Управление персоналом

 

 

1.2 Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом на предприятии

 

Задачи  кадровой службы – направление кадровой работы, представление о целях  работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования  организации.

Необходимо  заметить, что как таковой кадровой службы в 99,9% вновь формирующихся  организаций нет. Слишком велик  дефицит средств, слишком далеки основатели от формальной атмосферы  и тех задач, которые необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создавать такого рода подразделение.

Однако  отсутствие осознания необходимости  кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать  проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного  и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том  числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда  и профессий. Для формирования кадрового  состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники  наименее затратного привлечения персонала  и его адаптации.  

Однако  менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой  системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости  формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности  деятельности организации, то среди  наиболее значимых ее задач можно  выделить:

- помощь фирме в достижении ее целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

-обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражении;

- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

- связь управления персоналом со всеми служащими;

- помощь в сохранении хорошего морального климата;

- управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации:

- штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу);

- линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Для того чтобы иметь возможность реализовать  различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит  от уровня квалификации занятого в службе персонала.

Отечественная практика свидетельствует, что уровень  образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях  недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок.

Переход к акционерной и частной собственности  обусловил улучшение качественного  состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах  труда.

 

1.3 Элементы системы управления  персоналом на предприятии

 

Процесс управления персоналом можно разделить  на следующие составляющие:

- кадровая  политика;

- подбор  персонала;

- оценка  персонала;

- расстановка персонала;

- обучение персонала.

Управление  определением потребности в рабочей  силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем  планирования, дифференциации потребности  в разные периоды времени и  корректировки состояния рабочей  силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка  и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для  рабочего места, а рабочее место  – для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию  рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику  – работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление  отбором и вербовкой персонала  – тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной  стратегии предприятия и мер  ее достижения.

В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как  на самом предприятии, так и вне  его.

Высвобождение персонала – это сокращение избытка  рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация  и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и  каждого работника.

Система материального стимулирования включает заработную плату денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального  стимулирования используется система  участия работников в прибыли  предприятия.

Заработная  плата это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

- вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;

- предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

- государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными  элементами организации оплаты труда  являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и  системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд  оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия  по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых  из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных  условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия  премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением  установленного в отрасли соотношения  между квалифицированным и неквалифицированным  трудом по одной профессии (специальности).

Коллективные  договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между  администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются  условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Организация заработной платы характеризуется  тарифным и бестарифным вариантами.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных  условиях зачастую и основной расходной  статьей по оплате труда, важно уметь  оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически  эффективной можно считать систему  премирования, которая формирует  уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей  и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых  она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем  соответствующая ему премиальная  часть заработной платы, или равного  этой части.

Многочисленные  виды доплат и надбавок к основной заработной плате позволяют более  гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.

В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют  повысить стимулирующее влияние  систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых  работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным  поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.

 

 

2  Анализ системы управления персоналом (НА ПРИМЕРЕ ОАО «Большевик»)

 

2.1 Характеристика объекта исследования

 

Открытое  акционерное общество «Большевик» создано в соответствии с законодательством РФ, является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ.

Учредителем ОАО «Большевик» является юридическое лицо: открытое акционерное общество «Лесопромышленная холдинговая компания «Братский лесопромышленный комплекс», Акционерами ОАО «Большевик» могут быть признающие положения устава:

- юридические лица и граждане РФ;

- иностранные юридические лица, включая, в частности, любые компании, фирмы, предприятия, организации, ассоциации, созданные и правомочные осуществлять инвестиции в соответствии с законодательством страны своего местонахождения;

- иностранные граждане, лица без гражданства, российские граждане и граждане государств содружества, имеющие постоянное местожительство за границей, при условии, что они зарегистрированы для ведения хозяйственной деятельности в стране их гражданства или постоянного местожительства;

- международные организации.

ОАО «Большевик», являясь юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. ОАО «Большевик» может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном и третейском судах, также открывать банковские счета, в т.ч. валютные на территории РФ и за ее пределами. Имеется печать с наименованием, печать отдела кадров, бланки с наименованием и эмблема.

ОАО «Большевик» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности не запрещенных законом. Также возможно создание на территории РФ и за ее пределами хозяйственные общества, товарищества и производственные кооперативы с правами юридического лица. Возможно объединение в союзы, ассоциации на условиях, не противоречащих антимонопольному законодательству, действующему на территории РФ, и в порядке, предусмотренном законодательными актами РФ.

ОАО «Большевик» может участвовать в деятельности и сотрудничать в иной форме с международными общественными, кооперативными и иными организациями, привлекать для работы российский и иностранных специалистов, самостоятельно определять формы, системы, размеры и виды оплаты их труда.

Вмешательство в административную и хозяйственную  деятельность ОАО «Большевик» со стороны государственных, общественных и других организаций не допускается, если это не обусловлено их правами по осуществлению контроля и ревизии согласно действующему законодательству.

Целью ОАО «Большевик» является извлечение прибыли, для чего осуществляются следующие виды деятельности:

- заготовка и первичная переработка древесины и древесных отходов;

  - производство целлюлозно-бумажной и лесохимической продукции;

- производство химикатов для целлюлозной и деревообрабатывающей промышленности;

- инвестирование денежных средств в ценные бумаги, выпущенные юридическими лицами или государством;

ОАО «Большевик» несет ответственность по своим обязательством всем принадлежащим ему имуществом, но не отвечает по обязательствам своих акционеров. Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам ОАО «Большевик», также как и оно не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Высшим  органом управления ОАО «Большевик» является его Учредитель, в лице Совета директоров Учредителя, а при увеличении числа участников – общее собрание акционеров общества. Также органами управления являются Совет директоров и генеральный директор (единоличный исполнительный орган). Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью является ревизионная комиссия (ревизор). Совет директоров и ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров в порядке, предусмотренном уставом предприятия и положениями об общем собрании акционеров, совете директоров и ревизионной комиссии.