Управление персоналом: сущность концепции, основные принципы

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

Цели аттестации персонала:

· Выявление недостатков  в уровне подготовки работника,

· Составление плана развития работника,

· Проверка мотивации к  труду, к работе в данной должности,

· Определение перспектив развития карьеры работника,

· Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы,

· Повышение ответственности  и исполнительной дисциплины,

· Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий  повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и  его карьерный рост.

Частые (ежегодные или  чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками, и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Обучение

Обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в  деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные  сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно  повышают стоимость самой компании.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут  быть разделены на две большие  группы - обучение непосредственно  на рабочем месте и обучение вне  рабочего места.

Обучение на рабочем месте. Данный тип обучения выполняется  на непрерывной основе. Направления  обучения не ограничены и могут быть вызваны необходимостью изучения новых  моделей или опций, новыми технологиями, усовершенствованиями рабочего процесса, освоением новых операций или  специальностей. Обучение осуществляется на месте расположения рабочего места, отдела либо на месте стажировки.

Все новые работники должны проходить теоретическое и практическое, если в этом есть необходимость, обучение (в том числе технику безопасности). На данном тренинге работники получают общую информацию о компании, ее целях, политике, методах и подходах и т.д. Это помогает успешной интеграции работника в коллектив, понять "правила  игры".

Однако обучение на рабочем  месте обычно бывает узкоспециальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти  за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих  и профессиональных навыков. Для  этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.

Обучение вне рабочего места. Обучение вне рабочего места  более эффективно, но связано с  дополнительными финансовыми затратами  и отвлечением работника от его  служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые  игры, производственные ситуации).

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда  и так как ему удобно. Организации  могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных  вспомогательных средств - аудио  и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность  занятия, т.е. контролировать важные параметры  процесса обучения, являющиеся заданными  при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное  обучение одного из важнейших условий  эффективности - обратной связи - обучающийся  предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа  приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Социальное развитие

Социальное развитие - совершенствование, развитие активности людей, составляющих коллектив.

Рынок рождает новый менталитет социальных образований людей. постоянное производство и воспроизводство системы социальных отношений, которые и составляют трудовой коллектив как социальное образование, их адаптация к непрерывно меняющейся обстановке требуют управления.

В системе управления социальным развитием трудовых коллективов  многократно возрастает роль и место  как экономических, социально-организационных, так и мотивационных методов  управления. А упорядочивают, организуют работу механизмов управления принципы социального развития коллектива, которые  формируются посредством деятельности руководителей и руководимых  ими социальных образований.

В каждом трудовом коллективе и у каждого руководителя в  зависимости от уровня развития коллектива и решаемых ими задач, осуществления  поставленных целей складывается своя система методов управления. Они  могут быть методами прямого и  косвенного воздействия, носить формальный и неформальный характер. Но они  всегда должны работать на достижение главного - развитие творческого потенциала коллектива и составляющих его людей, реализацию принципов гуманизма  и социальной справедливости. Причем последнее, как показывает анализ концепций социального менеджмента, приобретает массовый характер. Сегодня решающим условием в использовании возможностей человеческого фактора становятся моральные стимулы, возможности раскрытия творческого потенциала работника. Обычным явлением стала публикация в печати организации информации о лучших работниках, ветеранах фирмы. Широко распространена практика обедов руководства фирмы с лучшими работниками и членами их семей. В некоторых фирмах практикуется организация туристических поездок в зарубежные страны отличившихся работников, вручение им символических подарков.

Специфика производства и  воспроизводства социальных отношений  в коллективе всегда требует разработки и осуществления инновационных  методов управления. Современные  теории социального менеджмента  все чаще ориентируют управленцев  на поиск и использование вероятностных  методов, на применение в управлении коллективами понятия неопределенности поведения, изменчивости установок, ценностей  людей. Быстрая и гибкая переориентация деятельности трудовых коллективов  требует от управленцев создания быстрореагирующих управленческих механизмов. В их арсенал и входят те далеко не стандартные приемы побуждения членов коллективов к творчеству, их адаптации к новым условиям социальной жизни. По мнению исследователей, это сегодня одна из важнейших  проблем управления.

Таким образом, обучение персонала - это один из важнейших компонентов  всей HR-работы компании, без которого вся система управления персоналом предприятия в значительной мере парализуется, поскольку сотрудники не смогут развиваться и очень  быстро окажутся неэффективными в работе.

Кризис отразился на рынке  образования следующим образом: существенно уменьшилось количество корпоративных тренингов, и увеличился спрос на открытые тренинги, индивидуальное обучение. Появились такие оригинальные программы, как «развитие харизмы», например. Люди, оставшиеся без работы, тратят полученные при увольнении средства на саморазвитие, увеличение собственной стоимости, поэтому, скорее всего, в ближайшее время вырастет спрос на переобучение и различные программы повышения квалификации (Приложение №5).

2.4 Управление  кадровым резервом

Управление кадровым резервом — устоявшееся понятие в науке  и практике управления персоналом и  неотъемлемая часть системы управления персоналом.

Кадровый резерв — это  группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям  к должностям кадрового резерва. Во всех учебниках по управлению персоналом представлена история развития данной функции от отдела кадров к управлению персоналом, затем движение к управлению человеческими ресурсами и снова  развитие к стратегическому управлению человеческими ресурсами и человеческим капиталом. В этой же логике развивалась  и функция работы с кадровым резервом. Первоначально это была работа по планированию замещений, затем работа с кадровым резервом и выделение  резервистов с высоким потенциалом, далее управление талантами, наконец, стратегическое управление талантами.

На стадии бурного роста  рынка возник серьезный дефицит  в профессионалах в разных областях деятельности. Только выращивание собственных  профессионалов может обезопасить  компании от возникновения незакрываемых вакансий. При кризисе сохранение собственного кадрового потенциала дает возможность эффективно использовать наиболее квалифицированные человеческие ресурсы и достаточно безболезненно для бизнеса расставаться с наименее эффективными сотрудниками.

Цели создания и управления кадровым резервом:

· обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в области человеческого капитала;

· формирование оптимальной  структуры персонала, способной  обеспечить достижение стратегических целей компании.

Это станет реальным, если в  результате развития системы кадрового  резерва мы сможем заполнять потребности  в обеспечении новых целей  и задач или потребности проектов, а также возникшие позиции  — внутренними специалистами, наиболее эффективными на данной позиции. При  серьезном и глубоком отношении  к работе с кадровым резервом, на определенном этапе развития возникает  проблема категоризации кадрового  резерва.

В теории и практике управления кадровым резервом существуют несколько  подходов к классификации кадрового  резерва.

· Стратегический резерв —  кадровый резерв, который будет проходить  многоступенчатую систему развития, часто не привязанную к подготовке на замещение конкретных должностей. К этой категории, как правило, и  относятся резервисты с высоким  потенциалом и талантливые сотрудники. Развитие данной категории резерва  относится к процессам управления талантами, планирования преемственности  и к стратегическому управлению человеческими ресурсами.

· Оперативный резерв —  кадровый резерв на замещение конкретных должностей в конкретные сроки. Это  наиболее привычное понимание кадрового  резерва в системе управления персоналом, не имеющее, как правило, долгосрочной нацеленности на реализацию стратегических целей компании. Подготовка данной категории резерва относится  к процессам планирования замещения  ключевых должностей и планирования преемственности. Исходя из категорий  кадрового резерва, можно сформулировать для каждой категории основные стратегии  управления кадровым резервом (Приложение №6).

Стратегический  резерв

1.   Наилучшее развитие  и применение личностного потенциала  резервистов.

Компании, реализующие эту  стратегию, идут двумя путями:

· выявляют талант кандидата  на входе в компанию, подбирая позицию  под талант человека;

· определяют, в чем именно талантливы уже работающие сотрудники, и перемещают их на лучшую для них  должность.

Если компания выбирает такую  стратегию управления талантами, она  должна быть готова к большому количеству внутренних ротаций, пока талант не найдет себя и свое место в компании, риск ошибки также очень высок.

Принципы формирования такого подхода определяют, что лучшей стратегией является предоставление возможностей сотрудникам заниматься тем, в чем  они талантливы, от чего выигрывает и сам сотрудник, и компания. Этот подход к управлению талантами более  распространен за рубежом, в России встречается редко, и многие руководители считают его нереальным в российских условиях из-за: больших трудозатрат  руководителей и специалистов по управлению персоналом; значительных инвестиций в развитие без гарантированной  отдачи; необходимости индивидуального  подхода к каждому резервисту и неопределенности их самореализации; неопределенности удержания резервиста в компании, в результате чего инвестиции могут не окупиться вовсе.