Управление социально-ответственностью и этикой на предприятии

5) право на должный прием. Человек имеет право быть беспристрастно выслушанным и право на справедливое обхождение;

6) Право на жизнь и безопасность. Человек имеет право на защиту жизни, здоровья и безопасности.

Главный недостаток этого подхода—дилемма, возникающая при согласовании противоположных  интересов. Классическим примером такой  противоположности является конфликт между правом наемного работника  на личную жизнь и правом нанимателя на защиту имущества своей фирмы  путем проверки работника на честность.

Справедливый подход состоит в  том, что этически верное решение  должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости, другими  словами, выгоды и издержки должны справедливо  распределяться среди разных групп  людей. Для менеджеров имеет значение три типа справедливости. Распределительная  справедливость требует, чтобы различия в вознаграждении людей не были основаны на произвольных характеристиках и  на половых, возрастных, национальных и др. различиях. Процедурная справедливость требует, чтобы права людей были контролируемы, защищены. Для этого  права должны быть четко обозначены и постоянно и последовательно  претворяться в жизнь. Компенсационная  справедливость означает, что люди должны иметь компенсацию за нанесенные обиды, оскорбления. Кроме того, люди не должны нести ответственности  за события, которые находятся вне  сферы их контроля.

Специалисты различают четыре разных подхода к проблеме деловой этики. Первый – утилитарный подход к  этике, в соответствии с каким  решением принимаются из учета лишь их будущих результатов или последствий. Утилитарная теория – это попытка  применить для принятия этических  решений количественный метод. Цель в этом случае заключается в том, чтобы обеспечить наибольшие блага  для большинства. С точки зрения утилитаризма, любой менеджер должен уважать, что сокращение 20% работников на предприятии полностью оправданно, поскольку за счет этого повысится  рентабельность компании и увеличится гарантия занятости для остальных (80%) работников. Это полностью отвечает интересам акционеров. Таким образом, с одной стороны, утилитаризм  поощряет эффективность и производительность и отвечает цели достижения максимальной прибыли, а из другой – может привести к определенному перекосу в распределении  ресурсов, особенно если некоторые  из тех, на ком отражается принятое решение, недостаточно представленные в совете акционеров, или в них  не хватает голосов при принятии решения. Кроме того, утилитарный  подход к этике нередко способствует несоблюдению прав некоторых заинтересованных сторон.

Другой подход к этике – с  точки зрения прав – основан на уважении и защите индивидуальных прав и свобод, включая право человека на личную жизнь, свободу совести, свободу  слова и на надлежащее рассмотрение исков. При таком подходе, например, предусматривается необходимость  защиты прав работников на свободу  слова, когда они заявляют о нарушении  законодательство их работодателями. Позитивная сторона этой точки зрения на деловую этику заключается  в том, что она защищает свободы  и личную жизнь отдельных личностей. Однако в ней есть и негативный для организаций момент: данный подход может стать препятствием для  повышения производительности и  эффективности, поскольку при этом в компаниях нередко создается  такой рабочий климат, когда акцент делается в первую очередь на юридической защите прав отдельных личностей, а не на фактических результатах деятельности организации.

Следующий подход основан на применении теории справедливости к этике, в  соответствии с которым управленческий персонал должен устанавливать максимально  справедливые правила и беспристрастно их применять. Такую точку зрения разделяет, например, менеджер, который  принял решение платить новому работнику 1,50 дол. в час сверх минимальной  заработной платы на том основании, что, с его точки зрения, эта  сумма недостаточна для того, чтобы  этот человек мог выполнять свои основные финансовые обязательства  перед обществом и государством.

Данный подход имеет свои преимущества и недостатки. Данный подход защищает интересы тех заинтересованных сторон, которые недостаточно представлены во властных структурах или имеют  недостаточные полномочия; но при  этом он может привести до того, что  работники будут отказываться принимать  на себя риск и внедрять какие-либо нововведения и станут работать с  меньшей производительностью.

И последний, самый современный  подход, который получил название теории интеграции социальных контрактов, предусматривает объединение эмпирических (того, которое есть) и нормативных (того, которое должно быть) факторов. Этот взгляд на этику основывается на интеграции двух "контрактов" – общего социального контракта, который заключается между субъектами экономических отношений и определяет основные правила ведения бизнеса, и более конкретизированного  контракта, который заключается  между конкретными представителями  местного содружества и определяет приемлемые способы поведения. Так, например, в соответствии с этой теорией, определяя размер заработной платы для рабочих на новой  фабрике, построенной в Мексике, организация должна уровень заработной платы в данной местности. Этот подход к деловой этике отличается от трех описанных выше, поскольку он требует, чтобы менеджеры, оценивая "правильность" или "неправильность" своих решений и действий, ориентировались на этические нормы, которые действуют в конкретных отраслях промышленности и корпорациях.

Большинство людей, которые занимаются бизнесом, придерживаются утилитарной  точки зрения на проблемы деловой  этики. Аргументируя свои действия, направленные на получение максимальной прибыли, руководитель компании всегда может  заявить, что он тем самым стремится  к обеспечению максимального  блага для большинства заинтересованных сторон.

В результате чрезвычайной изменчивости условий управленческому персоналу  нужно отказаться от такого подхода. Характерной чертой утилитаризма является "обесценение" интересов отдельной  личности и меньшинства в интересах  большинства, а новые тенденции  в сфере защиты прав человека и  социальной справедливости предусматривают, что менеджерам нужны этические  стандарты, основанные на прямо противоположных  принципах. Это является сложным  заданием современного менеджмента, так  как управленческие решения должны будут приниматься с учетом таких  критериев, как защита прав человека, социальная справедливость и стандарты  местного содружества. Это повысит  степень неоднозначности управленческих решений. В результате менеджеры  все более сталкиваются с проблемами морально-этического характера.

Управленческое решение – это  продукт управленческого труда, а его принятие—процесс, ведущий  к появлению этого продукта. Принятие решения – это сознательный выбор  из имеющихся вариантов направления  действий, позволяющий достичь существующую цель. Решение – это форма, в  которой осуществляется управляющее  воздействие субъекта управления на объект управления. Поэтому качество управленческих решений является критерием  эффективности менеджера.

Решение должно отвечать ряду требований. Главные среди них – обоснованность, четкость формулировок, реальная осуществимость, своевременность, экономичность, эффективность (степень достижения поставленной цели в сопоставлении с расходом ресурсов).

Как правило, решения должны приниматься  там, где возникает проблемная ситуация; для этого менеджеров соответствующего уровня необходимо наделить надлежащими  полномочиями, возложив на них в  то же время ответственность за состояние  дел на управляемом объекте. Очень  важным условием положительного воздействия  решения на работу организации является его согласованность с теми решениями, что принимались ранее (как по вертикали, так и по горизонтали  управления (здесь, конечно, не имеется  в виду тот случай, когда ставится задача кардинального изменения  всей политики развития).

Программируемые решения – это  решения повторяющихся и четко  определенных проблем. Как правило, это стандартные задачи, неоднократно возникающие в организации, по поводу которых имеется достаточно надежная и достоверная информация, а также  готовые, разработанные и успешно  применявшиеся ранее правила  и процедуры. Процедура устанавливает  порядок, последовательность действий, права, обязанности участников взаимодействия в процессе принятия решения. В качестве примера можно привести задачу оформления периодического заказа инвентаря для  одного из цехов предприятия. Для  разработки и оптимизации программируемых  решений используются формализованные  методы, которые имеют четкий алгоритм решения задачи в виде экономико-математических моделей, методик анализа и расчета  данных, компьютерных программ, обеспечивающих высокую точность количественной оценки разрабатываемых вариантов.

Непрограммируемые решения связаны  с новыми, сложными, не встречавшимися ранее, нетрадиционными, непредвиденными  проблемами, не поддающимися точной количественной оценке. Как правило, их сложно определить и структурировать, они характеризуются  неясной формулировкой цели, неточностью  и неопределенностью информации, отсутствием четких правил и процедур решения. При разработке непрограммируемых  решений применяются эвристические  методы. Они характеризуются тем, что разработка альтернативных вариантов решений основана не на точных расчетах, а на логике, суждениях и умозаключениях. При этом используются профессиональные знания, высокий уровень квалификации, творческие способности специалистов различных областей. К непрограммируемым относятся решения, связанные с определением целей и формулировкой стратегии развития организации, с изменением ее структуры, с прогнозами работы на новых рынках и т. д. Количество таких решений увеличивается по мере роста масштабов и сложности организации, усиления динамичности и неопределенности ее внешней среды.

Интуитивные решения—это выбор, сделанный  только на основе ощущения его правильности. Принимающий решение не взвешивает «за» и «против» по каждой альтернативе, он не оценивает ситуацию, а опирается  на озарение, чувство. Интуиция включает предчувствие, воображение, проницательность или мысли, которые часто спонтанно  проявляются в сознательном постижении проблемы и в последующем принятии решений. Интуитивный подход может  дать хорошие результаты при анализе  проблем, требующих срочного решения, в ситуации с трудно определяемыми  целями, неточной информацией и невозможностью количественной оценки.

Решения, основанные на суждениях  – это выбор, обусловленный знаниями и накопленным опытом. Человек  использует знание о том, что случалось  в подобных ситуациях раньше и  прогнозирует результат альтернативного  выбора. Здесь существует опасность  упустить новую альтернативу, так  как руководитель ориентируется  на старый опыт решения аналогичных  проблем.

Рациональные решения не зависят  от прошлого опыта. Процесс их принятия предполагает выбор такой альтернативы, которая принесет максимум выгоды для  организации. Идет поиск наилучшего решения. Процедура принятия рационального  решения включает семь последовательных этапов:

1) определение проблемы;

2) формулировка ограничений и критериев принятия решений;

3) выявление альтернатив;

4) оценка альтернатив;

5) выбор альтернативы;

6) реализация решения;

7) обратная связь.

Определение проблемы. Необходимым  условием принятия решения является сама проблема: если бы не существовало проблем, то не было бы никакой необходимости  в решениях. Проблемы обычно бывают трех типов: благоприятные, кризисные  и обычные.

Кризисные и обычные—это явные  проблемы, которые должны рассматриваться  менеджерами.

Благоприятные, напротив, обычно завуалированы, и менеджер должен их обнаруживать.

Поскольку большинство кризисных  и обычных проблем по своей  природе требует немедленного внимания, менеджер может тратить массу  времени, рассматривая их, и не иметь  времени заниматься важными новыми благоприятными проблемами.

Многие хорошо управляемые организации  пытаются отвлечься от кризисных  и обычных проблем и обратить внимание на более долгосрочные вопросы  посредством определения перспективных  целей, стратегий и программ планирования.

Первая фаза определения проблемы – осознание симптомов сбоев  или имеющихся благоприятных  возможностей. Такими симптомами являются:

1) низкие прибыль, сбыт, производительность труда, качество продукции;

2) высокие издержки производства и обращения;

3) многочисленные конфликты в организации, большая текучесть кадров, низкая мотивация и преданность персонала. Вторая фаза диагностирования проблемы – определение причин возникновения проблем.

Следующим шагом является ранжирование проблемы в ряду других проблем. В  основу ранжирования могут быть положены следующие факторы:

1) воздействие на организацию;

2) срочность проблемы и ограничения по времени;

3) поддержка проблемы извне в пользу ее решения;

4) жизненный цикл проблемы.

Формулировка ограничений и  критериев принятия решения.

На этом этапе учитываются ресурсы  для реализации решения. Они должны быть реалистичными. Ограничителями могут  быть лимиты времени на разработку и решение проблемы, размеры выделяемых для этого средств, параметры  эффективности достижения целей. Кроме  ограничений, руководитель определяет и стандарты, по которым необходимо оценивать альтернативные варианты выбора. Это критерии принятия решений. Они имеют разные содержание и  форму. Наиболее полно критерии разработаны  для программируемых решений, где  возможны использование методов  количественного анализа и электронная  обработка данных.

Теоретически необходимо выявить  все возможные варианты решения  проблемы, но на практике руководитель редко располагает знаниями и  временем для этого. Поэтому число  альтернатив для дальнейшего  рассмотрения ограничивается несколькими  вариантами, которые считаются достаточно хорошими для улучшения проблемной ситуации. Нередко возникают новые, уникальные проблемы. Тогда выбор  альтернатив становится сложным  творческим процессом.