Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Марта 2014 в 17:52, курсовая работа
Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду. Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать?
Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. К рассматриваемым задачам относятся:
- изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе;
- рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;
- разработка системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предпринимательской фирме.
Введение…………………………………………………………………………………...4
Глава 1. Теоретические основы формирования мотивации труда персонала в условиях рыночной экономики ……………...……………………… … … … … … ... 7
1.1. Сущность мотивации в системе менеджмента и основные характеристики стимулов ... … … … … … … … … … … … … … … … … … … …… … 7
1.2. Проблемы мотивации и пути их решения …………...……… … … … … .12
1.3. Основные теории мотивации ……………………… … … … … … … … ..14
Глава 2. Состояние мотивации труда персонала в «ООО «ТД Русьимпорт» … … ....25
Общая характеристика предпринимательской фирмы………………..…....25
Анализ мотивации труда персонала в деятельности компании … … … …27
Оценка действующей мотивации «ООО «ТД Русьимпорт» и проблемы стимулирования труда персонала..….…… … … … … … … … … … … .31
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала в «ООО «ТД Русьимпорт» …… … … … … … .. … … … … … .. … … … … …… … … … ..37
Применение новых форм оплаты труда ……………… ………………… ..37
Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала .. .46
Глоссарий…………………………………………………………………………..…….56
Заключение ....58
Список используемой литературы………………………………
Таблица 2.2 Исчисление полученных процентов на примере некоторых торговых представителей
Торговые представители |
Торговые точки |
Объем продаж, млн. руб. |
Полученный процент от продаж, тыс. руб. |
В сумме за три мес. | ||||
май |
июнь |
июль |
май |
июнь |
июль | |||
Жеребятьева Т. |
«Линия», «Метро» и др. |
3,91 |
2,89 |
3,45 |
39,1 |
28,9 |
34,5 |
102,5 |
Андреещев В. |
Рестораны, кафе |
0,99 |
1,7 |
2,05 |
9,9 |
17 |
20,5 |
47,4 |
Рязанцев О. |
«Перекресток», «Рябинка», «Пятерочки» |
1,21 |
1,53 |
1,77 |
12,1 |
15,3 |
17,7 |
61,1 |
Хохлов А. |
По области |
1,18 |
1,67 |
1,99 |
11,8 |
16,7 |
19,9 |
48,4 |
Таблица 2.3 Исчисление полученных процентов с повышением ставки
Торговые представители |
Торговые точки |
Объем продаж, млн. руб. |
Полученный процент от продаж, тыс. руб. |
В сумме за три мес. | ||||
май |
июнь |
июль |
май |
июнь |
июль | |||
Жеребятьева Т. |
«Линия», «Метро» и др. |
3,91 |
2,89 |
3,45 |
39,1 |
28,9 |
34,5 |
102,5 |
Андреещев В. |
Рестораны, кафе |
0,99 |
1,7 |
2,05 |
19,8 |
34,0 |
41,0 |
94,8 |
Рязанцев О. |
«Перекресток», «Рябинка», «Пятерочки» |
1,21 |
1,53 |
1,77 |
24,2 |
30,6 |
35,4 |
90,2 |
Хохлов А. |
По области |
1,18 |
1,67 |
1,99 |
23,6 |
33,4 |
39,8 |
96,8 |
Диаграмма динамики роста доходов торговых представителей.
Приложение 3
Таблица 3.1 Сопоставление систем оплаты труда
Система |
Условия |
Преимущества |
Недостатки |
1. Повременная оплата |
Используется там, где трудно измерить и контролировать качество/ количество труда или где производительность далека от критической |
Проста, легко реализуется и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками |
Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам |
2. Сдельная оплата |
Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения |
Вознаграждение непосредственно связано с результатами |
Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода |
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссионных и т. п.) |
Используется там, где труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками и понятна им |
Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства |
Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи |
4. Ставка + надбавка на группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела) |
Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах |
Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне |
Сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям |
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия) |
Хороший климат в отношениях администрации с работниками |
Способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы |
Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением |
6. Премиальная надбавка в соответ |
Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или и в ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов |
Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для фирмы показатели, способствуют взаимодействию |
Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности |
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы |
Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы |
Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка |
Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять |
Показатель |
2004 год |
2005 год |
Отклонение |
Общий объем продаж (выручка), млн. руб. |
246,7 |
254,9 |
8,2 |
Затраты на оплату труда, млн. руб. |
9,6 |
10,9 |
1,3 |
Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, % |
3,9 |
4,3 |
0,4 |
Показатель |
Значение, % |
Рентабельность реализованной продукции по данным 2004-2005 гг. |
13,55 |
Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли) |
30,00 |
Норматив отчислений от прироста выручки нетто |
6,43 |
Показатели |
План, млн. руб. |
Процент от уровня 2005 года |
Планируемый прирост объемов сбыта в результате роста объемов поставок |
260 |
3 |
Норматив отчислений по системе участия сотрудников в прибыли, % от выручки |
6,43 |
- |
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда |
12,3 |
- |
Общий фонд оплаты труда |
14,1 |
2,95 |
Плановый уровень рентабельности |
13,55 |
0 |
Прирост объемов валовой прибыли |
21,2 |
21,0 |
1 Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2001.
2 .Друкер П. Практика менеджмента. - М.: ИД Вильямс, 2003.
3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономисть, 2003.
4 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
5 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
6 Управление современной компанией: Учебник. /Под ред. Б.Мильнера и Ф.Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001.
7 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономисть, 2003.
8 Друкер П. Эффективное управление. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002
9 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономисть, 2003.
10 Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
11 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
12 Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. - СПб.: Питер, 2003.
Информация о работе Управление мотивацией труда персонала предприятия в рыночной экономике