Управление поведением персонала организации

стаж совместной работы: < 4 лет - 12 человек, > 4 лет - 4человека.

руководитель - возраст 45 лет.

- стаж в должности – 8 лет

- образование высшее

Начальник ПГР – возраст 41 лет

- стаж в должности 4 года

- образование высшее  

Для изучения коллектива используем:

а) стратометрический метод

б) социометрический метод

Методом опроса определяем индекс ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства), он составляет 0,87 (как результат  проведения вышеуказанных мероприятий), что показывает значительную степень  корреляции ценностей и целей  коллектива.

Целями коллектива являются: занятие  лидирующих позиций в службе; достижение высоких показателей в деятельности, обеспечивающих вознаграждение; создание климата доброжелательности и взаимопонимания  в службе; уважение друг к другу.

Значимыми ценностями в общении  являются: 1. уважение, 2. открытость, 3. ответственность, 4. порядочность, 5. безотказность в  случае необходимой помощи. Оценка собственной группы ее членами совпадает  с эталоном - "хорошая группа".

В таблице 10 представлена стратометрическая оценка руководителей.

Таблица 10 - Стратометрическая оценка руководителей

Должность	Профессионализм, компетентность	Справедливость, уменее руководить	Чуткость, уважение, внимание
Директор	5	4,95	4,87
Начальник ПГР	5	4,9	4,92

Директор характеризуется как  лидер-организатор.

Начальник ПГР - лидер коммуникатор.

Социометрический анализ позволил получить следующие результаты:

Социограмма группы методом опроса (5 вопросов по основным сферам отношений: кому подчиняться; с кем работать; с кем дружить; с кем отдыхать; кто рядом в критической ситуации. Определялись "связи" в группе, выявлялись лидеры, статусные члены, изгои, итоговые данные отображены на социограмме на рисунке 1.

Анализ социограммы показывает: лидеры - директор, Начальник ПГР; статусные лидеры – менеджер по снабжению, менеджер складского хозяйства, начальник отдела кадров, специалист по социальной работе, более 5 обратных связей; изгоев нет.

В целях дальнейшего изучения структуры  и определения ее параметров построим социограмму, для этого методом опроса (с кем вы хотите работать в смене, список членов смены и ответы: да-+; безразлично -0; нет -).

Гл. бухгалтер 

Специалист  по соц. вопросам

Начальник отдела кадров

 

 

директор

Нач. ПГР

 

 

Менеджер  по снабжению (1)

Менеджер  складского хозяйства

Менеджер  по снабжению (2)

Бухгалтер - расчетчик

- двусторонний выбор

 

- односторонний выбор

Рисунок 1 - Социограмма

Далее, получаем необходимые данные и заполняем матрицу, представленную в таблице 11. Определяем следующие  индексы: потребность в общении; статус; совместимость; групповое единство; групповую разобщенность; сплоченность.

Таблица 11 - Матрица

	Кто выбирает													Кол-во получ. Выборов				Кол-во возмож. Выборов
	1	2	3	4	5	6			7	8		9
1. директор		+	+	+	+		+	+		+	+		кп+ 8		кп0 -	кп- -	к++ 7		к--
2. начальник ПГР	+		+	+	+		+	+		+	+		8		-	-	7
3. менеджер по снабж. (2)	+	+		+	+		0	+		0	+		6		2	-	5
4. менеджер склада	+	+	+		+		0	0		+	0		5		3	-	5
5. бухгалтер –расчетчик	0	+	+	+			0	+		+	0		+		3	-	5
6. гл. бухгалтер	+	+	0	-	0			-		0	-		2		3	3	2
7. нач –к ОК	+	+	0	0	0		0			+	+		4		4	-	2
8. спец - т. по соц. Вопр.	+	+	0	+	+		0	+			0		5		3	-	5
9. менеджер по снабж. (1)	+	-	+	0	0		0	+		0			3		4	1	3
кол-во сделанных выборов
К+	7	7	5	5	5		2	6		5	4		46				СК++41
К0	1	-	3	2	3		6	1		3	3				22
К-	-	1	-	1	-			1		-	1					4			СК---0

И _{потр. в общ} = (К⁺- К^-)/(Н-1)*100

И _{статуса} = (К_п⁺- К_п^-)/(Н-1)*100

И _{совместимости} = (К⁺⁺- К^--)/(Н-1)*100

И _{гр. единство} = (СК⁺⁺/н(Н-1))*100

И _{гр. разобщенности} = (СК^--/н(Н-1))*100

И _{сплоченности} = И _{гр. единство} - И _{гр. разобщенности}

Полученные расчетные данные сведены  в таблицу 12.

Таблица 12 – Результаты расчетов

Должность сотрудников	Ип	Ис	Исов	Иге	Игр Исил
Директор	87,5	87,5	100
Начальник ПГР	75	87,5	100
Менеджер по снабж. (2)	62,5	62,5	75
Менеджер склада	50	62,5	62,5	56,9	0 56,9
Бухгалтер - расчетчик	62,5	62,5	62,5
Гл. бухгалтер	25	25	-12,5
Нач-к. ОК	62,5	25	50
Спец.по соц. вопросам	62,5	62,5	62,5
Менеджер по снабж. (1)	37,5	37,5	25

Расчеты позволяют сделать следующие  выводы:

а) наибольшая потребность в общении: директор, начальник ПГР, менеджер по снабжению (2), бухгалтер-расчетчик, начальник ОК, социальный работник;

б) наименьшая потребность: гл. бухгалтер, менеджер по снабжению (1);

в) наибольший статус: директор, начальник ПГР;

г) высокий статус: менеджер по снабжению (1), менеджер складского хозяйства, бухгалтер - расчетчик, специалист по социальным вопросам;

д) низкий: гл. бухгалтер, менеджер по снабжению (1);

е) наибольшая совместимость: директор, начальник ПГР, менеджер по снабжению (2);

ж) наименьшая совместимость: гл. бухгалтер, начальник отдела кадров, менеджер по снабжению (1).

Следовательно, в целях повышения  штатности, необходимо решить проблему гл. бухгалтера, который по данным социометрии претендует на отношения с начальником больше, чем по отношению с группой.

Сопоставим результаты социограммы и социометрии, получаем общую картину структуры группы:

а) формальные руководители - являются неформальными лидерами;

б) достаточно тесные связи в группе;

г) связующим звеном является руководитель;

д) целесообразно решить проблему отношения гл. бухгалтера и членов коллектива.

Таким образом, данная методика социально-психологической  оценки трудового коллектива позволяет  определить:

а) ценности и цели коллектива их коррекцию с политикой предприятия;

б) сплоченность группы;

в) ролевой анализ коллектива;

г) эмоциональные отношения в коллективе;

д) роли лидеров;

е) ведущее звено структуры.

Целесообразно использовать данную методику в процессе динамики коллектива, сравнение  результатов позволит делать выводы о действенности и необходимости  воздействия внешних переменных.

Данные предложения (по разработке корпоративной стратегии управления персоналом; созданию системы управления карьеры менеджеров - менеджеров предприятия; оценки социально-психологической структуры коллектива) не потребует значительных экономических расходов.

Обоснованы к использованию  и необходимы на основе исследования системы управления персоналом ООО  «ВЫМПЕЛ» и отсутствием данных направлений, что сказывается на социально-психологическом климате коллектива организации, и тенденции роста текучести кадров.

Сегодня любая производственная система  должна рассматриваться как социально-техническая  система.

Реализация предложений позволит: повысить стимулирование руководителей; иметь "портрет" руководителя; иметь "портер" группы; формировать коллектив  на основе единых норм, требований; перейти  к методам общего контроля; руководителям  сосредоточится на вопросах руководства  предприятием в большей степени, чем на решение производственных задач, которыми будут самостоятельно заниматься специалисты.

Таким образом, были предложены следующие  мероприятия по совершенствованию  социально – психологического климата  в коллективе:

• Разработка корпоративной стратегии управления персоналом, т.е. внедрение принципа открытости, искренности в общении и работе, единения целей организации и отдельных работников, коллективное решение проблем.
• Разработка системы планирования и управления карьеры каждого сотрудника с целью повышения удовлетворенности специалистов условиями труда и роста результативности труда.

Внедрение методики комплексного изучения социально–психологической структуры  коллектива, позволяющей определять важнейшие показатели эмоционального состояния коллектива: единство ценностных ориентаций, совместимость, степень  групповой разобщенности и др. результативные показатели социально  – психологического климата.

Использование вышеуказанных предложений  позволит в первую очередь получить социальный эффект: повысить удовлетворенность  работой; предоставить возможность  сделать карьеру; повысить удовлетворенность  отношениями с начальником и  в группе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Таким образом, анализ системы  управления поведением в коллективе ООО «ВЫМПЕЛ» показал высокую степень вероятности возникновения различных позиций поведения, приводящих к конфликтным ситуациям; столкновения интересов и мнений в коллективе менеджеров ООО «ВЫМПЕЛ». Низкий показатель групповой сплоченности, полученный в результате оценки психологического настроя в данном коллективе, подтвердил данный факт.

Анализ системы управления персоналом на предприятии, а также  результаты опроса членов коллектива, показали недостаточное внимание руководства  предприятия к решению таких  проблем, как недоступность информации, отсутствие идентификации целей  организации и отдельных работников; отсутствие системы карьерного роста; недостатки в дифференциации оценок достижений и заслуг работников.

Результаты оценки использования  руководством социально – психологических  методов работы с персоналом показали отсутствие применения методик, позволяющих  определить соответствие стиля руководства  уровню потенциала группы; незнание сформировавшейся ситуации (расстановку сил в неформальных организациях), несистематизированность изучения отношений в коллективе.

Данные недостатки требуют  кардинальной разработки способов и  методик совершенствования социально  – психологического климата в  коллективе.

Таким образом, изучение системы  управления персоналом как основного  фактора, воздействующего на СПК  в коллективе, выявило ряд проблем, влияющих на эффективность системы. Среди них можно выделить:

1. отсутствие декларируемой политики (стратегии) управления персоналом;
2. проблемы управления карьерой менеджеров среднего звена (специалистов экономического подразделения предприятия);
3. отсутствие данных и знаний о положении дел в системе СПДК (социально-производственной деятельности коллектива), т.е., - отсутствие информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности предприятия.
4. отсутствие знаний и практики применения социально-психологической оценки трудового коллектива.

Это стало следствием:

1. несоответствия положения отдела кадров тому статусу, которое ОК предприятия должен занимать в организационной иерархии управления персоналом;
2. "технократического" подхода в управлении персоналом со стороны менеджмента ООО «ВЫМПЕЛ»;
3. ситуацией в экономике и как следствие на рынке труда.