Управление конфликтами в организации

Оглавление

 

Введение

Практика деятельности организаций свидетельствует, что  современным руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Управленец как человек, постоянно работающий с людьми, должен уметь предотвращать возникновение конфликта, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры. Современная наука управления признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации.

Как и многие понятия  в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: «Конфликт — (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника». Но здесь конфликт ассоциируется с враждой и конфронтацией. Между тем конфликт — это не обязательно негативное явление. Многие социологи и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и  отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Актуальность данной темы работы заключается в том, что эффективное управление конфликтами в организации поможет организовать работу организации и снизить потери, так как  любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

Цель данной работы – изучение уровня конфликтности в ООО «Мегамакс» и разработка рекомендация для снижения уровня конфликтности в организации.

Достижение поставленной цели исследования связано с решением следующих задач:

• Изучение теоретических основ конфликтов в организации;
• анализ деятельности фирмы ООО «Мегамакс» на рынке;
• изучение уровня конфликтности в ООО «Мегамакс»;
• разработка рекомендаций по снижению уровня конфликтов в ООО «Мегамакс».

Объектом исследования является предприятие ООО «Мегамакс».

Предмет исследования – уровень конфликтности в ООО «Мегамакс»..

Теоретической основой данной работы являются труды зарубежных и отечественных авторов по теме управления персоналом, менеджмента.

При написании данной работы были использованы следующие  методы: литературный обзор, метод анализа, синтеза, сопоставления, метод сравнения.

Структура работы. Работа состоит из введения, шести глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

Глава 2. Методы управления конфликтами  на примере ООО "Мегамакс"

2.1. Основные направления  деятельности

Общество с ограниченной ответственностью «Мегамакс», именуемое  в дальнейшем ООО «Мегамакс», создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим  лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

ООО «Мегамакс» является коммерческой организацией. Местонахождение ООО «Мегамакс»: Российская Федерация, 140400, Московская область, г. Коломна, ул. Уманская, д. 24.

Основной целью ООО  «Мегамакс» является осуществление  коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Целями деятельности ООО «Мегамакс» является расширение и развитие рынка потребления товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

ООО «Мегамакс» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Предметом деятельности Общества являются¹:

• деятельность столовых при предприятиях и учреждениях и поставка продуктов общественного питания;
• производство продуктов мукомольно-крупяной промышленности, крахмалов, крахмалопродуктов;
• розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия в специализированных магазинах;
• прочая розничная торговля в специализированных магазинах;
• розничная торговля вне магазинов;
• деятельность ресторанов и баров;
• торгово-закупочная и коммерческо-посредническая деятельность, в том числе по продукции и товарам, приобретение и реализация которых осуществляется на основании специального разрешения (лицензии);
• найм рабочей силы и персонала;

ООО «Мегамакс» самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную  деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями  услуг Общества, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.

Штат сотрудников ООО  «Мегамакс» на первое января 2012 года насчитывает 45 человек. На рисунке 2.1. представлена организационная структура ООО «Мегамакс».

 

Рис. 2.1. Организационная  структура ООО «Мегамакс»

 

Руководит ООО «Мегамакс» генеральный директор. Он же делегирует задачи, а вместе с ними и полномочия каждому конкретному подразделению или звену организации.

В свою очередь, подразделения  и звенья организации принимают  на себя обязательства по выполнению этих задач и несут ответственность перед руководителем в рамках занимаемой должности.

На бухгалтерию возложена  задача учета материальных ценностей  и финансов, ведение баланса фирмы.

Менеджер-администратор  непосредственно выполняют указания офиса, а также решает все вопросы, касающиеся функционирования кафе на месте.

Для развития, руководство  ООО «Мегамакс» реализует специальные  программы по управлению персоналом:

• проводит специальные программы по мотивации сотрудников, т.е. премирование лучших;
• дает им возможность быстро продвигаться по карьерной лестнице.

Стаж работы сотрудников  организации представлен в табл.2.1., где предельный стаж работы 3 года. Стаж персонала по продолжительности работы в организации показан на рис.2.2.

Таблица 2.1

Структура персонала  по продолжительности работы с 2009 по 2011 гг

Стаж	2009г.		2010.			2011г.
	Чел.	%	Чел.		%	Чел.	%
До 1 года 1-2 года свыше 2 лет	11 19 12	26,2 45,3 28,5	13 19 12	29,6 43,12 27.3		15 22 8	33,33 48,89 17,78
Итого	42	100	44	100		45	100

 

На основе таблицы 2.1 построим график.

Рис. 2.2. Стаж работы сотрудников организации с 2009 по 2012 гг

Анализируя таблицу  и график, видим, что наибольший процент 45,3 приходится на работников, проработавших от года до 2х лет в 2009 году. Стаж работы до 1 года в 2009 г. составляет 26,2%, в 2010 г. – 29,6%, в 2011 г. – 22.9%. Стаж работы 2-3 года в 2009 г. – 28,5%, в 2010 г. – 27,3%, в 2011 г. – 17,78%.

Проанализируем  движение кадров на предприятии.

Текучесть является одной  из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров.

К текучести относится  как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и др. Коэфицент текучести кадров находится по формуле:

К_тк = ( Ч_ув / Ч_ср )100

где Чув – численность  уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины

Чср – среднесписочная  численность работников  за период

По данным организации  о движении кадров в период 2009-2011 гг получим:

За 2009 год уволилось 6 человек принято 12.

За 2010 год уволилось 7 человек принято 17.

За 2011 год уволилось 10 человек принято 20.

Динамика показателей  текучести кадров за период 2009-2011 гг представлена в табл.2.2.

Таблица 2.2

Текучесть кадров, %

Категория	Процент текучести
	2009 год	2010 год	2011 год
ТП, всего, в т.ч.	19,4	17,9	20,4
Рабочие (официанты, бармены)	15,9	14,3	16,5
Руководители	0	0	0
Специалисты	3,5	3,6	3,9

 

В настоящее время  показатель текучести в ООО «Мегамакс» находится на высоком уровне.

Анализ таблицы 2.2 показал, что в 2011 г. текучесть кадров повысилась на 2,5%. Для предприятия с численностью 45 человек эта цифра имеет большое значение. Скачок произошел из-за большой текучести рабочих – т.е. таких должностей как официанты и бармены. Так в 2010 г. коэффициент текучести рабочих составлял 14,3%, а в 2011 г. увеличился до 16,5%.

Для того, чтобы выявить  причины текучести персонала  среди официантов и барменов, необходимо проанализировать причины увольнения и недовольства персонала.

Среди персонала ООО  «Мегамакс» был проведен опрос, целью которого было выявление причин увольнений и недовольства работой.

Анкета представлена в приложении 1. Результаты исследования представлены в таблице 2.3.

Анализируя мотивы увольнений (табл.2.3) на фирме замечаем, что по инициативе администрации увольняют работников за несоответствие должности 40%, не выполнение сотрудником распоряжений руководителя 27%, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины 20%.

По инициативе сотрудника главными мотивами являются: несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника - 33%; отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей – 25%; отсутствие перспективы профессионального роста и развития карьеры – 24%.

Таблица 2.3

Мотивы увольнений на ООО «Мегамакс»

По инициативе администрации	%	По инициативе сотрудника	%
Несоответствие должности   Невыполнение сотрудником  дополнительного задания руководителя   Отсутствие работника  на рабочем месте без уважительной причины   Другие причины	40     27     20   13	Уровень заработной платы   Нет перспективы проф. роста и карьеры   Конфликты в организации . Недостаточная оценка персонала   Отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей	33   24   12   6     25

 

Структура увольнений представлена в таблице 2.4

Таблица 2.4

Структура увольнений, 2010-2011 гг

	2009		2010		2011
	Количество, чел	Доля, %	Количество, чел	Доля, %	Количество, чел	Доля, %
Уволено по инициативе администрации	4	33,3	6	35,3	6	30
Уволено по инициативе сотрудника	8	66,7	11	64,7	14	70
Итого:	12	100	17	100	20	100