Управление персоналом: сущность концепции, основные принципы

Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных  подразделениях носят общий характер. Японского работника оценивают  не по индивидуальной выработке, а по вкладу в работу коллектива и в  совокупную производительность корпорации. Важными критериями оценки считаются: отношение к труду, аккуратность и пунктуальность, взаимодействие с  коллегами, нацеленность на выполнение производственных программ. Японский менеджмент видит в своих работниках те ресурсы, которые могут принести экономическую прибыль, если персонал обучать и использовать в соответствии с максимум возможностей. Это согласуется  с тем, что японские компании используют операционную стратегию, т.е. стратегию, непосредственно относящуюся к  производственному процессу. Типичный взгляд западного предпринимателя  предполагает существование противоречивых отношений между трудом и управлением. Западный менеджмент рассматривает  работника как нанятого для выполнения определенного задания, или как  взятого на определенное место работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В последнее время все  громче звучат голоса о повышении  роли персонала организации в  его успешной работе. Сейчас перед  многими российскими предприятиями  стоит ряд проблем, связанных  с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.

Первое место в данном ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование  остальных. Она заключается в  ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и  особенно высшими руководителями. Это  приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как  следствие, к отсутствию продуманной  стратегии их достижения. Непонимание  различными членами общества своей  социальной роли и неприятие ответственности  за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего  общества в целом.

Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается  как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям  часто не ясны мотивы поведения работников.

Однако и там где  преобладает “ресурсный” подход к управлению персоналом имеет место  ряд проблем, связанных в первую очередь со сложностью определения  эффекта от вложенных в его  развитие средств. Не осознавая социальной роли организации, проблематично надлежащим образом определить положительный  социальный эффект. Кроме того, в  условиях отсутствия четких ориентиров развития, администрация часто занята решением текущих задач, а не последовательным претворением в жизнь миссии и  реализацией стратегии предприятия, что затрудняет осуществление важнейших мероприятий, эффект от которых проявляется не сиюминутно.

Вторая группа проблем, связанная  с восприятием персонала в  качестве основного ресурса организации  заключается в непонимании различий между человеческими и другими  видами ресурсов.

Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной  реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию  сотрудников на применяемые методы управления. Возможность долговременного  сотрудничества организации и его  работников и способность последних  к постоянному самосовершенствованию, также являются важными особенностями  человеческих ресурсов, обусловливающими повышенное внимание к эффективности  их использования.

Существенным обстоятельством  является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными  целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс  взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким  же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность организации.

Завершает комплекс проблем, стоящих перед российскими предприятиями  слабая способность руководства  определять мотивы поведения работников, их наиболее значимые, на настоящий  момент, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их неудовлетворенности. Этим во многом объясняются существующие трудности в преодолении сложившегося стереотипа главным образом пассивного поведения работников, связанного со скудностью мотивации и неразвитостью  потребностей, удовлетворяемых в  процессе трудовой деятельности, а  также патерналистского сознания: всё  от премии до квартиры – работник привык получать от организации и государства, а не зарабатывать. Это делает работника трудно управляемым, практически не поддающимся мотивационному воздействию. Иждивенческий подход к труду привел к изменениям его психологического восприятия: широко распространены консерватизм, сопротивление нововведениям, стремление иметь небольшой, но гарантированный заработок, при невысокой интенсивности труда.

Активную позицию при  решении вышеизложенных проблем  должны занимать государство и общественные организации. Применение ими мер  рекомендательного, стимулирующего, и  образовательного характера должно ускорить формирование у членов общества новой социальной позиции, основанной на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. М.: Учебное пособие,  2006.-45 с.

2. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации.  М.: Дело Лтд, 2004.-67 с.

3. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса.М.:Экономистъ,2003.-87 с.

4. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США.  М.: Наука, 2008.-105 с.

5. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005.-43 с.

6. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2005.-145 с.

7. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 2003.-78 с.

8. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом С.:Издательство Смольного университета, 2000-42с.

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2004.-137с.

10. http://www.top-personal.ru

11. http://www.description-job.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №7