Управление персоналом: сущность концепции, основные принципы

Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Уральская государственная  академия ветеринарной медицины»

 

 

Кафедра экономики и АПК

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по менеджменту на тему

«Управление персоналом: сущность концепции, основные принципы»

 

 

 

Выполнила: Куланбаева М. Ф.,

студентка 306 группы

факультета биотехнологии

Проверила: Пономарева А.

 

 

 

 

Троицк, 2013 год

 

Содержание

 

Введение

1 Сущность управления  персоналом

1.1. Закономерности и принципы управления персоналом

1.2. Роль и цели управления персоналом, мотивация персонала

1.3.Персонал организации как объект управления

1.4.Роль руководителя в управлении персоналом. Факторы, влияющие на выбор стиля управления. Виды стилей управления

2 Проблемы управления  персоналом в современных компаниях

2.1 Наем, отбор и прием  персонала

2.2 Организация труда персонала

2.3 Управление развитием  персонала: аттестация, обучение, социальное  развитие

2.4 Управление кадровым  резервом

3 Эволюция подходов в  управлении персоналом организации

3.1 Современная концепция  управления персоналом

3.2 Управление персоналом  в условиях кризиса на предприятии

3.3 Управление персоналом  в США и Японии

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управлять – руководить кем-либо, направлять чью-либо деятельность.

Управление персоналом –  целенаправленное воздействие на персонал с целью наиболее полного использования  его потенциала. Для того, чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия (заработная плата), духовные, социальные, и своевременно обучать персонал новым технологиям.

Роль человека в организации  менялась с течением времени. В начале прошлого века работник рассматривался в качестве рабочей силы без учета  его материальных и духовных потребностей. Позже появилась категория «трудовые  ресурсы». Вначале века под этим понятием подразумевалась часть  населения, которая имеет возможность  трудиться и участвует в общественном производстве. Предполагалось, что  используя этот термин, ученые имеют  в виду пассивный объект управления.

Начиная с 1960 года, в экономической  литературе стали использовать термин «человеческий фактор». Данный термин подчеркивает активную роль человека в производственной системе и  в повышении эффективности производства. Именно тогда ученые пришли к выводу, что необходимо создавать условия  для развития профессиональных и  творческих способностей. Так появился термин «трудовой потенциал». Для  реализации способностей работников необходимо стимулировать (поощрять) производительный и добросовестный труд, а также  вовлекать работников в процесс  принятия решений.

В последние десятилетия  стали использовать термины «персонал» вместо «кадры», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал».

Персонал – личный состав организации, включая совместителей  и сезонных работников, состоящий  с организацией в отношениях договора о найме.

Кадры – штатный (постоянный) состав организации без совместителей  и сезонных работников.

Таким образом, понятие «персонал» более широкое, чем «кадры», более  современное, так как обозначает социальную общность работников. Кроме  того, понятие «персонал» имеет глубинный  смысл, а именно, оно отличается необходимостью обращения внимания на личность работника.

Употребляя термин «персонал» в названии отдела или должности, предполагают, что функции кадровой службы будут расширены, т.е. служба персонала должна будет заботиться о работниках, о создании комфортных условий, а также, уделять кадровой политике больше внимания.

Люди – это главный  ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала – это первое что следует сделать руководителю компании.

Управление персоналом является очень сложным и тонким делом  и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы  руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно построить  на предприятии систему управления персоналом, которая поможет решать задачи фирмы и избавиться от некоторых  проблем управления персоналом. Руководство  человеческими ресурсами компании – это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных  кадров, способных достичь целей  Вашего бизнеса.

Специалисты отмечают, что  пока на фирме не существует проблем  с персоналом, на управление этими  ресурсами обращают мало внимания. Понимание важности кадров приходит только тогда, когда становится ясно, что прибыль фирме приносит именно персонал. Помимо привлечения клиентов справиться с задачей удержания  смогут только специалисты, которых  нужно ценить.

Актуальность. Тема управления персоналом в последнее время приобретает все большую важность. И при осуществлении методов управления неизбежно возникают проблемы, который каждый руководитель непременно хочет решить.

Предмет исследования – способы и методы изучения управления персоналом.

Объект исследования курсовой работы - проблемы управления персоналом организации.

Цель работы: рассмотрение проблем управления персоналом, их особенностей и возможных путей избегания и решения.

Задачи: рассмотрение сущности управления персоналом; выделение основных проблем, возникающих при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом; рассмотрение новой концепции управления, а также управления персоналом в американских и японских компаниях.

Структура работы. Данная курсовая работа включает в себя теоретическую часть исследования, вторая часть – практическая, в ней рассмотрены проблемы управления персоналом в современных компаниях. Методы исследования. При написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации.

Информационная  база. В данной курсовой работе были использованы различные научные материалы, периодические статьи и публикации.

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность управления персоналом

Предприятие – не только организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим  элементом является человек –  творчески активный, со своими достоинствами  и недостатками. Личностный потенциал  человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с  этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые  не всегда верны. Прежде всего, он должен обращать внимание на способности своих  подчиненных, конфликты, поведение  и проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению  таких проблем, и в этом его  сущность.

1.1. Роль и цели управления персоналом, мотивация персонала

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение  работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал  и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а  также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы  учитывать не только целевые концепции  организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне  целей организации. Основной принцип  кадрового менеджмента – при  возникновении конфликтов искать компромиссы  между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям  последней.

К основным целям управления персоналом относятся:

1.Способствование достижению целей организации путем обеспечения предприятия необходимым персоналом и эффективному использованию квалификации, опыта, работоспособности персонала и его творческого потенциала.

2.Формирование корпоративной культуры организации, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю.

3. Разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, цель управления персонала состоит в обеспечении  развития и реализации кадрового  потенциала.

Существует такое старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так же и с  людьми. Они будут делать то, что  они хотят делать или то, что  их сильно мотивируют делать. Их могут  побуждать как внутренние, так  и внешние мотивации.

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Возможные стратегии мотивирования:

1.Положительное подкрепление / высокие ожидания

2.Эффективная дисциплина и наказание

3.Справедливые отношения с людьми

4.Удовлетворение нужд служащих

5.Грамотная постановка рабочих целей

6.Реструктурирование рабочих мест

7.Вознаграждение за выполнение работы

Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости  от ситуации в той или иной организации.

Фактически, задача менеджера  по управлению персоналом - сделать  так, чтобы интересы работника и  руководства организации были учтены в равной степени. А мотивация — это способ управления этой задачей. Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.

В одном из наиболее сложных  исследований, проводимом в США в  течение 20 лет, с участием более 40 тысяч  сотрудников одной крупной компании, было выявлено, что самым главным  фактором оказалась безопасность работы. Следующими тремя факторами следовали: продвижение по службе, вид работы, возможность гордиться своей  компанией. Удивительно то, что таким  факторам как размер оплаты, выгоды и условия работы, респонденты  давали довольно низкие оценки. То есть, деньги в итоге оказались не главным  мотивирующим стимулом.

Определить истинные мотивации  сотрудников HR-менеджеру помогут  психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

Для построения успешной системы  стимулирования труда необходима диагностика  мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.

Существует также концепция  мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

1.2. Закономерности и принципы управления персоналом

Управление персоналом организации  опирается не только на законы и  закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением  (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы  управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной  основой предъявления требований к  системе и технологии управления персоналом организации:

1)соответствие системы  управления персоналом целям,  особенностям, состоянию и тенденциям  развития производственной системы.  Суть заключается в соответствии  системы управления персоналом  требованиям производства;

2) системное формирование  управления персоналом. Суть заключается  в необходимости учета всех  возможных взаимосвязей;

3) пропорциональность производства  и управления. Пропорциональность  во всех частях и на всех  ступенях системы управления, в  том числе системы управления  персоналом, является необходимым  условием высокоэффективной деятельности  организации. Она означает также  оптимальность соотношения численности  работников, системы управления  персоналом и производственной  системы;