Управление персоналом

 

2.2 Анализ персонала ОАО «Большевик»

 

Согласно  штатному расписанию в работе ОАО «Большевик» занято 6700 человек: В табл. 1 представлены эти данные, а также распределены сотрудники по половому признаку.

 

Таблица 1 - Классификация персонала

Персонал	Мужчины	Женщины
Руководители	52	21
Специалисты	91	82
Всего по предприятию  – руководителей  – специалистов	83 173
Основные рабочие	2	3804
Ремонтный персонал	2485
Вспомогательный персонал		155

 

Возрастной  состав сотрудников представлен  в табл. 2:

 

Таблица 2 - Возрастной состав сотрудников

 

Возраст сотрудников	Количество сотрудников
до 25 лет	742
От 25 до 35 лет	1170
От 35 до 45 лет	1654
Свыше 45 лет	3134

 

Можно сделать вывод, что в организации преимущественно работают люди старше 45 лет, что говорит о том, что это люди либо пенсионного возраста, либо близкие к нему. Следовательно, в скором будущем станет необходимым обновление кадров. Рассматривая этот аспект с положительной стороны, 47% сотрудников это люди с большим опытом работы, хорошо знающие свое дело. Средний возраст сотрудников составляет около 42 лет.

В зависимости  от общего стажа работы и стажа  работы на ОАО «Большевик» сотрудники распределены следующим образом:

 

Таблица 3 - Стаж работы сотрудников

	Количество сотрудников
Стаж работы	Всего	В ОАО "Прогресс-Грарант"
до 1 года	389	334
От 1 до 5 лет	578	401
От 5 до 10 лет	1123	1712
От 10 до 20 лет	1698	2987
От 20 до 30 лет	456	1054
Свыше 30 лет	2456	212

 

 

Наиболее  пропорциональным является соотношение  в промежутке от 5 до 10 лет, люди, пришедшие  в организацию в этот период, не покидают ее, а остаются верными  своему делу. Те, у кого стаж работы на данном предприятии насчитывает  более 10 лет, скорее всего, приближены к пенсионному возрасту и пришли в организацию уже опытными работниками (лица, переведенные с других производств в результате оптимизации численности персонала).

Как видно  из структуры ОАО «Большевик» кадровая служба выделена в отдельное подразделение. До 2006 года специалисты по кадрам числились в штатном расписании каждого отдельного производства и осуществляли свою деятельность на местах. После того как кадровые службы были выведены с производств и объединены в Отдел развития персонала и кадровой политики (ОРПиКП) ОАО «Большевик» нарушилась обратная связь специалиста по кадрам и непосредственно руководителей производств и их подчиненных. Также один специалист занят обслуживанием двух, а то и трех производств, что существенно отвлекает его от эффективного выполнения своих обязанностей, в частности качественного подбора кадров. ОРПиКП, как многие другие отделы ОАО «Большевик» был создан с целью эффективности ведения бизнеса, при их создании рассчитывалось повысить эффективность работы, как основных работников предприятия, так и работу служб, обеспечивающих их работу. На сегодняшний момент численность ОРПиКП ОАО «Большевик» составляет 25 человек.

Как выглядит система управления персоналом ОАО «Большевик» будет рассмотрено автором в следующей главе, после чего можно будет сделать некоторые выводы, обозначить проблемы и порекомендовать пути их решения.

 

2.3 Производительность труда на  предприятии

 

На промышленном предприятии организация оплаты труда – это комплекс взаимосвязанных  и взаимозависимых систем, подсистем, структур и элементов, позволяющих  осуществлять меры, направленные на реализацию основных функций заработной платы: воспроизводство, регулирование и  стимулирование. С одной стороны, это составная часть системы  стимулирования и мотивации труда, с другой – подсистема, взаимодействующая с техническим развитием производства, с третьей – часть общей социальной и экономической системы предприятия.

Производительность  труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и  определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции  или выполненных работ. В производстве любого продукта участвует живой  труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками  непосредственно в самом процессе производства данного продукта и  труд прошлый, затраченный другими  работниками на предыдущих стадиях  производства и овеществленный в  орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно этому, при характеристике производительности труда используются понятия производительности индивидуального и общественного  труда.

В рыночных условиях хозяйствования все более  широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к меньшему росту предельного  продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которую  получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного  продукта, или предельный доход от приема на работу последнего работника. В случае, когда предельный продукт  труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличить  число занятых, при этом общая  прибыль предприятия с ростом числа занятых должна вырасти. Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться  с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать  прибыль, лишь уменьшая число занятых. Таким образом, максимизация прибыли  возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результате работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.

Планирование  производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится прямым методом по формулам перечисленным  выше. В целом по предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим  факторам в следующем порядке:

- определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Э_j);

- вычисляется суммарная экономия численности (Э_ч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий:

 

Рассчитывается  прирост производительности труда  на предприятии, достигаемый под  влиянием всех факторов и мероприятий (∆ПТ):

 

 

где, Ч_р – численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода.

В целом  повышение производительности может зависеть от ряда факторов. Методика расчета экономии рабочей силы за счет действия факторов третьей группы – улучшение организации производства труда и управления различна и зависит от характера этих факторов.

Экономия  численности за счет совершенствования  нормирования труда рассчитывается по формуле:

 

¹

где, Ч_3.Н – экономия за счет совершенствования нормирования труда, чел;

Н_В, Н_О – средний прирост выработки и норм обслуживания, %;

К_С, К_П – удельный вес в базисном периоде рабочих-сдельщиков и рабочих- повременщиков, %;

Ч_И¹ – исходная для расчетов численность работающих, чел.

При Н_В = 2%, Н_О = 3%, К_С = 10%, К_П = 70%, Ч_И¹ = 6700 чел. Экономия численности составит:

 

 чел.

 

Экономия  рабочей силы в связи с планируемым  увеличением объема производства (Ч₄) может быть определена по формуле:

 

где, Ч₄ – экономия численности за счет изменения объема производства, чел;

Ч_Б.У. – базисная численность условно-постоянного персонала, чел;

К – коэффициент  возрастной численности условно-постоянного  персонала на каждый процент расчетного увеличения объема производства (по данным прошлых лет);

К_Р.О – расчетный рост объема производства в плановом периоде, %.

При Ч_Б.У = 6700 чел., К = 0,4; К_Р.О = 113,1% экономия численности соответственно будет равна:

 

879 чел.

 

 Определив  относительную экономию промышленно-производственного  персонала на предприятии в  количестве 1028 человек, рассчитаем  прирост производительности труда  (∆ПТ) по формуле:

 

 

где, Э  – относительная экономия численности  по факторам, чел;

Ч_и – исходная численность промышленно-производственного персонала в плановый объем при сохранении базисной выработки, чел;

Подставив в формулу цифровые данные, получим:

 

 

Таблица 4 - Планирование роста производительности труда

Факторы роста производительности труда	Изменение численности ППП, чел.	Удельный вес отдельных факторов в общей экономии численности, %	Прирост пр-ти труда по факторам, %
1. Структурные сдвиги в производстве 2. Повышение технического  уровня производства 3. Улучшение организации  труда, производства и управления 4. Изменение объема производства  продукции 5. Отраслевые факторы 6. Ввод в действие и  освоение новых объектов	–   –   -149     -879   – –	–   –   14,5     85,5   – –	–   –   2,4     15,72   – –
ИТОГО	-1028	100,0	18,12

 

 

В целом  по предприятию можно сделать  вывод о том, что на производстве еще имеются значительные неиспользованные резервы роста производительности труда.

Повысив производительность труда, задействовав неиспользованные резервы, предприятие  сможет получить дополнительный объем  продукции, т.е. увеличить выручку  и прибыль предприятия. Следовательно, появятся дополнительные средства, которые  можно будет использовать для  увеличения заработной платы рабочим, для проведения различных мероприятий.

 

 

3. Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  управления персоналом ОАО «Большевик»

 

3.1 Исследование системы управления  персоналом  ОАО «Большевик»

 

ОАО «Большевик» считает персонал одним из важнейших ресурсов, качество управления которым определяет способность Компании достигать цели и задачи, стоящие перед ней. Всестороннее развитие персонала и построение работы с ним рассматривается в неотъемлемой связи с укреплением конкурентоспособности ОАО «Большевик» и его развитием, как в краткосрочной, так и в долгосрочных перспективах.

Политика  ОАО «Большевик» по работе с персоналом ведется гласно и открыто, руководство стремится полно и правдиво информировать работников обо всех событиях и изменениях в жизни организации.

Компания  стремится к унификации, стандартизации и выработке единых подходов ко всем видам деятельности в области  управления персоналом на всех предприятиях и структурных подразделениях Общества. Проводится четкое разграничение полномочий и сфер ответственности между  Управлением кадровых ресурсов и  профильными подразделениями своих  предприятий, рассматривается разработка общекорпоративных регламентов  и стандартов деятельности по всем направлениям работы в сфере управления персоналом в качестве одного из средств, направленных на обеспечение этого  процесса. Структурные подразделения, занимающиеся решением задач в сфере  управления персоналом на предприятиях Общества, отвечают за реализацию кадровой политики Компании и несут ответственность  за результаты работы в этом направлении.

Организация осознает, что эффективная организационная  структура является одним из инструментов, обеспечивающих достижение целей и  задач ее деятельности за счет разграничения  компетенций и ответственности  между подразделениями Общества. Переход к новой организационной структуре – одна из приоритетных задач текущего этапа развития.       

Оптимизация численности персонала рассматривается  как одно из средств, позволяющих  обеспечить этот переход. Компания принимает  во внимание негативное воздействие  процесса оптимизации численности  персонала и его высвобождения  на работников организации и ставит задачу всесторонне способствовать разработке и внедрению системы  мер, направленных на снижение негативного  воздействия этого фактора на персонал, через: