Управление поведением персонала организации

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ   РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

 

на тему: «Управление поведением персонала организации»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка 5 курса 2 гр.

специальности «ГМУ »                              

 

 

Проверил                                 _______________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Краснодар 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………….……………..…………..….. 3

1 Теория поведения личности. Поведение личности в группах ………….... 6

1.1 Подходы к формированию правильного поведения сотрудников ……. 6

1.2 Особенности поведения человека в организации ………………….…… 7

1.3 Построение отношений сотрудников в организации …………….......... 12

2 Анализ управления поведением  в организации ……………..….......…… 14

2.1 Характеристика организации ……………………………………..……… 14

2.2 Анализ кадрового состава …………………………..……………………. 14

2.3 Оценка психологического климата коллектива организации ……….… 17

3 Совершенствование управления поведением персонала в организации   26

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ………………………………………………. 38

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………….. 41

ПРИЛОЖЕНИЕ А …………………………………………………………...… 43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Тема курсовой работы «Управление  поведением персонала организации» актуальна и значима, т.к. анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий.

Формирование рыночной экономики  в России создает условия, при  которых возрастает значимость человеческого  фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности  и конкурентоспособности деловых  организаций.

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в отечественной экономической  практике отсутствовало. В условиях командно-административной системы  управления отделы кадров на советских  предприятиях рассматривались как  вспомогательные или посреднические службы, имевшие дело с инструкциями и приказами, с ведением и хранением  личных дел работников.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений  развития предприятий, нацеленное на обеспечение  всех участков жизнедеятельности организаций  высококвалифицированными и мотивированными  работниками, на создание творческого  трудового коллектива, способного к  изменениям, развитию, обновлению.

Полученные результаты руководитель может использовать для анализа  социально-психологического климата  в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических  конфликтов в группе.

Управление персоналом - это комплексная прикладная наука  об эффективных формах и методах  воздействия на человеческий фактор организации (работника, группу, коллектив).

Управление персоналом, как  и управление любыми другими ресурсами, является составляющей управленческой деятельности, так как по определению  все руководители исполняют, согласно иерархии, свои роли в достижении целей  организации, и контроля деятельности других людей, обычно своих подчиненных. Поэтому руководители должны обеспечить условия для предоставления необходимого организации персонала, набираемого  с внешнего рынка труда, и заботиться об его эффективном использовании  для достижения организационных  целей.

Важной частью системы  управления персоналом является управление поведением сотрудников. Поведение  сотрудников оказывает решающее влияние на успешность организации. В основе трудового поведения  лежат мотивы: внутренние устремления  и ценности, определяющие направленность активности человека.

Четкая организационная  структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения  информации и т. д. — все это  необходимая основа эффективности  деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации  оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Эффективное трудовое поведение  работника предполагает, что человек  надежно и добросовестно исполняет  свои обязанности, готов во имя интересов  дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих  требований выходить за пределы своих  непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и  не собирается менять ее. Обычно в таких  случаях говорят, что человек  трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового поведения  лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

Во-первых, увлеченность профессией, своим делом. Во-вторых, ориентация на получение максимального материального  вознаграждения.

В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком  материально привлекающей работника.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника  на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Удовлетворенность  работников заработной платой зависит  не столько даже от размера, сколько  от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате —  препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении  к работе, сознании, что другой человек  при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда  — понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится  к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти  вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе. Это  обуславливает актуальность данного  исследования.

Цель данной работы –  провести исследование управления поведением персонала в конкретной организации.

Объект исследования –  персонал ООО «Вымпел»

Предмет исследования –  управление поведением персонала 

ООО «ВЫМПЕЛ».

 

 

 

1 Теория поведения личности. Поведение личности в группах

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации  поведение ее сотрудников проявляется  в том, что они надежно и  добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в  условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят  возможности для сотрудничества.

1.1 Подходы к формированию правильного поведения сотрудников

Первый подход к решению  данной проблемы - подбор людей с  определенными качествами, которые  могут гарантировать желаемое для  организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести  себя обязательно, таким образом, как  этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению  членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит  в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее  направлении. Данный подход возможен и  основывается на том, что человек  обладает способностью быть наученным  поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего  поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению  со стороны организационного окружения.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Поведение большинства людей  с трудом вписывается в стандартные  рамки. Для того чтобы снимать  противоречия между стандартизацией  и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение  человека, как он определяет себя и  окружающих, каким образом он реагирует  на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что  нет. Естественно, что на поведение  человека оказывают большое влияние  цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и  ряд других факторов. Однако при  всем разнообразии факторов поведение  каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

1.2 Особенности поведения  человека в организации

Поведение человека в организации  определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями  группы, в которую он включен, условиями  совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых  он работает. Соответственно возможности  с успехом включить человека в  организационное окружение, научить  поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его  личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а  также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
• специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);
• подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
• направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
• определенным складом характера;
• биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
• психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

Помимо социальных основ  поведением человека в рабочем коллективе управляют и психологические, заложенные наследственностью и воспитанием. Так как психика бесконечно индивидуальна, то главной задачей этого раздела  автор считает выработку теоретических  основ дифференцированного, бережного  и щепетильного подхода не только руководства к персоналу, но и персонала к руководству, а также систематизацию методов психологического воздействия на персонал в целях повышения эффективности его работы и раскрытия внутренних резервов организации. Психологическое, прямое или косвенное, воздействие на работников является одним из самых мощных нематериальных средств стимулирования и управления, однако, на наш взгляд, оно требует от руководителя обязательных мер предосторожности по нескольким причинам: