Управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..3

1 Теоретические основы управления персоналом в организации………………………………………………………………….5

1.1 Значение и специфика человеческих ресурсов в современной организации………………………………………………………………....5

1.2 Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом на предприятии…………………………………………………………....10

1.3 Элементы системы управления персоналом на предприятии…….12

2  Анализ системы управления персоналом ПРЕДПРИЯТИЯ  (на примере ОАО «Большевик»)…………………..16

2.1 Характеристика  объекта исследования……………………………...16

2.2 Анализ персонала ОАО «Большевик»……………………………….18

2.3 Производительность труда на предприятии………………………...20

3         Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом…………………………………26

3.1 Исследование системы управления персоналом ОАО «Большевик»………………………………………………………………26

3. 2 Рекомендация по совершенствованию системы управления персоналом……………………………………………………………...…33

3.3  Оценка эффективности предложенных мероприятий……………..3 6

Заключение………………………………………………………………….39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...41

 

ВВЕДЕНИЕ

 Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому исследование данной проблемы является особо важным не только для развития персонала, но и для эффективной деятельности всего производства.

Целью курсовой работы является изучение теоретических основ управления персоналом на предприятии, анализ системы управления персоналом предприятия, разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Большевик».

Для реализации поставленной цели решаются следующие  задачи: 

- изучить  значение и специфику человеческих ресурсов в современной организации;   

- Дать характеристику объекта исследования;

-  анализировать производительность труда на предприятии;

- разработать  рекомендация по совершенствованию системы управления персоналом.

        Объектом исследования в данной работе является ОАО «Большевик».

         Предмет исследования – оценка системы управления персоналом предприятия, выявление основных рекомендаций по его совершенствованию.

Методологической  и теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области исследования систем управления персоналом, таких как Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Синк Д.С.

Веснин В.Р и др. В качестве метода анализа использовались методы наблюдения, анализа. 

Информационной  базой исследования послужили: учебные  пособия отечественных авторов, отечественная периодическая литература. Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что предложенные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия позволят повысить эффективность его деятельности.  

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит  из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.    Во ведении обоснована актуальность, выбранной темы, поставлена цель написания курсовой работы и выявлены основные задачи.           В первом разделе рассмотрены основные теоретические основы. 

Во втором разделе проведен анализ системы управления персоналом ОАО «Большевик».

В третьем  разделе сформулированы основные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.    В заключении подведен краткий итог о проделанной работе.                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы управления персоналом в организации

 

1.1 Значение и специфика человеческих ресурсов в современной организации

 

В начале 2000-х гг. в России вновь обострились  проблемы выбора пути и методов дальнейшего  развития в рамках рыночной трансформации  экономики и в перспективе  перехода в постиндустриальную стадию развития. Речь идет о более эффективных методах построения рыночного механизма экономики и преодоления, понесенных после 1991г. потерь в уровне экономического, научно-технического развития и благосостояния большинства населения.

Стоит задача от преимущественно административных решений в сфере экономики  перейти к выстраиванию четкого  хозяйственного порядка, учитывающего общие закономерности рынка и  особенности страны. В этой связи  формируются следующие требования к продолжению рыночных реформ, перенесение центра тяжести реформационных усилий на регламентацию хозяйственной деятельности и создание необходимых организационно-экономических структур, на выработку законов и кодексов поведения субъектов рынка, управленческую деятельность. Таким образом, актуализируется и проблема оптимизации процесса управления персоналом.

При поиске путей решения поставленной задачи целесообразно выделить два уровня:

- глобальный;

- национальный.

На глобальном уровне происходит постепенный пересмотр  мировых достижений науки управления с точки зрения последствий применения новых технологий и информационной революции. Это касается как концептуальных установок, так и организационно-экономических  методов и принципов. На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении человеческими ресурсами:

- работники являются наиболее важным активом предприятия;

- реализация поставленных целей невозможна без соответствующей организационной культуры;

- стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии фирмы;

- максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работника;

- основная роль в управлении персоналом отводится непосредственно руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу объекта управления.

Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами. Тем не менее, на практике получается, что  управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, что каждый отдельно взятый работник, по существу, является «ничейным». Никто персонально не думает об использовании потенциала каждого" отдельно взятого человеческого ресурса, его стоимости, отдаче и состоянии. А между тем этот ресурс в силу своей специфики может быть самым дорогим, как в плане потерь, так и в плане приобретений. Сегодня в структуру «стратегии фирмы» как комплексного планового документа если и включается проблема управления человеческими ресурсами, то где-то последними пунктами. В результате положение дел зачастую таково, что интересы рядового работника мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому не нужным, а для кого-то и опасным. То есть человеческий ресурс может использоваться по принципу «золотого молотка, забивающего гвозди».

Можно выделить следующие основные проблемы в области  управления персоналом:

- рыночное поле деятельности на прежней теоретической и практической основе;

- управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных;

- понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач. Отсутствие преемственности в работе по управлению персоналом;

- не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом;

- неумение, работодателей точно задавать «спецификации» требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы;

- менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка;

- проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала. Многие управленцы не изучали в вузах рыночные отношения, а российские специалисты новой формации в основном обучены на зарубежных учебниках, не адаптированных к условиям стремительного перехода к рынку и не рассчитанных на отечественный менталитет;

- действие антирыночных сил (массированная организованная преступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безопасности и доверия в ущерб профессионализму при подборе кадров);

Реализация  целей оптимизации процесса управления персоналом, основанная на учете специфики  исторического этапа, требует использования  соответствующих методов. Среди  таких методов можно выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры.

Управление  персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового  менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных  установок, умении их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, созданием новой организационной  культуры, возникновением специфических  ценностных установок. В западных компаниях  кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и  сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная  цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными  кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных  целей вырабатываются стратегия  – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные  рынки; разработка новых товаров  и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Сегодня общепризнано, что реализация стратегии  в значительной степени зависит  от кадровой составляющей. Оптимальная  кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализация конкретных мероприятий и т.д.

Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие  категории рабочей силы:

- руководители – это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных. По звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена; 

- специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности;

- служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание;

- рабочие – это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана организации.

В целом  качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.