Управление поведением персонала организации

Таким образом, анализ кадрового  состава ООО «ВЫМПЕЛ» показал, что на предприятии работают молодые высококвалифицированные сотрудники преимущественно женского пола, не замужем, с большим стажем работы (от 3 до 8 лет) на данном предприятии.

На следующем этапе  исследования был изучен коллектив  менеджеров предприятия, поскольку  члены этого коллектива – преимущественно  женщины, имеют опыт работы, образованы. Другими словами, коллектив состоит  из высококвалифицированных специалистов. Практика показывает, что в женском  коллективе, в котором все профессионалы, больше вероятностей формирования различных  позиций поведения, возникновения  конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений.

Чтобы определить, имеются  ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и  определим степень сплоченности его членов на основе результатов  опроса.

 

 

2.3 Оценка психологического  климата коллектива организации

Экономистам предприятия  было предложено оценить психологический  климат внутри коллектива путем ответа на вопросы, содержащиеся в анкете (приложение А).

Обработка опросного листа  осуществляется следующим образом:

1. Сложить оценки на вопросы левой стороны листа под № 1,2,3, 4,5, 6,7, 8,9,10, 11,12,13 – это сумма А;
2. Сложить оценки правой стороны во всех вопросах – сумма В; найти разницу С=А–В. С равно или больше нуля, - на лицо ярко выраженный неблагоприятный климат в коллективе с точки зрения в коллективе. С больше 25, - психологический климат благоприятен. Если менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.
3. Рассчитывается среднегрупповая оценка психологического климата по формуле:

С = Сумма Сi \ N,     

где N – число членов группы.

4. процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле:

% = n (Ci) \ N * 100%,     

где n(Ci) – количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный;

N – число членов группы.

Подсчитаем итоги.

Сумма А = 15; Сумма В = 15; С =0; Таким образом, с индивидуальной точки зрения в коллективе ярко выраженный неблагоприятный психологический  климат.

Среднегрупповая оценка психологического климата: С ср. = 15,4. То есть, с групповой точки зрения климат неустойчиво благоприятен.

Процент работников, оценивающих  климат как неблагоприятный: % = 43% (6 \ 14 *100%). Таким образом, данная оценка подтвердила предположения о  наличии неустойчивого (неблагоприятного) психологического климата в коллективе отделов экономической службы предприятия. Целесообразно определить степень  сплоченности исследуемого коллектива. Данный показатель был получен путем  использования результатов проведенной  оценки. Были выбраны десять положительных  и отрицательных характеристик  психологического климата коллектива, получивших оценку. Из существующих характеристик  были выбраны пять наиболее положительных (значимых) по мнению коллектива, и пять отрицательных (ненужных).

Затем определяются показатели сплоченности по выборам положительных  и отрицательных характеристик  по формуле:

I спл (ЦОЕ) = (n – m) \ N * 100,       (2.3)

где I спл (ЦОЕ) – сплоченность группы в отношении данного объекта оценки, %;

n – сумма выборов, приходящихся  на пять характеристик, получивших  максимальное количество выборов;

m – сумма выборов, приходящихся  на пять характеристик, получивших  минимальное количество выборов;

N- общее количество выборов,  сделанных членами данной группы.

Группа с максимально  возможным I спл – все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным I спл (полное отсутствие ценностно – ориентационного единства) – участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик исходного набора.

Итоговый показатель групповой  сплоченности определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.

Рассчитаем данный показатель. (Были выбраны из пар предложенных положительных и отрицательных  характеристик характеристики под  № 2,3,4,8,9 и № 1,5,6,10,11(положительные), и № 2,3,8,11,12 и № 1,4,5,9,13 (отрицательные)).

N = 70 (14*5); n = 14; m = 7;

ЦОЕ положит. характеристик = (14 –7)\ 70 *100 = 10%. Т.е. участники опроса выбирали данные характеристики одинаковое число раз (суммы выборов, получивших максимальное и минимальное количество выборов не существенно отличаются), т.е. по существу, участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик.

ЦОЕ отрицательная характеристик = (35 – 5)\ 70 *100 = 42,85%. Т.е. участники опроса наибольшее предпочтение отдавали первой паре отрицательных характеристик, что говорит о единстве ценностей - мнений о важности следующих отрицательных свойств в коллективе: Конфликтность в отношениях в группе, конфликтность между группировками (функциональными отделами), ссоры и взаимные обвинения в «тяжелые» для предприятия дни, тяжелое протекание адаптации новых работников в коллективе, неформальное «разделение» группы на «своих» и «чужих».

Итоговый показатель групповой  сплоченности:

ЦОЕ = (10\2) + (42,85\2) = 26,43%.

Таким образом, мы видим тенденцию  развития неблагоприятных отношений  в коллективе, особенно в период критических ситуаций на предприятии. Значимость указанных отрицательных  критериев в совместной деятельности коллектива говорит о просчетах  руководства в отношении проведения политики управления персоналом в организации.

Система управления персоналом используемая менеджментом ООО «ВЫМПЕЛ» определяется следующими основными документами:

а) действующим коллективным договором ООО «ВЫМПЕЛ» от 29.04.2009 года, с изменениями и дополнениями;

б) другие положения, касающиеся форм и методов стимулирования персонала;

в) Трудовым Кодексом РФ.

Данные документы содержат основные задачи и функции работы с персоналом предприятия, условия заключения трудового  договора, права и обязанности  работника, регламентацию трудовых взаимоотношений, порядок и гарантии выполнения обязанностей руководства  по отношению к собственным работникам.

Представителем интересов  и прав работников предприятия является профсоюзный орган (в том числе: специалист по социальным вопросам, представители  трудовых коллективов участков, отделов, региональных цехов).

Ответственным лицом (главой администрации) является директор предприятия.

Основными элементами системы управления персоналом являются:

а) прием и увольнение рабочих, ИТР, руководящих работников;

б) оценка профессиональной пригодности персонала;

в) стимулирование и мотивация персонала;

г) коллективные формы работы с персоналом.

Задачами руководства при выработке  данных документов (регламентирующих трудовые взаимоотношения коллективов  и руководства) являлись следующие:

а) рациональная организация труда рабочих, ИТР и руководителей по специальностям, квалификации, оптимальным условиям труда;

б) обеспечение безопасности труда рабочих, ИТР и руководителей;

в) создание условий для роста производительности труда посредством: внедрения НОТ; разделением и кооперированием труда; автоматизации и механизации трудовых процессов; использованием научно обоснованных нормативов; развитой системой стимулирования труда;

г) создание условий труда, отвечающих требованиям законодательства и здравоохранения, обеспечивающих комфортные условия для отдыха (обеспечение бытовых условий, спец. одежды, средств защиты, питанием);

д) совершенствование системы материального стимулирования как основы для формирования резерва роста производительности (интенсивности) труда;

е) развитие системы нематериального стимулирования труда в целях мотивации персонала к более активной трудовой деятельности;

ж) организация оценки персонала в целях выявления потребности в повышении квалификации персонала, обновлении кадров, определения соразмерности соотношений фонда материального стимулирования и результатов деятельности работников и т.п;

и) защита прав работников, участие коллектива предприятия в трудовой жизни коллектива, в создании эффективной организации.

Таким образом, намерения менеджмента  позволяют говорить о целях сосредоточения его усилий в управлении персоналом: это – повышение производительности труда посредством: создания условий  труда; организации труда; повышения  квалификации персонала; стимулирования персонала, прежде всего оплата труда; вовлечения работников в управление предприятием.

Основные усилия менеджмента сосредотачиваются  на стимулировании труда; оценке результатов  и профессионализма кадров и ответственности  персонала и руководства.

Так, в коллективном договоре и  других положениях предприятия предусматривается  действие системы материального  и нематериального стимулирования.

Действующая система материального  стимулирования (оплаты труда) включает в себя следующие элементы:

Формы, системы и размеры оплаты труда. Для различных работников стороны (администрация предприятия  и профсоюзы) договорились применять  для всех категорий работников ООО  «ВЫМПЕЛ» повременно – премиальную систему оплаты труда (за исключением обслуживающего персонала отдельных тепловых районов, для которых установлена повременная оплата).

Оплата труда руководителей  структурных подразделений, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному  работнику размер должностного оклада устанавливается администрацией в  соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное  расписание, которое разрабатывается  ежегодно.

Положением об оплате труда ИТР от 20.05. 2009 г. и специалистов МПТС, штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 75% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными и производственными инструкциями. За допущенные производственные упущения уровень оплаты понижается до 40%. При этом данным положением регламентируются возможные упущения в работе каждого специалиста структурного подразделения, влияющие на производительность всего коллектива в целом.

Средства, направляемые в ФОТ, определяются поквартально в пределах средств, утвержденных Региональной энергетической комиссией  на эту статью по стоимости работ (выписка из Коллективного договора предприятия).

Должностные оклады специалистов, руководителей  устанавливаются в размерах не менее  суммы оклада, установленного Правительством РФ, также индексируются в зависимости  от роста цен в соответствии с  решением Правительства РФ.

Коллективным договором предусматриваются  доплаты за совмещение профессий  в виде повышенной премии и доплаты  за интенсивность труда руководителям  подразделений.

Порядок выплаты заработной платы  предусматривает выплату зарплаты два раза в месяц, с возможностью выдачи внеплановых авансов.

Коллективным договором предусматривается  также оплата отпускных, больничных листов и др. выплаты в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, администрацией предприятия предусматривается  поощрение работников (при наличии  средств) за достижение наиболее важных результатов по итогам года. Для  специалистов, ИТР, руководителей высшим руководством определяется сумма поощрительных  выплат за положительные результаты труда всего коллектива и высокие  производственные показатели основных рабочих, учитывая также величину непрерывного трудового стажа указанной категории  работников.

Таким образом, в целях мотивирования  работников к более производительному  труду, предприятие применяет систему  оплаты труда. используя следующие  элементы: фиксированный оклад; премии; надбавки и доплаты, предусмотренные  Трудовым Кодексом РФ; оптимальный  порядок выплаты заработной платы; доплаты за совмещение профессий; поощрительные  премии за результаты работы и длительность непрерывного стажа по итогам года.

Еще один важный элемент системы  управления персоналом – это оценка профпригодности персонала и  его обучение.

Руководством предприятия предусматривается  оценка профессиональной пригодности  работников аппарата управления предприятием и специалистов отделов АУП (ИТР, экономисты). Администрации предприятия  ежегодно предоставляется отчетность о квалификационном составе руководителей  и специалистов, где представлены данные об образовании, занимаемой должности, стажу работы (общему, специальному, в данной должности), наименование ВУЗа и № диплома. На основе этих данных и информации о результатах работы подразделений и отдельных специалистов, принимается решение о необходимости  повышения квалификации работников, в соответствии с требованиями Трудовым Кодексом РФ.

Рассмотрим еще один важный элемент  стимулирования работников – систему  социальных льгот, которая определена Положением «О льготах трудящихся ООО  «ВЫМПЕЛ»» на 2012 г. Цель его разработки – повышение социальной защиты трудящихся предприятия.

Система нематериального стимулирования предусматривает финансирование льгот  работникам только в случае наличия  собственных средств предприятия (прибыли) и отсутствия у работников нарушений трудовой и производственной дисциплины.