Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО «Городской молочный завод №2»)

Оценка работы кадров включает:

- оценку кандидатов при  найме на работу;

- оценку работников после  окончания испытательного срока  и прохождения стажировки;

- периодическую оценку  соответствия работника занимаемой  должности;

- оценку при отборе  и зачислении в резерв руководителей,  а также при выдвижении из  состава резерва;

- оценку при отборе  кандидатов в различные формы  подготовки и повышения квалификации.

Система оценки при найме  на работу состоит в выявлении  потенциала профессиональной пригодности соискателя и определении его соответствия требованиям к вакантной должности. Для определения профессионально-служебной пригодности претендентов на рынке трудовых ресурсов используются следующие методы оценки:

- анализ личных материалов  претендентов на вакантную должность  (автобиография, персональное резюме);

- анализ свидетельств  о благонадежности (отзыв-рекомендация, рекомендательное письмо, информация с предыдущего места работы, учебы, словесное поручительство);

- собеседование с кандидатов  в сотрудники предприятия;

- психологическое тестирование.

Выполнять оценку персонала  на предприятии необходимо для принятия административных решений о повышении, переводе на вакантные должности. Продвижение по службе помогает предприятию заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности, с другой стороны, продвижение помогает сотрудникам, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху. Продвижение по службе - это отличный способ признания выдающего исполнения работы. Однако при принятии решения о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного использования обязанностей на новой должности.

Работа по организации  труда может осуществляться в  два этапа. На первом этапе предусматривается изучение и анализ состояния организации труда, на втором - разработка и внедрение планов ее рационализации.

Совершенствование организации  и обслуживания рабочих мест является одним из важнейших направлений изучения организации труда. Цель его - создание на каждом рабочем месте необходимых условий для достижения работником высокой производительности и качества труда при возможно наименьших затратах физических усилий.                                                                                   Организация рабочего места представляет систему мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Организация обслуживания рабочих мест обеспечение его средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса.                                                                                                                 Мероприятия по рациональной организации и обслуживанию рабочих мест должны быть направлены на улучшение оснащения их оборудованием, инвентарем и инструментами, обеспечение нормальных условий труда на рабочем месте. Обслуживание рабочих мест, кроме того, предполагает также своевременный ремонт оборудования, уход за ним, поддержание порядка и чистоты на рабочем месте. Повышению эффективности использования площадей и вместимости складов способствует правильная их планировка, оснащение соответствующим оборудованием, оптимальное размещение товаров на хранение.

Для обеспечения оптимальной  организации труда работников в  технологический процесс должны постоянно внедряться передовые  приемы и методы труда, использоваться передовой опыт. Эта работа осуществляется на основе изучения и распространения  информации о новейших достижениях науки и техники, передового опыта работы лучших складов. Использование в практической работе данных о рациональных схемах технологических процессов, о новом современном оборудовании и технике, о внедрении автоматизации и механизации трудовых операций позволяет значительно повысить производительность труда работников.

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных  выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников. [17, с. 350]

Обеспечительная функция  норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:

а) по отношению к работодателю и администрации;

б) по отношению к трудовому  коллективу;

в) по отношению к государству.

Во всех этих сторонах поведения  работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину. Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников.                     Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2Укрепление дисциплины  труда является важнейшим направлением  организации труда. В целях  улучшения условий труда в  ОАО «ГМЗ № 2» разрабатываются  мероприятия по охране труда  и технике безопасности. Важнейший  участок организации труда - погрузочно-разгрузочные  операции и использование средств механизации. Мероприятия по охране труда и соблюдению правил безопасности на этих участках включают проведение инструктажа работников по обслуживанию устройств и механизмов, обучению лиц, работающих на лифтах, погрузчиках, кранах, периодическое проведение проверок технического состояния средств механизации и приспособлений.

Ответственность за состояние  охраны труда, технику безопасности и санитарное состояние помещений возлагается на директора ОАО «ГМЗ № 2».                                                                                 Воспитательная работа с кадрами в ОАО «ГМЗ № 2» заключается в воспитании у работников честного отношения к своим обязанностям, к труду; бережного отношения к товарам, к борьбе за сокращение потерь товаров, времени, материальных и денежных средств в процессе осуществления технологического процесса. Также направлена на укрепление дисциплины труда. Анализ причин, вызывающих нарушения дисциплины труда, позволяет определить направления этой работы. Целью воспитательной работы должны стать рост творческой активности работников ОАО «ГМЗ № 2».В целях укрепления дисциплины труда в ОАО «ГМЗ № 2» была разработана процедура оценки уровня удовлетворенности трудом работников ОАО «ГМЗ № 2», состоящая из трех этапов:

1) разработка анкеты: оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;

2) проведение анкетирования;

3) анализ уровня удовлетворенности  сотрудников работой (предприятием).

Первый этап:

При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей  и критериев их оценки. При этом наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.). Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:

- совершенно удовлетворен;

- удовлетворен;

- затрудняюсь ответить;

- не удовлетворен;

- совершенно не удовлетворен.

Дополнительно каждому респонденту  предлагалось заполнить графу «Ваши  пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы было выделено 18 факторов мотивации персонала ОАО «ГМЗ № 2». Для анализа удовлетворенности работой и действующей системой стимулирования работники ОАО «ГМЗ № 2» заполнили анкету (таблица 3.1), необходимо было поставить любой знак в той графе, с каким утверждением они были согласны.

 

 

Таблица 3.1- Анкета     

№ п/п	Наименование фактора производственной ситуации	Совершенно удовлетворен	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен	Совершенно не удовлетворен
1	Содержание труда		Х
2	Занимаемая должность		Х
3	Заработная плата		Х
4	Премия за год		Х
5	Премия к отпуску		Х
6	Премия в течение года		Х
7	Условия труда	Х
8	Организация труда		Х
9	Оплата проездных билетов	Х
10	Оплата детских путевок		Х
11	Содержание информации на доске объявлений	Х
12	Подарки к Дню рождения	Х
13	Подарки к Новому году	Х
14	Организация и содержание корпоративного праздника	Х
15	Организация Нового года		Х
16	Программа «Здоровье»	Х
17	Отношения с непосредственным руководителем		Х
18	Отношения с коллегами	Х

В графе «Ваши пожелания и  замечания» встречались следующие  записи:

Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются  другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя. Надеюсь, что программа «Здоровье» будет продолжена.

Второй этап:

В анкетирование были вовлечены  все без исключения сотрудники ОАО  «ГМЗ № 2». Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по подразделениям ОАО «ГМЗ № 2». Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в ОАО «ГМЗ № 2», но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отделении.

Третий этап:

Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому  качественному критерию оценки удовлетворенности  присваивалось соответствующее  числовое значение – коэффициент:

- удовлетворен (+0,5);                                                                                                                                                      - затрудняюсь ответить (0,0);                                                                                                                                       - не удовлетворен (-0,5);                                                                                                                                             - совершенно удовлетворен (+1,0);                                                                                                           -совершенно не удовлетворен (-1,0).

 После чего рассчитывается  суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности. Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворённости «затрудняюсь ответить»), не учитывались.

В зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда внутри подразделения или профессиональной группы.

Таблица 3.2- Степень удовлетворенности персонала. 

Интерпретация числовых значений (Iуд)	Числовое значение
Высокий уровень удовлетворенности	От +1,0 до +0,6
Средний уровень удовлетворенности	От +0,59 до +0,2
Низкий уровень удовлетворенности	Менее 0,19

Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отделениям сотрудников, вносятся в сводную таблицу индекса удовлетворенности.

Таблица 3.3- Сводные значения индексов удовлетворенности.  

№ п/п	Фактор	Коммерческий отдел	Экономический отдел	Бухгалтерия	Инженерно-техническая служба	Производство	Средний индекс по фактору
1	Содержание труда	0,75	0,79	0,76	0,83	0,15	0,66
2	Занимаемая должность	0,68	0,56	0,66	0,74	0,4	0,61
..	….	…….	………..	……….	………..	………..	……..
17	Отношения с непосредственным руководителем	0,56	0,67	0,6	0,67	0,38	0,58
18	Отношения с коллегами	0,56	0,67	0,6	0,67	0,38	0,58
19	Итого:	0,74	0,65	0,76	0,73	0,43	0,64

 

Согласно результатам, занесенным в таблицу 3.3, можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном отделении сотрудников. Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности. Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности.

Таблица 3.4- Факторы ранжированы по степени удовлетворенности сотрудников ОАО «ГМЗ № 2».

№ п/п	Наименование фактора производственной удовлетворенности	Средний индекс
1	Оплата проездных билетов	0,83
2	Организация и содержание корпоративного праздника	0,83
3	Подарки к Дню рождения	0,82
4	Подарки к Новому году	0,82
5	Организация Нового года	0,75
6	Оплата детских путевок	0,71
7	Программа «Здоровье»	0,68
8	Организация труда	0,67
9	Условия труда	0,65
10	Содержание информации на доске объявлений	0,63
11	Содержание труда	0,62
12	Занимаемая должность	0,6
13	Премия в течение года	0,56
14	Отношения с непосредственным руководителем	0,56
15	Отношения с коллегами	0,56
16	Премия за год	0,54
17	Премия к отпуску	0,53
18	Заработная плата	0,24
19	Общий индекс удовлетворенности по предприятию	0,64