Управление мотивацией труда персонала предприятия в рыночной экономике

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.9

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.10

"Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.11

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.12

 

 

Заключение.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Проведенный в работе анализ «ООО «ТД Русьимпорт» показал, что компания является одним из крупнейших импортеров элитного алкоголя в России. «ООО «ТД Русьимпорт» успешно развивается, обладает высоким потенциалом.

Анализ системы мотивации труда в организации показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые «ООО «ТД Русьимпорт» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников «ООО «ТД Русьимпорт» являются следующие аспекты:

• Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений,  обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость сотрудников не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования не образуется, а выделяется из централизованных источников;
• В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и  премиальных,  не уделяется  внимание  дополнительно отработанному   времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность.
• В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
• Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе  и развития карьеры.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в «ООО «ТД Русьимпорт» в сложившихся условиях могут стать:

• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для повышения экономического стимулирования существующая в «ООО «ТД Русьимпорт»  сегодня система оплаты труда  должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника.

 Можно выделить следующие  основные направления усовершенствования использования  социально-психологических методов в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

• Формирование и развитие организационной культуры,

• Повышение разнообразия умений и навыков,
• Повышение целостности работы,
• Повышение важности работы,
• Увеличение автономии,
• Усиление обратной связи.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

 

 

 

Список используемой литературы.

1. Управление современной компанией: Учебник. /Под ред. Б.Мильнера и Ф.Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономисть, 2003.

3. Друкер П. Эффективное управление. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002

4. Друкер П. Практика менеджмента. - М.: ИД Вильямс, 2003.

5. Коллинз Дж. От хорошего к великому. - СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004.

6.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

7. Бачурин А. Повышение роли экономических  методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

8.Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин  Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

9.Бурмистров А. , Газенко Н. Какие  методы повышения мотивации персонала  являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

10. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -   2002. - №4. - С. 23-34

11. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2002.

12. Гущина И. Трудовая мотивация  как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

13. Добролюбов Е. А. Система материального  и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

14. Верховцев А.В. Справочник работника  кадровой службы 2001.

15. Блинов А. Мотивация персонала  корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

16. Пугачев В.П. Управление персоналом  организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2001. 

17. Комаров Е. Организационные и  дезорганизационные методы управления  как составляющие организационной  и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2000. - №11. – С. 28-33.

18. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2004

19. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. - СПб.: Питер, 2003.

20. Менеджмент: век XX, век XXI. / Под ред. О.С. Виханского, А.И.Наумова - М.: Экономистъ, 2004.

21. Траут Дж. Сила простоты: Руководство по успешным бизнес-стратегиям. - СПб.: Питер, 2001.

 

 

 

 

 

Приложение 1

Рис. 1.1 Первый вариант: поведение мотивированного работника

 

Рис.1.2 Второй вариант: поведения немотивированного работника

Рис.1.3 Третий вариант: поведение демотивированного работника

 

 

Рис. 1.4 Иерархия потребностей Маслоу.

 

 

 

 

 

Рис.1.5 Модель Портера-Лоулера  

Рис. 1.6  Модель трудового поведения работника.

 

 

 

Приложение 2

 

 

 

Организационная структура

 

 
Таблица 2.1 Основные экономические показатели деятельности «ООО «ТД Русьимпорт» 

Показатель	2004 год	2005 год	Абс. отклон	Темп роста, %
Общий объем поставок продукции, т
Вино	890	903	13	101,5
Коньяк	78	92	14	117,9
Крепкий алкоголь	22	25	3	113,6
Общий объем поставок в стоимостном выражении, млн. руб.	216,5	225,3	8,8	104,1
Общий объем продаж, млн. руб.	246,7	254,9	8,2	103,3
Объем продаж на 1 работающего, млн. руб.	5,1	3,8	-1,3	74
Среднегодовая  списочная численность, чел.	49	67	18	136,7
Балансовая прибыль	30,2	29,6	-0,6	98,0
Рентабельность реализованной продукции	13,9	13,2	-0,7	95,0