Управление личностью и управление группой

Внутренние конфликты  возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт  — между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

Конфликт практически  всегда виден, так как проявляется  внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др. Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

Конфликт между рядовыми работниками — это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся  к продвижению по службе и получению  более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между работниками выглядят как бы благопристойно. Но в глубине каждый готов нанести другому «смертельный» удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление способных и ответственных работников; месть; проявления враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.²⁰

Можно выделить конфликты, возникающие  как реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных — невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.

Конфликты могут возникать  из-за восприятия повеления членов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.

Конфликт между руководителями и подчиненными — в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания — это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.²¹

Среди факторов, оказывающих  влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему полагается. Эта ситуация делает конфликт вероятным,

Таким образом, процесс принятия группового решения и устранения конфликтных ситуаций является важным элементом руководства и управления, как личностью, так и группой  работников. Он зависит от многих факторов – характера  взаимоотношений  внутри нее, авторитетности и стиля руководства, социально-психологического климата и др. Управление группой характеризуется участием в общей системе распределения функций и ролей в совместной деятельности, что предполагает кооперативную взаимозависи-мость участников. Руководитель всегда выступает официальным лицом, реализующим функции управления личностью и группой, что обусловлено, с одной стороны, формально-правовым аспектом его власти в группе, а с другой – рядом собственно психологических факторов, определяющих меру его авторитетности, среди которых выделяют: организаторский и мотивационный потенциал, ценностную привлекательность личности руководителя для членов группы (готовность их разделить его принципы и идеалы) и стиль управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ управления личностью и группой в коллективе на примере компании «Марс»

1. Характеристика деятельности и формирование персонала предприятия.

История

          Все началось в 1911 году, когда молодой человек по имени Фрэнк Марс основал в США небольшую компанию по производству и продаже кондитерских изделий. Первый большой успех пришел в 1923 году с изобретением батончика MILKY WAY® (сейчас в России мы знаем его под брендом MARS®). Покрыв шоколадную молочную нугу карамелью и залив ее шоколадом, Фрэнк и его сын Форрест сгустили популярный в то время молочный коктейль в удобную форму шоколадного батончика. 

Глобальный  Mars

          Mars является одной из ведущих международных компаний в секторе FMCG (товары народного потребления), имеющей подразделения по производству кондитерских изделий, ряда других видов продуктов питания, кормов для домашних животных, торговых автоматов и электроники.

         Компания включает в себя более 175 предприятий более чем в 60 странах, где работают свыше 30 тысяч сотрудников. Ее продукция реализуется более чем в 100 странах на всех пяти континентах. При этом Mars по-прежнему является частным предприятием.

           Mars принадлежат такие известные марки, как SNICKERS^®, MARS^®, TWIX^®, BOUNTY^®, SKITTLES^®, UNCLE BEN’S^®, PEDIGREE^®, WHISKAS^®, CHAPPI^®, KITEKAT^® и др.

Mars в России 

          В России компания Mars работает с 1991 года. В 1995 г. был запущен первый промышленный комплекс в городе Ступино. Сегодня российское подразделение компании объединяет две фабрики по производству кормов для домашних животных, фабрику по производству шоколадной и сахарной продукции, фабрику по производству готовых супов и 10 региональных представительств отдела продаж.

Корпоративная культура

          Mars обладает уникальной корпоративной культурой, созданной Форестом Марсом. Он нанимал самых талантливых сотрудников, которых только мог найти, и давал им возможность работать вместе, в открытом офисном пространстве без кабинетов, расположенном на территории самой фабрики. Не было зарезервированных мест парковки, отдельной столовой для руководства, все сотрудники самостоятельно отвечали на звонки и обрабатывали собственную корреспонденцию. В компании поощрялось независимое мышление и не приветствовались ненужные меморандумы и заседания: если вам необходимо что-то кому-то сказать, просто подходите и говорите.

           Эти подходы к ведению бизнеса оказались настолько эффективными, что сегодня, спустя более полувека после того, как они были использованы для организации небольшого предприятия в 30-х годах в Англии, та же самая модель выводит глобальную компанию в 21-й век. В современных офисах компании Вы также не найдете кабинетов (все сотрудники, включая высшее руководство, работают в одном открытом помещении). В компании принят демократичный принцип общения – на «ты». Особенно ценится новаторское мышление сотрудников. Все это создает благоприятную почву для эффективного ведения бизнеса.

Отбор в компанию МАРС

Отбор в компанию Марс состоит  из нескольких этапов. 
1. Регистрация кандидатов на вакансию через сайт mars.com, рассмотрение резюме 
2. Тестирование способностей работы с вербальной и числовой информацией 
3. Собеседование с менеджером или сотрудником отдела персонала 
4. Центр профессионального отбора

Организационная структура управления.

         Большая конкуренция заставила президента компании "Марс" концентрировать все большее внимание и усилий на конечных результатах, то есть на продукции и потребителях. Соответственно поменялся подход к управлению к построению структуры управления. На сегодняшний день используется дивизиональная структура управления. Структуризация компании по отделениям производится по обслуживаемым территориям (региональная специализация). Этот подход, по мнению специалистов компании, наиболее эффективный, так как обеспечивает более тесную связь компании с потребителями, существенно ускоряя его реакцию на изменения, происходящие во внешней среде

2. Планирование численности персонала.

На данный момент рыночная экономика характеризуется динамизмом и неопределенностью внешней  среды для компании и в этих условиях экономические риски значительно  возрастают. Одним из факторов их снижения является усиление роли планирования внутри компании. Особую роль для деятельности компании играет планирование численности  и использования персонала.

Сущность планирования персонала  заключается в предоставлении людям  рабочих мест (либо высвобождение) в  нужный момент времени и необходимом  количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями компании. В основном планирование численности производится методом  корректировки базовой численности.

3. Планирование использования персонала.

Планирование использования  персонала производится на краткосрочный  период на один год.Составляется план отпусков, но он является условным, так как сотрудник имеет право пойти в отпуск, когда он посчитает нужным, после согласования с теми сотрудниками, которые его будут обязаны замещать на время его отсутствия. Отпуск, оплачиваемый, и предоставляется в два этапа.

Режим и график труда у  всех сотрудников компании одинаков. Это 8-часовой рабочий день (с 9.00 до18.00) с часовым перерывом на обед. График работы: рабочие дни - с понедельника по пятницу, суббота и воскресение - выходной (5/2).

4. Подбор и оценка персонала.

Подбору персонала уделяется  весьма серьёзное внимание.

При приеме на работу оценивают  не только сумму знаний, навыков, но и его будущую пользу для компании. Эта оценка, включает специальные  процедуры, которые производятся внутри компании или привлекают внешние  ресурсы, которые требуют высокого уровня затрат.

Подбором персонала для  компании "Марс" занимается специально обученный отдел "Центр профессионального  отбора", но также в процессе практически  всегда участвует и сам руководитель.

Кандидаты, претендующие на должность селс-менеджеров и супервайзеров, проходят так называемый "Test assortment", то есть отборочные испытания, которые в обязательном порядке включают пять этапов, кандидаты не прошедшие первый этап к дальнейшим испытаниям не допускаются.

Этап 1-ый. Тестирование. Математический и вербальный тест.

Этап 2-ой. Создание презентации  на заданную тему.

Этап 3-ий. Интервью.

Этап 4-ый.1-часовое собеседование.

Этап 5-ый. Ролевые игры по заданным ситуациям.

Сложность данного испытания  также заключается в лимите времени (около 6 часов).

Шанс, пройти данное испытание, дается кандидатам только один раз  в год. Кандидаты прошедшие положительно отборочные испытания, больше его не проходят (1 раз в жизни).

Подбирая торговых представителей, собеседование проводит супервайзер (FSS, KAE, FSE) и по его итогам может выдвинуть условие, такое как испытательный срок.

Идеальный кандидат должен быть в состоянии приступить к  работе "сегодня после обеда", а до обеда успеть ознакомиться с  проблемами компании.

В компании "Марс" наиболее важно проводить оценку персонала, так как принимаемые решения  в наибольшей степени влияют на результат. Более пристальное внимание к  оценке управляющих потому, что от качества их решений зависят результаты всего бизнеса, но и их воздействие  на компанию более широко - это взаимодействие с другими позициями управления, то есть даётся возможность влиять.

Оценка персонала производится на основе информации для формирования мотивов. Модель, которая успешно  используется для оценки, отбора и  обучения сотрудников компании "Марс" - это семь факторных групп, определяющих эффективность продаж продукции (См.приложение Б)

Метод, который используется при оценке персонала, является Метод  оценки и управления по целям - Management by objectives (MBO). То есть осуществляется постановка четких и ясных целей, которые должен достигнуть сотрудник. Эта система обеспечивает непосредственную увязку работы каждого работника с достижением конечных результатов, обеспечивает максимальную вовлеченность в принятие решений и заинтересованность в выполнении поставленных задач.

Для стимулирования высокого качества труда важна дифференциация в заработной палате. Выявление и  оценка индивидуальных различий в результатах  труда их жесткая увязка с оплатой  и стимулированием, обладает большим  мотивационным эффектом. Сотрудники начинают понимать, за что им платят деньги и что, нужно сделать, чтобы  заработная плата увеличивалась.