Управление персоналом

- низкая производительность труда (т.к. не выполняются в полном объёме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно неэффективно использование рабочего времени (т.к. плохо поставлена функция планирования, и оптимизации использования рабочего времени);

- низкая инициативность персонала (т.к. не ведётся моральное стимулирование сотрудника).

Система управления персоналом наделена гораздо  более значительным объёмом функций, чем традиционный отдел кадров. Это  обуславливает существенное увеличение необходимых для выполнения всей номенклатуры функций затрат времени  и обуславливает расширение штата  кадровой службы. Для этого в Отделе развития персонала и кадровой политики введены функциональные сотрудники отдела развития персонала.

Менеджер  по формированию движения персонала  оформляет необходимые документы  по приему увольнению работников предприятие, отчеты по текучести кадров, проводит сортировку и учет личных карточек работников.

Менеджер  по социальной защите и персональному  обеспечению персонала ведет  работу, связанную с социальными  вопросами. Проводит переговоры с медицинскими учреждениями и оформляет документы  на получение страховых полюсов, оформление пенсионных удостоверений, выдача документов военнообязанным  работникам, всевозможные списки для  материальных выплат нуждающимся работникам.

Реорганизация кадровой службы повышает качество управления персоналом за счёт:

- определения трудовых функций, непредусмотренных существующей системой управления кадрами, но необходимой для осуществления эффективного функционирования СУП;

- определения трудовых функций, существующих в функционирующей системе управления, но не в полной мере выполняемых вследствие неудачной организации управления.

С учетом всех обязанностей и проведенного расчета  численность Отдела развития персонала  и кадровой политики должна составить 18 человек. Руководство ОАО «Большевик» должно оценить сложность решения проблемы совершенствования кадровой службы с учётом существующих материальных и организационных возможностей.

 

3.3  Оценка эффективности предложенных мероприятий

 

Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению. Реформирование предприятия  невозможно без совершенствования  системы управления персоналом. Все  хозяйственные операции можно, в  конечном счете, свести к обозначению  тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у нет надежной команды, то из остальных  факторов мало что удается сделать. При проведении реформирования необходимо помнить, что предприятие, само по себе, не продает, не обслуживает, не совершает  ошибок. Предприятие – это люди и реформирование должно помочь сотрудникам  приносить максимальную пользу и  получать от этого удовлетворение.

В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия  насчитывает десятки, сотни и  тысячи человек. Трудовые отношения  охватывают широкий круг проблем, связанных  с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы  заработной платы, созданием отношений  социального партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно  контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, но, к сожалению, с переходом к  рыночной экономике этой проблеме уделяется  меньше всего внимания.

Именно  поэтому проблема управления персоналом и систем, при этом используемых остро стоит на сегодняшний день. Объектом исследования данной работы стал Открытое акционерное общество "Целлюлозно-картонный комбинат" (ОАО «Большевик»), а в свою очередь предметом исследования стала система управления персоналом ОАО «Большевик».

   В ходе изучения теоретических аспектов системы управления персоналом и проведения анализа ОАО «Большевик» были изучены и рассмотрены различные методы и методики управления персоналом, а также были даны рекомендации, позволяющие совершенствовать систему управления персоналом ОАО «Большевик». К числу таких рекомендаций относятся:

- реформирование кадровой службы и разработка ее бюджета;

- проведение независимого ежегодного аудита персонала;

- разработка и внедрение системы мотивации персонала предприятия, результатом которой станет повышение производительности труда работников.

При внедрении  всех этих рекомендаций предприятие  будет работать в разы эффективней, благодаря грамотному управлению персоналом, который в свою очередь является неотъемлемой и главной частью любой  организации. Я надеюсь на применимость и эффективность данных рекомендаций, а также на дальнейшее успешное развитие ОАО «Большевик», благодаря отлаженной и совершенствованной системе управления персоналом.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе, во введении, была сформулирована актуальность выбранной мною темы. Для реализации поставленной цели решались следующие задачи: 

- изучить  значение и специфику человеческих ресурсов в современной организации;   

- Дать  характеристику объекта исследования;

-  анализировать производительность труда на предприятии;

- разработать  рекомендация по совершенствованию системы управления персоналом.

В первой главе были изучены теоретические  основы системы управления персоналом. Из нее следует что, управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных  установок, умении их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Во второй главе автором был проведен анализ внутренней среды ОАО «Большевик», рассмотрена структура управления и основные виды деятельности предприятия. После чего были проанализированы нормативные документы, положения предприятия, рассмотрен Устав ОАО «Большевик».

В-третьей  же главе были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Из них следует, что в ходе изучения теоретических аспектов системы управления персоналом и проведения анализа ОАО «Большевик» были изучены и рассмотрены различные методы и методики управления персоналом, а также были даны рекомендации, позволяющие совершенствовать систему управления персоналом ОАО «Большевик». К числу таких рекомендаций относится:

- реформирование кадровой службы и разработка ее бюджета;

- проведение независимого ежегодного аудита персонала;

- разработка и внедрение системы мотивации персонала предприятия, результатом которой станет повышение производительности труда работников.

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Коллективный договор ОАО «Большевик», 2008. – 194с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Издательско-консультационная компания "Статус-Кво 97", 2008. – 224с.
3. Устав ОАО «Большевик», 2008 – 204с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2009. – 496с.
5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2009. – 493с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 624с.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 304с.
8. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2008. – 312с.
9. Основы управления персоналом / Под. ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2008. – 492с.
10. Плешин Ю.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Специальная литература, 2007. – 378с.
11. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. – М.: Прогресс, 2009. – 236с.
12. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2009. – 445с.
13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 638с.
14. Управление персоналом: под. ред. С.И. Самыгина / серия "Учебники, учебные пособия" – Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 512с.
15. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. – СПб.: Питер, 2008. – 236с.