Управление персоналом: сущность концепции, основные принципы

4) необходимое разнообразие  системы управления персоналом  означает, что система управления  персоналом должна иметь некоторую  идентичность по отношению к  производственной системе и обладать  не меньшей сложностью, чем последняя.  Простую систему управления персоналом  невозможно создать для сложной  системы управления;

5) изменение состава и  содержания функций управления  персоналом означает, что с развитием  организации возрастает роль  одних функций управления персоналом  и снижается -- других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

6) минимизация числа ступеней  управления персоналом. Суть состоит  в том, что чем меньше уровней  управления имеет система управления  персоналом, тем она эффективнее  работает;

7) единство действий закономерностей  управления персоналом.

Протекание процессов  управления персоналом является результатом  действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.

Тесную взаимосвязь и  взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем  примере. Закономерность минимизации  числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью  оптимального сочетания централизации  и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения  состава и содержания функций  управления персоналом. Сокращение числа  ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации  и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций  управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций  управления персоналом и соотношения  централизации и децентрализации  влечет за собой изменение числа  ступеней системы управления персоналом.

Закономерности управлении персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние  всех подсистем и элементов системы  управления организации, они не зависят  от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления  их действия и взаимодействия. Пренебрежение  ими может привести к действиям  со стороны человека, которые вызовут  нежелательные последствия и  проблемы, решение которых потребует  дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно  использовать.

Следует сказать, что еще  не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий  производства и управления, а также  в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие  изменения происходят особенно интенсивно.

Необходимо различать  принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих  традиционно утвердившихся в  отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетания  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания  такого контроля с корпоративной  культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы  управления персоналом (ППСУП) -правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят  обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать  систему методов и каждый метод  в отдельности. Но метод не имеет  такого воздействия на принцип, так  как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации . Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации (Приложение №1).

1.3. Персонал организации как объект управления

В качестве одного из важнейших  объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал можно определить как некоторое количество человек  одного трудового коллектива, имеющих  определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу  руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных  уставом организации, фирмы, предприятия.

Под управлением персоналом в наиболее общем виде понимается выполняемая в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для  достижения организационных и личных целей.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в  практической работе.

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих  сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач  люди вступают в сложные отношения  друг с другом и с группой в  целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений  следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации  группы, а также других более широких  социальных объединений.

1.4. Роль руководителя в управлении персоналом. Факторы, влияющие на выбор стиля управления. Виды стилей управления

Любой руководитель, ответственный  за производительность подчиненных, несет  на себе функцию управления персоналом. В последние годы все больше внимания уделяется понятию «лидерства», завоеванию признания коллектива на уровне командных групп, пониманию  сотрудниками целей организации  и стремлению к их достижению. Это  один из наиболее важных аспектов управления человеческими ресурсами, но не единственный. В современных условиях на первое место ставится стремление высшего  руководства соответствовать потребностям потребителей, и в контексте этой цели первостепенное значение приобретает  координация действий различных  отделов.

Руководители отделов  сталкиваются с постоянным давлением  и необходимостью достигать поставленных целей с минимальными затратами  на персонал. На повестку дня наравне  с эффективностью работы производственного  персонала ставится эффективность  работы «белых воротничков». Происходит отход от элементов явной бюрократии. Равноправие в вопросах половой и национальной принадлежности, единство условий труда в сфере безопасности и отсутствия вреда для здоровья, равенство прав работников организации в рассмотрении жалоб и принятии соответствующих мер – все это приводит к тому, что современное управление становится более технологичным, чем ранее.

В такой ситуации знание процедур и кадровой политики компании является одинаково важным как для  линейного руководителя, так и  для руководителя отдела персонала.

От руководителей отделов  ждут вклада в развитие кадрового  потенциала организации. В современных  динамичных условиях, когда большинство  бизнес-процессов контролируется при  помощи автоматизированных систем управления, многие сотрудники вынуждены осваивать  те или иные навыки в ходе работы. И они проходят обучение при поддержке  своих коллег.

Что касается высшего управленческого  звена организации, то руководители отделов возлагают на него надежды  в плане содействия обучению и  карьерному росту, принимая во внимание, что снижение уровней управления в организациях лишило многих возможности  продвижения по карьерной лестнице. Задача не из легких, учитывая тот факт, что руководство компании, помимо своих непосредственных обязанностей, вынуждено уделять достаточную  долю внимания управлению человеческими  ресурсами.

Каждый руководитель отличается:

- особенностями структуры своей власти (власть авторитета, власть должности, положения в обществе, компетентности), т.е. сочетанием статусной, экономической и духовной власти,

- своими особенными чертами  характера, т.е. неповторимыми  личными качествами,

- взаимодействием между  собой и последователями, т.е.  возможностью увеличения «количества»  власти на основе успешного  взаимодействия с группой.

- особенностями управления  персоналом в группе, т.е. техникой  группового менеджмента.

Именно эти особенности  личности руководителя влияют на выбор  стиля управления персоналом.

Существуют различные  виды стилей и их разновидности:

1. Авторитарный. Идеально-типовая форма единоличного централизованного проявления властной воли.

· Абсолютно диктаторский – сотрудники вынуждены следовать строгим единоличными приказам под угрозой наказания,

· Автократический – наличие у руководителя обширного аппарата власти,

· Бюрократический – авторитет  руководителя обусловлен его формальным положением лидера,

· Патриархальный – руководитель пользуется авторитетом «главы семьи», сотрудники подчиняются на основе неограниченного  доверия.

2.   Демократический  (кооперативный).

· Коммуникационный – сотрудники могут выражать свое мнение, но должны в конце концов следовать распоряжениям,

· Консультативный – руководитель принимает решение только после  получения подробной информации и обсуждения, сотрудники выполняют  задания, в разработке которых они  участвовали,

· Управление совместным решением – руководитель ставит проблему и  ограничения, сотрудники сами принимают  решение о мероприятиях, руководитель право голоса оставляет за собой,

· Автономный – руководитель берет на себя роль модератора, т.е. умеряющего, сотрудникам предоставлена  самостоятельность, контроль и ответственность  остаются за руководителем (Приложение №2).

Идеального стиля управления не существует, и они могут быть эффективными лишь при учете конкретной ситуации. Руководитель должен использовать ситуативный подход.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Проблемы управления персоналом в современных компаниях

2.1. Наем, отбор и прием персонала

Основной задачей при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются  работники?

Наем на работу — это  ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах? Есть два возможных источника  найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак  не связанных с организацией) (Приложение №3).

Существуют преимущества и недостатки привлечения персонала  из внутренних и внешних источников. Преимущества привлечения из внешних источников: более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации, прием такого человека покрывает абсолютную потребность в кадрах и др. Недостатки: более высокие затраты на привлечение работников, ухудшение социально-психологического климата среди давно работающих, длительный период адаптации и др. Преимущества привлечения из внутренних источников: появление шансов для служебного роста, низкие затраты на привлечение кадров, сохранение уровня оплаты труда и др. Недостатки: ограничение возможности для выбора кадров, нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации и др.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит  от кадровой политики администрации  организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.