической деятельности предприятия;
• провести анализ системы управления стимулированием персонала в ООО «Компания Флорин»;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления стимулированием персонала в данной торговой организации.

Объект исследования данной работы - управление стимулированием торгового персонала розничной торговой организации ООО «Компания Флорин».

Предмет исследования - проблемы управлением стимулирования торгового персонала и пути их решения.

Метод исследования - изучение, анализ работы организации, анкетирование  персонала, а также цитирование специальной литературы по заданной теме.

Теоретическая база исследования.

Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

Данной теме в отечественной  и зарубежной литературе посвящены работы таких известных авторов, как А.А. Авдеев, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Г.В. Щекин, Маслоу, Адамс, МакКлелланд, Герцберг. Врум, Портер, Лоулер и др. а также публицистические материалы А. Алехиной, В.И. Герчиковой, И.Б. Гурковой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА

 

1.1. ХАРАКТЕР СОСТОЯНИЯ  ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА

 

На сегодняшний день проблема стимулирования персонала и его управление довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе.

Стимулирование есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, который является одним из методов  мотивации трудового поведения  объектов управления.

Стимулирование предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим поставленным целям.

При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку предприятие  создаются все необходимые и  достаточные условия. Улучшение  показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь  нет, так как объект управления может  осуществлять самостоятельно выбор линии поведения.

Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс  стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени  эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как  способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях  определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном).

Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой.

Эквивалентность означает наличие  устраивающего обе стороны договорного  соотношения между действием и вознаграждением (взыскание).

Гарантированность требует от обеих  сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Основная сложность  практической организации системы  мотивации персонала в современных  условиях определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.

На российских предприятиях розничной торговли существенным недостатком  является недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество.

Для успешной работы предприятия  необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда  с четким видением будущего, ясным  представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Сегодня организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Типичными проблемами в  организациях розничной торговли, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые методы стимулирования.

В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в  виде денежных бонусов и высоких  зарплат, но и неэкономические способы стимулирования.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые методы стимулирования.

В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в  виде денежных бонусов и высоких  зарплат, но и неэкономические способы  стимулирования.

 

Рис. 1. Методы стимулирования персонала

К таким способам относят  организационные и морально-психологические  меры. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Типовыми являются следующие  стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием "за что", страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

При этом у конкретного  предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия.

Основная цель наказания - это недопущение действий, которые  могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как "месть" за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который  не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться  вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.

При этом, наказывая нежелательные  действия, мы определенным образом  поощряем тех сотрудников, которые  работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание.

Наказание обязательно  должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо  в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.

Во многих случаях  после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования  наказаний в организации - это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям.

Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими  лицами. Каждая компания устанавливает  собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Социальная политика организации - также важнейший инструмент экономического стимулирования:

Во-первых, в организации  реализуются льготы и гарантии в  рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные  на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации  предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам  материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве.

Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.