Управление личностью и управление группой

Также, разрабатываются ключевые показатели эффективности для каждого  работника (KPI). Это, позволяет выявить: каким сотрудникам переплачивают, каким не доплачивают и каким платят адекватно.

Также применяется моральное  поощрение сотрудников, которое  может сопровождаться и материальным, за достижения высоких результатов, как для всей команды в целом, так и для отдельных сотрудников.

Выбор кандидата производит селс-менеджер и супервайзер. При этом, анализируются конкретные данные о достижении работником результатов в работе, его отношение к работе и заполняется специальный бланк, где указывается личность сотрудника, его конкретные достижения. В основном все виды поощрений происходят в торжественной обстановке или как минимум в присутствии всех сотрудников. Сотруднику обязательно выдается диплом и вручается ценный подарок (фотоаппарат, телевизор либо любая другая бытовая техника). При поощрении всей команды выделяются денежные средства на совместный отдых, так называемые конференции.

Оплату всех расходов несет  компания.

5. Развитие  персонала

Развитие персонала - центральная  сфера деятельности управления персоналом в компании "Марс". Целью развития персонала является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки новых рыночно-ориентированных идей и рыночно-активных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников. Конкурентоспособность продукции и рыночная активность определяется квалификацией и мотивацией персонала, групповым и организационным развитием, поэтому еще одной целью развития персонала компании является формирование и реализация способностей работать на клиента и его потребности.

Развитие персонала традиционно  основано на учебных процессах, которыми управляет и финансирует сама компания. При этом сам процесс  получения образования и повышения  уровня знаний не менее важен, чем  его результат или достигнутый  уровень образования.

Иначе говоря, развитие персонала  является и развитием организации  через развитие коллектива и сотрудника.

Развитие персонала для  компании "Марс" является существенным элементом производственных инвестиций.

Посредством поощрения обучения "Марс" открывает своим сотрудникам  возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создаёт костяк квалифицированного персонала осуществляет его опережающую подготовку.

Основные методы развития персонала, которые использует компания "Марс" это в основном организация  тренингов, тренингов-семинаров, презентации  продаж и покупок, творческие командировки, стажировки, выставки, курсы иностранных  языков и т.д.

Самым распространенным методом  является тренинг, причем разработка и  проведение тренинга для каждого  уровня сотрудников по своему содержанию и уровню очень отличаются. Тренинг, разработанный для торговых представителей, в основном направлен на изучение продукции, которую продаёт компания (не только на территории РБ) и на сам процесс продаж и пути успешных продаж (см. Приложение Г). Тренинги для селс-менеджеров это новые подходы к процессу продаж, изучение рынка и т.д. Самыми важными разделами тренинга являются: психология, стресс-менеджмент и лидерство.

Но цели для всех сотрудников  одни и те же:

• Ориентация на стратегические задачи компании
• Развитие человеческих ресурсов
• Поддержание и повышение способностей к результативной работе
• Совместная работа в одной команде
• Всестороннее деловое общение (включая клиентов, поставщиков, партнеров) на всех уровнях управления, групповая работа
• Формирование ответственности как качества сотрудника

Тренинги проводятся для  торговых представителей - 1 раз в  год, читают тренинги селс-супервайзер (FSS/KAE/FSE). Он может быть разработан компанией либо собственной разработки супервайзера.

Тренинги, тренинги-семинары для супервайзеров проводят селс-менеджеры как минимум 2 раза в год, либо специально нанимается консалтинговая компания "XXI век" и проводит тренинги на заданную тему.

В свою очередь селс-менеджеры и региональный менеджер проходят обучение на национальном офисе СНГ в Москве. Но не всегда это обучение, также практикуется посещение выставок, творческие командировки за рубеж для обмена опытом и т.д.

На современном этапе  компания "Марс" пришла к выводу, что нужные кадры необходимо готовить специально. Причем готовить, сочетая  профессиональную подготовку с развитием  личности.

Продавец является лицом  фирмы, и от его действий зависит, придет покупатель снова или нет. Вложение денег в рекламу - это  создание спроса (в 2000году компания "Марс" Занимала лидирующее место по затратам на рекламу около 45,8% от прибыли). Однако все эти деньги были бы потрачены  впустую, если бы от контакта с компанией  у клиента оставалось бы плохое впечатление. Чтобы зарабатывать больше денег, компания стремится к улучшению обслуживания клиентов. Для этого - совершенствует систему обучения и развития персонала, четко определяет цели и стандарты  выполняемой работы, чтобы удовлетворять  и превосходить ожидания клиентов.

Специалисты компании "Марс" выявили причину низкой эффективности  многих продавцов, она заключается  в том, что отдельным селс-менеджерам не хватает набора личностных качеств. На процесс продаж большое влияние оказывают три фактора, которые недостаточно хорошо учитываются имеющимися технологиями:

Изменчивость  рынка - постоянное обновление ассортимента, появление новых форм продаж, появление новых производителей. От селс-менеджеров требуется: готовность и способность к изменениям, высокая обучаемость, навыков внедрения новых подходов к продажам.

Индивидуализация клиентов - каждый клиент становится уникальным. Необходимость высокой вариативности, а в идеале - импровизации в работе с клиентами, тут действует принцип "сколько клиентов - столько подходов". Это требует от продавцов высокой эмпатичности, широкого кругозора, большого жизненного опыта, хорошего понимания людей.

"Феномен шопинга" - процесс покупки из экономического явления становится явлением культурным. Если этот процесс омрачается плохим настроением продавца, его невнимательностью, недоброжелательностью, это становится значимым фактором сопоставимым с ценой и качеством предлагаемого продукта. Тут будут играть роль те аспекты личности продавца, которые напрямую не связаны с продажей, например, имидж, чувство юмора и аутентичность поведения.

Эти факторы ощутимо влияют на процесс продаж. И это непосредственно  учитывается при управлении такой  категорией персонала как продавец.

На данный момент компания "Марс" разработала модель, которая  успешно используется для отбора, оценки и обучения персонала (см. Приложение Б).

Также, немаловажную роль в  компании "Марс", играет развитие корпоративной культуры, в основе которой лежат идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяют члены  команды.

Руководство компании ведет  работу по разъяснению распоряжений вышестоящего руководства, идей развития. Тем самым, стремится сплотить коллектив, улучшить социально-психологический  климат все это на самом деле способствует разрешению рабочих проблем.

Значимым аспектом работы с персоналом является формирование позитивного облика компании "Марс" в глазах его сотрудников, его превосходства над конкурентами.

6. Система управления персоналом.

Использование партисипативных систем управления (от англ.participation - участие). Улучшает результаты своей деятельности за счет использования внутренних ресурсов через различные стратегии повышения мотивации работников, их вовлечения в процесс управления и принятия управленческих решений и их ориентации на улучшение работы компании и это также способствует эффективному использованию персонала.

Совместное участие руководства  и рядовых сотрудников в процессе выработки и принятия решений. Но конечно, в зависимости от уровня и характера принимаемых решений  есть приделы их участия. Участие  рядовых сотрудников в принятии стратегических решений ограничено. Так например выбор дистрибутора, ассортимент реализуемой продукции, принятие таких стратегических решений будет стоять в первую очередь за региональным менеджером.

Использование этой системы  обеспечивает понимание работниками  всего происходящего в компании, характера бизнеса и его назначения, миссии компании и тем самым улучшает психологический климат в коллективе и повышает сознательность работников.

Эта система управления персоналом характеризуется открытостью в  принятии решений, причем, сотрудники "Марса" всегда в курсе об экономическом  положении и стратегии развития бизнеса, они обучаются умению понимать финансовую информацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, управление –  это сознательное воздействие человека на объекты, процессы и на участвующих  в них людей, осуществляемое с  целью придать определенную направленность деятельности для того, чтобы получить желаемые результаты. Управление ставит своей непосредственной задачей  внести необходимую упорядоченность  в процесс, организовать совместную деятельность людей, достичь согласованности, координации действий. Эффективное  управление коллективом, группой и  личностью является ключевой предпосылкой успешного функционирования организаций.

Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих  взаимосвязанные задачи. Теоретики  и практики управления поняли, что  организация является также и  социальной системой, где взаимодействуют  отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника  зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

Благоприятный психологический  климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие  признаки: Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу, Доброжелательная и деловая критика, Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем, Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения, Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел, Удовлетворенность принадлежностью, Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива, Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

Взаимосвязь функций и  цикличность процесса управления проявляется  в том, что движение от стадии планирования к контролю возможно лишь путем выполнения работ, связанных с организовыванием процесса и с мотивированием работающих. Результаты контроля дают импульсы планированию, коррекции всей остальной деятельности по выполнению функций.

Сегодня в развитии экономики  большинства стран наиболее значительными  признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами.

Именно управление персоналом позволило компании "Марс" войти  в число выдающихся компаний, лидирующего  в области продаж. Тем не менее, на этом специалисты компании на этом этапе развития не останавливаются, а продолжают совершенствовать свою систему управления персонала.

Развитие персонала рассматривается  как важнейшая функция управления персоналом в будущем компании, так  как имеет наибольшие темпы роста  своего значения. Для этого есть серьёзные причины, обусловленные  динамикой окружающей среды, требованиям  постоянного обучения в условиях изменяющихся ситуаций рынка и высокой  интенсивности создания интеллектуальных ресурсов компании "Марс".

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А. Я. Шипилов А.И. Конфликтология.— М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Баева О., Захаров А. Оценка эффективности системы вознаграждения клиенто-ориентированной компании. // Мотивация и оплата труда. - № 2. – 2006
3. Балковская Т.З. Голикова И.В. Социально-психологические и организа-ционные основы управления персоналом: Учебное пособие. Часть 1  Социология труда – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП 2002 г.
4. Ботавина Р. Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2002.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001.
6. Ворожейкин И.Е. Конфликтология. – М.: Инфра-М, 2003.
7. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2003.
8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд  2004 №10.
9. Красовский Ю.Д., Организационное поведение, - М.: 2004.
10. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – СПб.: ОЛБИС, 2003.
11. Лари Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2006.
12. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: Бизнес-школа, 2001.
13. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. / Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. - М: Н/д, 2002.
14. Нестеров С. Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций // Вопросы психологии. – 2003. №11
15. Петрунин Ю. Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса. М.; Дело, 2001.
16. Пименов Р. Учет человеческого фактора в компании как залог успешных продаж. // Управление продажами. - № 3. – 2005.
17. Психология менеджмента / Под ред. Г.С.Никифорова - СПб., 2004.
18. Путеводитель для предпринимателя. //Под ред. Л.А. Давыдовой. – Иркутск, 2005.
19. Татарникова Е.А. Менеджмент. Управление персоналом. – М.: РИОР, 2005.
20. Томпсон  А.А. Стратегический менеджмент: Искусство разработки и реализации стратегии../ А.А. Томпсон, А.Дж.  Стрикленд. Пер. с англ. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,2003.
21. Турчинов А.И. Интеллектуальные ресурсы общества // Труд и социальные отношения – 2003. – № 4. – С.87–90.
22. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева. А. Я. Кибанова, В. Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2002.
23. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: «Ось-89», 2004. – С. 162-167.
24. Хант Дж., Шермерорн Дж. Организационное поведение - СПб., 2004
25. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: МГУ. 2002.
26. Шушкевич С. Взаимодействие с персоналом в кризисной ситуации. // Управление человеческим потенциалом. - № 1. – 2006.
27. Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 2003, №11. С. 159 – 160.