Управление поведением персонала организации

1. психологическое воздействие редко дает гарантированные результаты. Большинство психологических исследований строятся на средних показателях, а отклонения обусловлены индивидуальностью психики каждого человека. Однако это воздействие приносит свои плоды тогда, когда все другие бессильны;
2. психологические методы требуют бережного и щепетильного подхода к психике каждого человека, так как ошибки и просчеты в этой области могут привести к непредвиденным и разрушающим отношения последствиям. Человек, пользующийся психотехническими приемами, должен быть готов к высокой степени ответственности за свои действия;
3. воздействие в области психологии предполагает постоянные тренировки и обрабатывание навыков, указанных в пункте б.

Рассмотрим поставленные проблемы с вопросов, связанных с  индивидуальной психологией и поведением работников. Наиболее популярную в  наше время в управлении персоналом теорию психологического построения человеческой личности (теорию психоанализа) разработал З. Фрейд и развили К. Юнг, А. Адлер, К. Хорни, Х. Салливан и Э. Фромм. Остановимся на тех ее положениях, которые могут принести практическую пользу сотрудникам организации малого и среднего бизнеса. Данная концепция основана на двух взаимосвязанных базовых принципах:

а) на доктрине психического детерминизма, согласно которой каждое психическое явление, на первый взгляд кажущееся случайным, имеет определенную причину, представляющую собой результат влияния действующих бессознательных мыслей;

б) на роли бессознательных процессов в формировании мышления и поведения, которые намного значительнее, чем сознательные. То есть человек не осознает некоторых своих подлинных стремлений и желаний и его действия могут противоречить им. Когда же в результате противоречий появляется угроза психическому состоянию человека, его психика старается смягчить опасность либо с помощью реального, сознательного решения проблемы, либо искажая ситуацию с целью самозащиты.

Существуют 4 основные защитные механизмы психики: вытеснение - вытесняется "запретное чувство" индивида, которое противоречит его системе ценностей; перенесение - чувства и мысли переносятся на других индивидов; рационализация - смягчение или замена слишком неприятных для сознания причин, мыслей или поступков на другие, более приемлемые; замещение - замена неприемлемых для психики желаний или мыслей на противоположные.

Хотя теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения  практических проблем, с которыми сталкивается управляющий коллективом, можно  отметить, что на основе ее изучения он может в основном понять поступки других людей, усвоить, что поведение  не всегда бывает логичным и обоснованным, диктуемым сознательными процессами. Это очень существенно для  решения проблемы кадров в России, так как десятилетия иждивенческого подхода к труду и дискредитации  моральных ценностей привели  не только к стойкой деформации психики  работников, но и к образованию  у них сложных психологических  комплексов, которые часто определяют поведение в работе и кажутся  окружающим (особенно молодым) беспричинными  и смешными страхами и причудами.

К знаковым системам относят  язык, письмо, систему традиций, принятый в организации образ трудовой деятельности и другие виды деятельности, где проявляются высшие психические  функции человека. Представляет значительный интерес вывод о природе сложной  знаковой деятельности: она не определяется суммарным опытом, интуицией и логическим мышлением, а является продуктом эволюции высших психических функций, формирующимся под воздействием воспитания и обучения.

Для налаживания хороших  отношений в фирме необходимо владеть всеми состояниями свободно, прежде всего, самому влияющему. Также  важно определить, какое эго-состояние  является для влияющего привычным  в конфликтной ситуации, и попытаться в спокойном состоянии найти  альтернативное эго-состояние, более  желательное для разрешения конфликта. Можно мысленно подставить найденное  решение в конфликт и произойдет запоминание правильно смоделированной  ситуации.

Профессиональная роль любого сотрудника организации неотъемлемо  связана с выполнением им этических  норм, правил поведения и взаимоотношений  со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений  является одним из главных критериев  оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации  в целом.

Под этикой понимается система  универсальных и специфических  нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых  отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни. Понятно, что этические  нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные  особенности.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать  закономерности, определяющие особенности  межличностных взаимоотношений.

Закономерности межличностных  отношений - объективно существующие, важные связи явлений, возникающих  в межличностном общении и  накладывающие значительный отпечаток  на его характер.

Одной из основных является закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия.

В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение - состояние, представляющее ценность для человека, привносимое самим человеком в результате каких-либо действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением оно также может служить побудителем к определенным действиям.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений, следует  упомянуть о закономерности неадекватности отображения человека человеком  и неадекватности самооценки. Ее смысл  состоит в том, что ни один человек  не может постичь другого человека, а также самого себя с такой  степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных  решений относительно этого человека и относительно самого себя.

1.3 Построение отношений  сотрудников в организации

Рассмотрим организационные  рекомендации, связанные с построением  организации (фирмы) и налаживанием ее работы. Они условно подразделяются на: структурные, связанные со стимулированием персонала и коммуникационные.

Структурные рекомендации. Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

Если руководитель готовит  своего потенциального преемника, то для  создания здоровой конкуренции можно  выбрать несколько человек. Но при  этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди, на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

При добросовестном и преданном  отношении к работе и фирме  никто не позволит себе задерживаться  надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Стремитесь ликвидировать  совместительство, если это причиняет  вред фирме. Дело может заключаться  только в неудобном режиме работы или низкой зарплате.

Избегайте кумовства - оно  снижает качество работы сотрудников  и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда  они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для  остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче  избежать сплетен и излишнего  освещения в коллективе личной жизни  руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.

В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников организации: сокращение специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефоны; запрещение найма штатных психологов или  проведение психологических исследований для начальства; честность в любых  отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и  подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но несимпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного  привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное  общение в организации.

2 Анализ управления поведением в организации

2.1 Характеристика организации

Транспортная компания ООО  «ВЫМПЕЛ» была создана 2000 году, тогда ее единственным направлением были доставки из г. Москвы в г. Краснодар автомобильным транспортом. Штат сотрудников компании включал директора, главного бухгалтера, трех менеджеров и складских работников.

В течение двенадцати лет компания развивалась, пробовала осуществлять доставки в разных направлениях нашей страны. Штат сотрудников значительно увеличился.

ООО «ВЫМПЕЛ» осуществляет транспортно-экспедиционное обслуживание в города России, как по перевозкам сборных грузов, так и по предоставлению полного спектра логических услуг.

Деятельность ООО «ВЫМПЕЛ» строится на основе Федерального закона «О транспортно-экспедиционной деятельности», принятого Государственной Думой 11.06.2003г. Настоящим законом определяется порядок осуществления транспортно-экспедиционной.

2.2 Анализ кадрового состава

На первом этапе исследования проведем анализ кадрового состава  ООО «Вымпел» (табл. 1 – 5).

Таблица 1 – Структура  кадрового состава по возрасту

Возраст сотрудников	Количество сотрудников, чел	Распределение, %
До 20-ти лет	1	6
От 20-ти до 30-ти лет	7	43
От 30-ти до 40 лет	4	25
От 40 до 50-ти лет	3	20
От 50 – ти и выше	1	6

 

Как видно из таблицы 1, наибольшее количество персонала ООО «ВЫМПЕЛ» - в возрасте от 20 до 30 лет, наименьшее количество сотрудников находится в возрасте от 50-ти лет и выше. Следовательно, можно сделать вывод, что персонал ООО «ВЫМПЕЛ» - молодые сотрудники.

Структура кадрового состава  по полу представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Структура  кадрового состава по полу

Пол сотрудников	Кол-во сотрудников, чел.	Распределение, %
Женский	10	64
Мужской	6	36

Как видно из таб. 2, на ООО «ВЫМПЕЛ» работают преимущественно лица женского пола.

Структура кадрового состава  по уровню образования представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Структура  кадрового состава ООО «ВЫМПЕЛ» по уровню образования

Уровень образования	Кол-во сотрудников	Распределение, %
Среднее	1	6
Среднеспециальное	2	12
Незаконченное высшее	3	18
Высшее	10	64

Как видно из таблицы 3, уровень образования сотрудников ООО «ВЫМПЕЛ» - высокий, преимущественно высшее образование.

Структура кадрового состава  по семейному положению представлена в таблице 4.

Таблица 4 – Структура  кадрового состава ООО «ВЫМПЕЛ» по семейному положению

Семейное положение	Кол-во сотрудников, чел.	Распределение, %
замужем	3	18
разведен	3	18
холост	10	64

Из таблицы 4 видно, что основная часть сотрудников – 64 % - холосты (не замужем).

Анализ кадрового состава  по стажу работу на предприятии представлен в таблице 5.

Таблица 5 – Структура  кадрового состава по стажу работы

Стаж работы	Кол-во сотрудников, чел.	Распределение, %
1 год	1	6
От 1 года до 3 лет	2	12
От 3 лет до 8 лет	10	64
От 8 лет до 15 лет	3	18

Как видно из таблицы 5, основная часть персонала (64 %) работает на данном предприятии от 3 до 8 лет, наименьшая часть кадров набрана в отчетном году (стаж на предприятии менее 1 года).