Управление конфликтами в организации

Для организации тренинга будут приглашены специалисты из тренинг-центра «Новые правила», расположенного в г. Коломна.

Основные категории, с  которыми, как правило, сталкиваются участники во время тренинга: доверие, ответственность, свободный выбор, цель, принятие решения, обязательства, личный вклад в победу.

Проведение тренинга помогут сплотить команду, повысить доверие руководства к своим подчиненным, дать подчиненным проявить себя в неформальной обстановке, а так же наладить взаимопонимание между начальством и подчиненными им сотрудниками.

Данные факторы повысят  уровень организационной культуры на предприятии в целом и позволят сотрудникам с большим удовольствием ходить на работу, что в свою очередь приведет к повышению качества работы в целом в организации.

2. Обучение  персонала

Так же директор предприятия  считает необходимым развивать  персонал. Для этого рекомендуется проводить специальные тренинги по повешению квалификации, семинары, занятия по повышению квалификации.

В основном обучение должно проводиться с менеджерским составом, а так же с официантами. Это  связано с тем, что именно эти  сотрудники постоянно работают с клиентами и тем самым создают имидж и лицо фирмы. Для них проводятся такие семинары как «Имидж предприятия», «Деловой этикет».

Для поварского состава  так же рекомендуется организовывать выездные семинары. На данных семинарах сотрудники получают знания о новинках продукции, об особенностях и способах эксплуатации нового оборудования, новинки приготовления блюд. Это позволяет повысить качество обслуживания в организации.

Рассмотрим в таблице 3.1 тренинги и мероприятия по обучению персонала.

Таблица 3.1

Тренинги для обучения персонала

Мероприятия	Место обучения	Количество обучающихся  сотрудников
Тренинг «Эффективное обслуживание»	Г. Коломна. Тренинг-центр  «Новые правила»	7
Семинар «Эффективное руководство»	Г. Коломна. Тренинг-центр  «Новые правила»	2
Семинар в Московском Доме ресторатора	Г. Москва	1
Итого:		10

 

3. Изменение  стиля руководства

Для более наглядного представления рекомендуемого стиля  и методов руководства представим рисунок 3.1.

Обычно индивидуумы  и группы лучше реагируют на затрагивающие их решения, если с ними заранее советуются.

Консультации с группой  вместо попытки навязать ей произвол, говорят об уважении к достоинству  группы и отдельного человека, а  также ослабляют сопротивление переменам со стороны неформальной организации.

Рис. 3.1. Принципы руководства в ООО «Мегамакс»

Коллективные обсуждения также способствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях:

• они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения – это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень важное значение;
• они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус;
• консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации.

Когда решения спускаются сверху, работники могут приписывать  указаниям самые разные мотивы и скрытые намерения и весьма неправильно их толковать. С помощью консультаций руководители и рабочие группы имеют возможность убедить друг друга в обоюдных добрых намерениях и это может способствовать разрушению представления о неизбежном между ними конфликте интересов.

Конечно, когда реальный конфликт интересов существует, например,  по вопросу о заработной плате, то, может быть, консультация и не поможет  его устранить. Но даже в этом случае, получив возможность поставить себя на место руководителя и понять, как данная проблема выглядит с точки зрения его обязанностей, группа может с большей готовностью согласиться с неприятным решением².

4. Адаптация  новых сотрудников

В организации есть обычай – когда приходит новый сотрудник его сразу же знакомят со всем коллективом. Причем директор рассказывает что-нибудь про каждого человека новому сотруднику и просит рассказать его что-нибудь о себе.

Для того, чтобы новый  сотрудник влился в коллектив, рекомендуется назначить наставника. С наставником сотрудник проходит обязательное обучение по той должности на которую он принят.

Помимо того, что его  инструктируют по той работе, которую  он будет непосредственно выполнять, ему еще рассказывают основы работы каждого отдела. Это позволяет сотруднику легче влиться в организацию и коллектив. Так же это позволит сотруднику легче пережить период знакомства с коллективном, сгладить неприятные моменты в период вливания в коллектив и тем самым устранить или минимизировать возможные конфликты.

Данные мероприятия  помогают разрядить обстановку внутри коллектива, сгладить конфликтные ситуации, повысить авторитет руководства, сплотить коллектив.

Для того, чтобы наглядно представить предложенные мероприятия и эффект от мероприятий, сведем все в таблицу 3.2.

Таблица 3.2

Анализ предложенных мероприятий

Мероприятия	Проблема, на решение которой направлено мероприятия	Сотрудники, участвующие в мероприятии	Кол-во сотрудников	Ожидаемый эффект
Тренинг «Эффективная команда»	Недоверие руководства сотрудникам.	Менеджер-администратор Начальник склада Шеф-повар Повара Кладовщики	9	Сплочение команды Снижение уровня конфликтности Увеличение доверия  начальства подчиненным
Обучение персонала	Конфликты на уровне «начальник - подчиненный»	Менеджер-администратор Официанты	5	Обучение официантов приведет к увеличению качества работы обслуживающего персонала, что снизит конфликты на уровне «начальник –  подчиненный»
Изменение стиля руководства	Стимулирование персоналом преимущественно методом «кнута»	Менеджер-администратор Шеф-повар Главный бухгалтер Начальник склада	4	Изменение стиля руководства приведет к снижению уровня конфликтов в ООО «Мегамакс»
Адаптация новых сотрудников	Конфликты на уровне «группа-группа»	Вновь нанятые сотрудники	-	Более успешный вход в  коллектив. Снижение уровня недовольства давно работающих сотрудников. Снижение уровня конфликтности на уровне «группа-группа»

 

Проведенные мероприятия  значительно улучшат обстановку внутри ООО «Мегамакс», что несомненно повлияет на лояльность сотрудников к организации, уважения к организации и преданности ей и снижению конфликтов на всех уровнях. По оценке экспертов, внедрение и реализация мероприятий позволит снизить текучесть кадров на уровне обслуживающего персонала на 3-5%.

Это не может не отразиться на качестве работы всего предприятия  в целом, а, следовательно, и на прибыли организации.

Так как проведенные  мероприятия улучшили изучаемые  в работе показатели, то можно считать, что они являются успешными и эффективными.

Вывод по главе 3

Для того чтобы минимизировать конфликты и сократить напряженность  в коллективе, были разработаны мероприятия:

• проведение организационных мероприятий, тренингов;
• дополнительное обучение персонала;
• изменение стиля руководства;
• адаптация новых сотрудников.

Проведенные мероприятия  значительно улучшат обстановку внутри ООО  «Мегамакс», что несомненно повлияет на лояльность сотрудников к организации, уважения к организации и преданности ей и снижению конфликтов на всех уровнях. По оценке экспертов, внедрение и реализация мероприятий позволит снизить текучесть кадров на уровне обслуживающего персонала на 3-5%.

Это не может не отразиться на качестве работы всего предприятия  в целом, а, следовательно, и на прибыли организации.

 

Заключение

Целью данной работы являлось изучение уровня конфликтности в ООО «Мегамакс» и разработка рекомендация для снижения уровня конфликтности в организации.

Анализ теоретических  основ данной темы позволил сделать  следующие выводы.

Конфликт - ситуация, в  которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт - особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Во второй главе была изучена деятельность ООО «Мегамакс».

Общество  с ограниченной ответственностью «Мегамакс», именуемое в дальнейшем ООО «Мегамакс», создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Анализ конфликтов показал, что в ООО «Мегамакс» достаточно дружественная обстановка, сотрудники доверяют своему руководству, качество руководства организации и качество оказываемых услуг достаточно высокое. Все эти факторы влияют положительно на уровень конфликтности организации.

Однако опрос выявил и отрицательные моменты.

Руководство организации  не делегирует полномочия сотрудникам, что говорит о низком уровне ответственности сотрудников ООО «Мегамакс». Это является отрицательным моментом, так как доверие руководства снижает уровень конфликтов между начальниками и подчиненными, а недоверие, наоборот, вызывает конфликты и недовольство.

Так же на предприятии  для стимулирования работников используют в основном «метод кнута», т.е. систему наказаний и штрафов. Это является отрицательным моментом, так как мотивация и стимулирование сотрудником только лишь данными методами является неэффективной, решает их инициативы и желания работать.

Опрос Сишора показал, что  в ООО «Мегамакс» достаточно сплоченный коллектив. Судя по ответам теста, сотрудники довольны коллективом и отношениями внутри него. Однако, наметились и проблемы и конфликтные ситуации.

В ходе исследования были выявлены 2 группы конфликтов в организации  - «Начальник-подчиненный» и «Группа-группа».

Конфликты приводят к  напряженности внутри фирмы и  потери рейтинга фирмы на рынке города.

Для того чтобы минимизировать конфликты и сократить напряженность  в коллективе, были разработаны мероприятия:

• проведение организационных мероприятий, тренингов;
• дополнительное обучение персонала;
• изменение стиля руководства;
• адаптация новых сотрудников.

«Мегамакс», что, несомненно, повлияет на лояльность сотрудников  к организации, уважения к организации и преданности ей и снижению конфликтов на всех уровнях. Затраты на мероприятия составят 79 000 рублей. По оценке экспертов, внедрение и реализация мероприятий позволит снизить текучесть кадров на уровне обслуживающего персонала на 3-5%.

Это не может не отразиться на качестве работы всего предприятия  в целом, а, следовательно, и на прибыли организации.

 

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: изд-во МГУ, 2008.
2. Афонцев С.А. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2008.
3. Василюк Ф.Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. - М.: Инфра-М, 2010.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., Юриздат. -2010.
5. Вишняков В.А. Управление персоналом: учебное пособие. - Рыбинск: РГАТА, 2009.
6. Дизель П. Поведение человека в организации. - М.: Знание, 2008.
7. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: Знание, 2009.
8. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. - М.: ЮНИТИ, 2010.
9. Затерт В. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 2009.
10. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом – М.: Дело, 2010.
11. Лискин В.Н. Роль мотивации в управлении персоналом. – М.: Дело, 2008.
12. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива : пути и методы изучения. – М.: Изд-во «Наука», 2008.
13. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии. - М.: Буква, 2008.
14. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. - Ростов н/д: Феникс, 2008.