Управление личностью и управление группой

Известны три основных вида контроля: предварительный контроль, текущий контроль, заключительный контроль.

Предварительный контроль достигается  за счет  тщательного анализа  деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для  выполнения тех или иных должностных  обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Промышленная фирма устанавливает обязательный предварительный контроль используемых материальных ресурсов. Средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе выполнения работ. Он базируется на измерении фактических  результатов в процессе проведения работы. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Полученные результаты сравниваются с  требуемыми.  Заключительный контроль имеет две важные функции: дает руководству информацию, необходимую для планирования в будущем, способствует мотивации.¹³

В процессе контроля вырабатываются стандарты и критерии, сопоставляются с ними реальные результаты и принимаются  необходимые корректирующие действия. В функции контроля должны гармонически сочетаться доверие к людям и  необходимость проверки их работы. Следует помнить, что недостаток контроля снижает ответственность, излишний же контроль снижает инициативу, самостоятельность.

Можно сделать следующий  вывод, что при функционировании всех подсистем системы управления (линейного руководства, функциональных, целевых и обеспечивающих) выполняются общие функции цикла управления: нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ.  Функции управления характеризуют ту или иную активность взаимодействия субъекта и объекта управления (управляющей и управляемой систем). Для эффективного, целостного управления они должны образовать единый комплекс, характеризующий всю полноту, весь спектр взаимодействия субъекта и объекта управления.

3. Особенности управления личностью и группой в коллективе

Современная экономика представляет собой сложнейший организм, состоящий  из огромного количества разнообразных  производственных, коммерческих, финансовых и информационных структур, взаимодействующих  на фоне разветвленной системы правовых норм бизнеса, и объединяемых единым понятием - рынок. Система управления персоналом в зависимости от этих структур также разнообразна.

Система управления персоналом меняется в зависимости от форм собственности. Многие государственные предприятия  сохранили черты административно-командной  системы, отсутствие мотивации и  стимулирования. Появились мелкие предприниматели, которые большой упор делают на быстрое  получение прибыли и дохода, мало акцентируя внимание на персонале, личностных качества сотрудников. Но положительным  моментом, является то, что происходит развитие среднего бизнеса различные  ООО, ЗАО, АО, совместные предприятия, которые  уделяют внимание возможности стимулирования персонала, мотивации, контролю. Для  того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, постоянно контролируя  деятельность работников, используя  различные методы управления персоналом, поэтому в предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или группа.

Сегодня наиболее эффективно такое управление, которое направлено на повышение роли человеческого  фактора. Нацеленное на человека, на личность управление обеспечивает свободное  развитие каждого работника, удовлетворение его личных интересов, замыслов, чаяний, раскрывает инициативу, творческие способности  каждого члена коллектива. Такой  менеджмент именуется нравственным, поскольку базируется на нравственных основах, на совокупности интересов, ориентирован на развитие человеческих отношений, в фундаменте которых заложены культура, свобода и инициатива.

В каждой компании формируется  своя философия управления, отражающая уровень управленческой этики и  культуры. Если сегодня в центре внимания менеджмента находится  человек, его личное достоинство, признание  заслуг, максимальное использование  его потенциала, то такое управление - самое современное, нравственное, этически корректное.    Искусство  управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет  в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, нестандартности, в его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие одного человека на другого должно осуществляться с  гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности  за свои действия перед обществом, будь то боевые приемы рукопашного боя, гипноз или методы искусства управления. Воздействие на человека силой своего умения и отточенного мастерства может оказаться непоправимо  безнравственным, хотя в повседневной жизни мы всегда пытаемся влиять на поведение окружающих людей любыми доступными нам средствами.¹⁴

Таким образом, отдавая должное  актуальности, важности и силе воздействия  методов искусства управления, следует  объективно признать, что самый мудрый и эффективный метод, как и  любая разумная рекомендация, требует  еще десятка советов — как  практически применять эти методы в жизни, как подчинить эмоции разуму и правильно использовать приобретенные теоретические знания. Сложны не методы искусства управления, сложна их практическая реализация.

Трудовой коллектив - это  социальная общность, в которой люди осуществляют взаимную поддержку друг другу при достижении общих целей  и несут коллективную ответственность  за их достижение. Количество людей  в коллективе может быть различным (оно в значительной степени зависит  от размеров самого предприятия), но наиболее оптимальное количество сотрудников, находящихся в одном помещении, - это 5-7 человек.

Эффективность делового взаимодействия и высокая работоспособность  коллектива зависят от качества организации  труда в нем. Для этого необходимо обеспечить единство цели всех членов коллектива, соблюдение трудовой дисциплины.

Формирование трудового  коллектива происходит постепенно и  включает в себя несколько этапов развития:¹⁵

1) притирка - на первый  взгляд группа выглядит деловой  и организованной, но коллективная  работа отсутствует;

2) ближний бой - через  некоторое время в группе образуются  группировки, выражаются разногласия,  выходят наружу сильные и слабые  стороны членов группы, происходит  борьба за лидерство;

3) экспериментирование - потенциал группы возрастает, перед  ней встает вопрос - как использовать  имеющиеся возможности наилучшим  образом. На данном этапе пересматриваются  методы работы, принимаются меры  по повышению производительности;

4) эффективность - коллектив  приобретает опыт в успешном  решении проблем. Люди начинают  гордиться своей принадлежностью  к коллективу;

5) зрелость - в коллективе  действуют прочные связи между  его членами, людей оценивают  по достоинствам, а не по внешнему  образу.

Отношения носят дружеский  характер и приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив вызывает восхищение у  окружающих, и он способен показать превосходные результаты.

Распределение сотрудников  по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Руководство сотрудниками в  управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности  персонала; предусматриваются централизация  и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Условием развития личности является деятельностно-опосредствованный тип взаимоотношений,  которые складываются  у человека  с наиболее  значимой  для него группой (группами) в трудовом коллективе в этот период. Эти взаимоотношения обуславливаются содержанием и характером деятельностей,  которые задаёт эта референтная группа,  и общения, которое в ней складывается.  Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие группы выступает как фактор развития личности  в группе.¹⁶ 

Социальное поведение  личности регулируется взаимодействующими между собой процессами саморегуляции и самоорганизации, отражающими объектно-субъектные отношения личности со своей микро- и макросредой и выполняющими разные функции: саморегуляция обеспечивает социально-психологическую адаптацию личности, а самоорганизация - ее относительную автономность, независимость и самореализацию.

Динамические процессы в  коллективе влияют на регуляцию поведения  каждой личности как объекта сложившихся  групповых отношений. Важными факторами  этого влияния являются направленность коллектива на саморегуляцию и самоорганизацию, а также направленность и личные качества официального лидера. В качестве же активного субъекта групповых отношений, оказывающего влияние на процессы саморегуляции и самоорганизации в коллективе, выступает лишь относительно небольшая часть членов коллектива, включающая в себя неофициальных лидеров и наиболее активных по отношению к групповым нормам и ценностям людей.

Изменения в системе ценностей  большой группы оказывают избирательное  воздействие на ценностные ориентации личности, усиливая или ослабляя процессы ее самоорганизации, тем самым, понижая  или повышая роль личности в качестве субъекта социальных отношений

Помимо управления личностью, актуальным становится вопрос управления группой в коллективе. Все формальные организации представляют собой  объединение неформальных групп  и организаций, созданных без  вмешательства руководства. Группа - это двое или более людей, взаимодействующих  друг с другом таким образом, что  каждый из них одновременно и оказывает  влияние на другого, и испытывает его влияние. Существуют формальные и неформальные группы.

Формальные группы - это  группы созданные по воле руководства для организации производственного процесса. Формальные организации:

- командная (соподчиненная)  группа руководителя - состоит из  руководителя и его непосредственных  подчиненных, которые, в свою  очередь, также могут быть руководителями;

- рабочая (целевая) группа - включает лиц, вместе работающих  над одним и тем же заданием;

- комитет - группа внутри  организации, которой делегированы  полномочия какого-либо задания  или комплекса заданий. Различают  специальный и постоянный комитеты.

Исследования показывают,¹⁷ что члены группы, статус которых достаточно высок, могут оказывать большее влияние на решение группы, чем члены с более низким статусом. Чтобы принимать эффективные решения, группе необходимо прилагать совместные силы для того, чтобы мнение членов с более высоким статусом не доминировали в ней.  Для эффективной работы группы ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Поэтому в группе существуют поддерживающие и целевые роли. Целевые роли - это роли, которые дают возможность отбирать групповые задачи и выделять их. Поддерживающие роли - подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

Целевые роли включают:¹⁸

- инициирование деятельности - предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые  подходы к их решению, или  новую организацию материала; 

- поиск информации - искать  разъяснение выдвинутому предложению,  дополнительную информацию или  факты; 

- сбор мнений - просить  членов группы выражать свое  отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или  идеи;

- предоставление информации - предоставлять группе факты или обобщения, предлагать свой собственный опыт в решении проблем группы или для иллюстрации каких-либо положений;

- высказывание мнений - высказывать  мнения или убеждения, касающиеся  какого-либо предложения, обязательно  с его оценкой, а не только  сообщать факты; 

- проработку - разъяснять, приводить  примеры, развивать мысль, пытаться  прогнозировать дальнейшую судьбу  предложения, если оно будет  принято; 

- координирование - разъяснять  взаимосвязи между идеями, пытаться  суммировать предложения, интегрировать  деятельность различных подгрупп  или членов группы;

- обобщение - повторно  перечислить предложения после  окончания дискуссии. 

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты  в организациях. Конфликт в организации  — это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

К внутренним факторам относятся:¹⁹

- невыполнение руководством  организации своих обещаний и  нежелание объяснить людям действительное  состояние дел;

- нарушение режима производства  из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов;

- невозможность для членов  трудового коллектива хорошо заработать;

- отсутствие видимых результатов  предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

- конфронтация персонала  управления и работников из-за  несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

- внедрение инноваций  и радикальных преобразований  без учета интересов работников;

- подстрекательская деятельность  неформальных лидеров.

Конфликты неизбежны, универсальны. Существует множество разновидностей конфликтов, в том числе внутриличностные, внутригрупповые межличностные и межгрупповые и др. Поэтому правильнее говорить не о разрешении конфликтов, а об их регулировании, поскольку конфликты полностью никогда не исчезают