Управление личностью и управление группой

Гуманистический подход к  управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.⁸ Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда. 

Таким образом, можно сделать  вывод, что новая идеология управления персоналом во многом базируется на мотивации  работника. Отношение работника  к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности  самовыражения и самореализации, содержания труда. Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это  системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых на нем работников.

Как видим, новые подходы  к управлению кадрами ориентируются  не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке  кадров, но и на формирование мотивации  работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных  задач повышения конкурентоспособности  предприятия и как возможности  своего развития.

Разработка управленческого  решения представляет собой центр, вокруг которого вращается жизнь  организации. Однако для воплощения решения в жизнь руководству  необходимо передать решение для  исполнения и распределить задания  между исполнителями, осуществлять контроль в течении всего времени исполнения задания, мотивировать работников к выполнению работ и т.д. Таким образом, руководство выполняет ряд функций, важнейшими из которых являются  планирование, организация, мотивация,  контроль.

Рассмотрим последовательно  основные функции управления.

Планирование – это процесс определения целей организации, средств достижения этих целей, а также требуемых ресурсов; позволяет разработать последовательность действий, направленную на  достижение этих целей, т.е. планирование - это способ координации деятельности предприятия. Цель планирование – эффективное использование ресурсов предприятия.

Основные виды планирования: долгосрочное планирование, стратегическое планирование, портфельное планирование, краткосрочное или тактическое  планирование.

Исходным пунктом долгосрочного  планирования является составление  прогноза объема реализации товаров  и услуг, создаваемых предприятием, на много лет вперед. Обычно при  этом используются  методы экстраполяции, базирующиеся на установившейся тенденции  развития за прошедший период.

Основное отличие стратегического  планирования от долгосрочного заключается  в том, что планирование осуществляется в зависимости от внешних условий  деятельности предприятия (спрос на товары и услуги, позиции конкурентов) и предполагает поиск путей наилучшего использования внутренних возможностей предприятия с учетом внешних  ограничений. Концепция стратегического планирования⁹ переключает внимание с производства на рынок. Стратегическое планирование – это набор действий и решений, которые ведут к разработке стратегий, направленных на достижение целей организации. Стратегия представляет собой детальный комплексный план, предназначенный для того, чтобы достичь намеченных целей.  Стратегия формулируются и разрабатываются высшим руководством, но ее реализация предусматривает участие всех уровней управления.

Таким образом, планирование способствует установлению задач и  направлений деятельности организации. Планируя свое будущее, организации  формулируют цели, достижение которых  позволяет повысить доходы компании, улучшить работу с клиентами, обеспечить требуемый уровень работы персонала.

Организация. Для реализации планов необходимо выполнять каждую из задач, вытекающих из целей организации.  Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения общих целей.

Имеется два основных аспекта  организационного процесса. Одним из них является деление организации  на подразделения соответственно целям  и стратегиям. Другой – распределение  полномочий, которые связывают руководство  с низшими уровнями работающих и  обеспечивают возможность распределения  и координации задач. Структура  организации должна быть такой, чтобы  наилучшим образом обеспечить реализацию ее стратегии.  Организационные структуры  подразделяются на бюрократические (механические) и адаптивные (органические). В свою очередь бюрократические организации делятся на линейные, функциональные и дивизиональные.

Обеспечивающие подсистемы системы управления осуществляют конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций подсистемы линейного  руководства, функциональных и целевых  подсистем.   Все обеспечивающие подсистемы системы управления нацелены на: правовое обеспечение управления, информационное обеспечение управления, техническое обеспечение управления, обеспечение регламентирующей документацией  управления, нормативное обеспечение  управления, хозяйственное обеспечение  управления, делопроизводственное обеспечение  управления.  

Информационное обеспечение  системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных  решений по объему, размещению и  формам организации информации, циркулирующей  в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные  и специальные).¹⁰

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять  свои функции, необходимо соблюдать  следующие требования, предъявляемые  к качеству информации.

Комплексность информация должна комплексно отражать все стороны  деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и  социальную во взаимосвязи с внешними условиями. Оперативность получение  входной информации должно происходить  одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом ее завершения. Систематичность требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности). Достоверность информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Правовое обеспечение  системы управления персоналом - одна из подсистем системы управления персоналом.¹¹ Ее роль заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К таким актам относятся: приказы руководителя организации  по кадровым вопросам (по приему на работу, увольнениям, переводам); положения  о подразделениях, должностные инструкции; стандарты организации и др. В  систему нормативных актов о  труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договора и др. правовые акты, принимаемые непосредственно  в организациях. Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: ГК РФ, ТК РФ, федеральные законы и другие законодательные акты. 

Координация. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда, и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа коих требует координации и контроля. Построение формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится императивом. Важный фактор формирования управленческих структур - уровень развития на предприятии информационной технологии. Это относится, прежде всего, к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации, обобщению результатов деятельности отдельных сотрудников.

Цель координирования  – сделать слаженной работу всего  коллектива (структурных подразделений  организации и т.п.). Основной предпосылкой хорошей работы управленческого  аппарата в производстве является, прежде всего, организация сотрудничества между отдельными руководителями и  структурными подразделениями. Нередко  бывает так, что один руководитель не информирован о мероприятиях другого  и действует совершенно обособленно, что приводит к нарушению сотрудничества. Такие недостатки устраняются обычно путем координации: проведением  совещаний, установлением контактов  между руководителями и т.д.; важным моментом координации является согласование рабочих планов и графиков, внесение в них корректив, увязка между  исполнителями. В результате координации  согласуются действия не только руководителей внутри подразделения, но и руководителей подразделений.¹²

Таким образом, координация  является важным звеном в процессе управления персоналом. Правильное распределение  информации между звеньями системы, подчиненными отделами способствует оперативной  обработке информации, выполнению поставленных задач. 

Мотивация. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Очевидно, что чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулирование - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

По моему мнению, мотивация и стимулирования являются основой современной системы управления персоналом. При положительном результате такого управления формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Потребности классифицируются как первичные и вторичные. К  первичным относятся потребности в пище, воде, отдыхе и т.п. Вторичные потребности по природе своей психологические: потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности  к чему-либо. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации которые позволили бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Если человек не будет  ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет  ослабевать.

Контроль качества. Контроль – это процесс, при помощи которого руководство организации определяет, правильны ли его решения и не нуждаются ли они в известной корректировке. Одна из важнейших особенностей контроля состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля.